Προπόνηση για βελτιωμένη απόδοση

Πώς να δημιουργήσετε την αλλαγή υπαλλήλου

Περίληψη των κυριότερων σημείων

Ψάχνετε για βελτιωμένη απόδοση και καλύτερη προπόνηση ; Εφόσον ο Robin υπέβαλε αυτό το άρθρο για δημοσίευση, ζήτησα από δύο διευθυντές σε μία από τις εταιρείες-πελάτες μου να χρησιμοποιήσουν την προσέγγισή του για να μιλήσουν με αρκετούς υπαλλήλους που χρειάστηκαν να βελτιώσουν την απόδοσή τους.

Οι συναντήσεις ήταν θετικές και πιστεύω ότι οι επιδόσεις τους θα βελτιωθούν στο πλαίσιο της συμφωνίας των 90 ημερών. Και οι δύο διευθυντές ήταν πολύ άνετα χρησιμοποιώντας τη συνιστώμενη τεχνική του Robin.

Δοκιμάστε - θα είστε χαρούμενοι που το κάνατε! (Σύνοψη από τη Susan Heathfield)

Πάντα θεωρούσα προβλήματα ως ευκαιρίες να κάνω καλύτερα, να κερδίσω εμπειρία και να μάθω περισσότερα για να είμαι λίγο πιο έξυπνος και ίσως "streetwise" για το χειρισμό ζητημάτων και καταστάσεων ζωής. Μετά από όλα, μαθαίνουμε καλύτερα όχι διδασκόμενοι, σπουδές ή ανάγνωση, αλλά μάλλον με την εμπειρία και στη συνέχεια να αναλογιστούμε τι κάναμε, τι συνέβη και κάνοντας συμπεράσματα και πειραματισμούς.

Ως προπονητής, έχω ασκήσει αυτή τη μέθοδο με σημαντική επιτυχία. Εάν δεν μαθαίνουμε από το παρελθόν, είμαστε καταδικασμένοι να επαναλάβουμε τα ίδια λάθη και να βιώνουμε τα ίδια προβλήματα επανειλημμένα χωρίς ανάπτυξη ή ανάπτυξη.

Ο κύκλος εκμάθησης του Kolb διευρύνθηκε

Στην προγύμνασή μου υποστήριξα και επέκτεινα τον κύκλο μάθησης του David Kolb:

1. Η ζωή μας δίνει δώρα με τη μορφή ευκαιριών να έχουμε εμπειρίες.
2. Το coaching παρέχει την ευκαιρία να αποκτήσετε FEEDBACK από αυτές τις εμπειρίες - αυτό επιτυγχάνεται με την αμφισβήτηση και την αποσαφήνιση.

1. Η περαιτέρω διερεύνηση και αμφισβήτηση δημιουργεί ιδέες και κοινά θέματα που οδηγούν στον μαθητή να αναδεικνύει τις εμπειρίες, τις ενέργειες και τις συνέπειες.
2. Από αυτές τις ιδέες και τις προσωπικές ανακαλύψεις, συνάγονται συμπεράσματα που, αν είναι αρκετά ισχυρά, μπορούν να συνδεθούν με άλλες τρέχουσες ή παρελθούσες καταστάσεις.

1. Τα πολύτιμα διδάγματα από αυτή την άσκηση εφαρμόζονται στη συνέχεια σε μελλοντικές καταστάσεις με τη μορφή ΠΕΙΡΑΜΑΤΩΝ.
2. Από αυτά τα πειράματα, τα EXPERIENCES έχουν ως αποτέλεσμα και άλλες ευκαιρίες για να μάθουν περισσότερα, και ο κύκλος πηγαίνει ξανά.

Έχω διαπιστώσει ότι ο κύκλος μάθησης του Kolb γίνεται πολύ πιο αποτελεσματικός όταν προσεγγίζεται από μια προοπτική προγύμνασης. Ενσωματώνει την τεχνική προγύμνασης ότι η "ενδυνάμωση προκαλεί εμπλοκή που προκαλεί δέσμευση που οδηγεί σε αυξημένες επιδόσεις" με την αρχή "επαινείτε, προτείνουμε, επαινέσουμε" Toastmaster.

--------------------------------------------

Ο Robin Nitschke είναι Certified Career, Business και Life Coach. Ο Robin έχει περάσει 22 χρόνια σε διάφορους ρόλους διαχείρισης, όπου έχει ασχοληθεί με την εκπαίδευση και την παρακίνηση των ανθρώπων για να επιτύχουν το δυναμικό τους. Έχει συνεργαστεί τόσο με μεγάλες όσο και με μικρές επιχειρήσεις, διαχειρίζοντας όλες τις πτυχές του ανθρώπινου δυναμικού, την κατάρτιση, την ανάπτυξη της διαχείρισης , τα τμήματα μάρκετινγκ και εξυπηρέτησης πελατών. Ο ενθουσιασμός, η αφοσίωση και το πάθος που φέρνει στην καθοδήγηση, εμπνέει, παρακινεί και εξουσιοδοτεί τους ανθρώπους να επιτύχουν τους δια βίου τους στόχους.

Ως επαγγελματίας, πιστοποιημένος προπονητής, ο Robin έχει δεσμευτεί να σας βοηθήσει να προσδιορίσετε τι είναι πραγματικά σημαντικό στη ζωή σας, να σας καθοδηγήσει να ανακαλύψετε τις κρυφές ευκαιρίες, να σας βοηθήσουμε να ρυθμίσετε και να επιτύχετε προκλητικούς και εμπνευσμένους στόχους και βοηθώντας στο ταξίδι σας να είστε το πρόσωπο που θέλετε να είναι.

Μπορείτε να επικοινωνήσετε με τον Robin μέσω ηλεκτρονικού ταχυδρομείου.

Επιτρέψτε μου να σας δώσω ένα παράδειγμα της αποτελεσματικότητας αυτής της τεχνικής σε μια κατάσταση μη εκτέλεσης: Πρόσφατα ο διευθυντής ενός από τα τμήματα μας μου είπε ότι δεν μπορούσε να συνεργαστεί με ένα μέλος του προσωπικού του επειδή δεν έκανε τίποτα που της είπαν και δεν ήθελε να "γράψει τα πάντα για την." Αντί να το πλησιάσουμε από πειθαρχική προοπτική, χρησιμοποίησα την τεχνική ανατροφοδότησης της καθοδήγησης και έθεσα την κατάσταση, ώστε να με ρωτούσε για βοήθεια, αντί να πιέζω το βοηθήστε πάνω της.

Σε γενικές γραμμές, αυτή η διαδικασία περιλαμβάνει τρία μέρη: Commendation, Recommendation and Commendation:

Επαινος

Κατ 'αρχάς, επαινείτε τον υπάλληλο για κάθε σημαντικό καθήκον που επιτέλεσε καλά - αυτό θα βοηθήσει να ορίσετε τον τόνο της συνάντησης και να συμβάλει στη διάχυση οιασδήποτε εχθρότητας. Προσέξτε να μην ακούγεται ο πρωταγωνιστής όμως.

Σύσταση

1. Φτάνετε κατευθείαν στο σημείο . Πες: "Ο σκοπός αυτής της συνάντησης είναι ____ ή" θέλω να περάσω λίγο χρόνο για να συζητήσω μαζί σας την κατάσταση γύρω από αυτό το θέμα ".
2. Δηλώστε γιατί έχετε αυτή τη συζήτηση . Πείτε: «Έχω μια ανησυχία για το ____» ή «Έχει προκύψει πρόβλημα σε αυτόν τον τομέα».
3. Περιγράψτε τη συμπεριφορά που προκαλεί το πρόβλημα. Πείτε: «Παρατήρησα ότι εσύ ____» ή «Όταν μου είπαν ότι κάνατε αυτή την απόφαση, το κοίταξα και ανακάλυψα αυτό το αποτέλεσμα». (Προσκομίστε αποδεικτικά στοιχεία, εάν είναι απαραίτητο, μην προσπαθήσετε ποτέ να προπονηθείτε ή να πειθαρχήσετε σε ακρόαση.) Επίσης, κατά τη διάρκεια της συζήτησης, βεβαιωθείτε ότι εστιάζεστε στη συμπεριφορά και όχι στις προσωπικότητες.)

1. Εξηγήστε τις συνέπειες αυτής της συμπεριφοράς. "Ο πελάτης θα δει τη συμπεριφορά σας ως άβολη". Ή, "Η επίδραση της καθυστέρησής σας προκάλεσε τις δουλειές σας ____."
2. Περιγράψτε πώς αυτή η συμπεριφορά σας κάνει να αισθανθείτε. "Όταν συμπεριφέρεσαι με αυτόν τον τρόπο, αισθάνομαι _____."
3. Ζητήστε την άποψη του ατόμου. "Αλλά έτσι το βλέπω, ποια είναι η προοπτική σας για την κατάσταση;"

1. Ζητήστε της να αξιολογήσει τη συμπεριφορά της. "Πώς νομίζετε ότι ένιωθε όταν ____;"
2. Αναθεωρήστε τις απαιτήσεις ικανοτήτων εργασίας του υπαλλήλου. Για παράδειγμα, αξιολογήστε την κατανόησή του για την περιγραφή της θέσης εργασίας του, για να διασφαλίσετε ότι και οι δύο έχετε τις ίδιες προσδοκίες για το έργο ή το καθήκον.
3. Ρωτήστε το άτομο πώς θα διορθώσει τη συμπεριφορά της και πώς μπορεί να σας πείσει ότι θα περάσει. Ρωτήστε, "Τι σας εμποδίζει;" "Πόσο σίγουροι είστε ότι μπορείτε να αλλάξετε;" Ή, "Τι μπορείτε να κάνετε για να με πείσετε ότι θα αλλάξετε αυτή τη συμπεριφορά;"
4. Ζητήστε από τον υπάλληλο να λέει, με τα δικά του λόγια, τι ακριβώς θα κάνει για να αλλάξει τη συμπεριφορά του. "Πείτε μου με τα δικά σας λόγια τι θα κάνετε διαφορετικά ως αποτέλεσμα αυτής της συζήτησης.Αυτό που θα προκαλέσετε το αποτέλεσμα θα μοιάζει με αν έχετε επιτυχία στην πραγματοποίηση των αλλαγών; (Με αυτόν τον τρόπο εξουσιοδοτείτε αποτελεσματικά τον υπάλληλο να αλλάξει αυτόν τον τρόπο, ο εργαζόμενος καθορίζει τα δικά του πρότυπα με τα οποία θα αξιολογήσει τη δική του συμπεριφορά.)
5. Αποφασίστε για τις ενέργειες που θα λάβει ο υπάλληλος. "Και οι δύο συμφωνώ, λοιπόν, ότι θα κάνετε τα παρακάτω και θα αναθεωρήσουμε την κατάσταση σε τρεις μήνες."
6. Συνοψίστε τις συμφωνίες σας. "Για να ανακεφαλαιώσετε, είπατε ότι θα κάνετε τα εξής και θα το κάνω αυτό".

Ο διευθυντής είχε γράψει τον υπάλληλο ως εντελώς τεμπέλη και ηλίθιο - μια πραγματική περίπτωση απελπισίας. Όταν φτάσαμε στο νούμερο 9 παραπάνω, ξαφνικά συνειδητοποίησα ότι δεν ήταν τεμπέλης ή παραβατικός - μακριά από αυτό. Μάλλον μαθαίνει τα πράγματα διαφορετικά από άλλα. Ανακάλυψα ότι κατανοεί τα πάντα με έναν οπτικό τρόπο, λέγοντάς της έτσι τι να κάνει είναι αναποτελεσματική.

Αυτό που απαιτήθηκε από εμάς ήταν ένας κατάλογος ελέγχου, έτσι δημιουργήσαμε ένα και η διαφορά ήταν πραγματικά καταπληκτική. Είναι πλέον πολύ υπαγόμενος και ευσυνείδητος υπάλληλος.

Επαινος

Τελειώστε με ένα άλλο θετικό σχόλιο. Κατά την άποψή μου, είναι ζωτικής σημασίας να τερματίσουμε τη συζήτηση σε θετική σημείωση, διότι το τελευταίο πράγμα που λέγεται θυμάται το μεγαλύτερο χρονικό διάστημα. Η αξιοπρέπεια είναι τα πάντα. Εάν το καταστρέψετε, υπονομεύετε την αυτοπεποίθηση του εργαζόμενου που θα μειώσει τη δέσμευσή του να αλλάξει και να δημιουργήσει εχθρότητα και απάθεια.

Όταν οι εργαζόμενοι αισθάνονται εκτιμημένοι, θέλουν να αλλάξουν. Αν οι εργαζόμενοι αισθάνονται υποτιμημένοι, απλά δεν θα νοιάζονται.

Αυτό είναι βασικά η δομή για την ανατροφοδότηση που χρησιμοποιούμε όταν προπονούμε εργαζόμενους . Με εξαίρεση τους εντελώς προκλητικούς ανθρώπους, πραγματικά λειτουργεί.

Δεν πειθαρχαίνω το προσωπικό μου. Τους προπονούν με τρόπο που τους κάνει να συνειδητοποιούν τις συνέπειες των ενεργειών τους και τους επιτρέπει να μου πείτε πώς θα αναλάβουν δράση για να αλλάξουν τη συμπεριφορά τους. Με αυτόν τον τρόπο τους «εξουσιοδοτώ» με την ευθύνη να αλλάζουν τη συμπεριφορά τους, ώστε να αισθάνονται άμεσα υπεύθυνοι και να συμμετέχουν στην κατάσταση, τα προβλήματα και τα αποτελέσματα.

Η εμπλοκή κάνει τους ανθρώπους να δεσμεύονται για την απαιτούμενη αλλαγή και, σχεδόν χωρίς να αποτύχουν, θα οδηγήσει σε μεγαλύτερο σεβασμό, υψηλότερο επίπεδο κίνητρο και βελτιωμένη απόδοση.