Εθελοντικοί και ακούσιοι λόγοι υπάρχουν για το λόγο για τον οποίο ένας υπάλληλος υποβιβάζεται.
Υποχρεωτική μείωση
Υπάρχουν διάφοροι λόγοι για τους οποίους ένας οργανισμός μπορεί να υποβιβάσει τον εργαζόμενο ακούσια.
Ο εργαζόμενος αποτύγχανε στην εργασία που είχε προωθήσει να κάνει.
Ένα παράδειγμα είναι όταν ένας εργαζόμενος που είναι ένας επιτυχημένος ατομικός συνεργάτης αναλαμβάνει διευθυντικό ρόλο και δεν μπορεί να αντιμετωπίσει τα προβλήματα των ανθρώπων.
Ο εργοδότης χωρίζει τρόπους με έναν υπάλληλο και θέλει να προσφέρει ένα μαξιλάρι χρόνου για να επιτρέψει στον εργαζόμενο να ξεκινήσει μια αναζήτηση εργασίας. Ωστόσο, στην περίπτωση ενός διευθυντή, ο οργανισμός δεν θέλει τους κορυφαίους υπαλλήλους ή τα έργα του, καθώς μεταβαίνει από την οργάνωση.
Στην περίπτωση ενός τακτικού υπαλλήλου, ο εργοδότης θα επιτρέψει τη συνέχιση αυτής της σχέσης αποσύνδεσης, εφόσον ο εργαζόμενος συμπεριφέρεται σαν επαγγελματίας. Εάν ο εργοδότης αποφασίσει ότι η κατάσταση αποπροσανατολίζει άλλους υπαλλήλους, παρεμποδίζοντας την ολοκλήρωση της εργασίας ή βλάπτοντας το γενικό ηθικό στο χώρο εργασίας και την εμπλοκή των εργαζομένων , ο εργοδότης θα τερματίσει γρήγορα τη σχέση.
Ο οργανισμός απέλυσε θέσεις στην ιεραρχία για να ισοπεδώσει τις σχέσεις αναφοράς στον οργανισμό.
Αυτό είναι συχνά αποτέλεσμα μιας προσπάθειας για την ενδυνάμωση των εργαζομένων και μπορεί να περιλαμβάνει, στην περίπτωση ενός επιβλέποντος, διπλασιασμό ή τριπλασιασμό του αριθμού των υπαλλήλων που υποβάλλουν στοιχεία.
Σε έναν οργανισμό, το βήμα μεταξύ του ανώτερου διευθυντή και του αντιπροέδρου εξαλείφθηκε. Ολόκληρο αυτό το επίπεδο διοίκησης απολύθηκε ή υποβιβάστηκε.
Αυτό κάνει για δύσκολες στιγμές σε μια οργάνωση. Η διοχέτευση προώθησης περιορίζει το υψηλότερο επίπεδο ενός ατόμου και αυτή η απόφαση δεν έδωσε σε μια ολόκληρη γενιά διευθυντικών στελεχών καμία ευκαιρία προώθησης. Το αποτέλεσμα? Βαρύς κύκλος εργασιών.
Ο οργανισμός αντιμετωπίζει οικονομικές δυσκολίες και υποβιβάζει τους υπαλλήλους, μειώνοντας έτσι το κόστος του μισθού και, ενδεχομένως, τα οφέλη, χρησιμοποιείται ως εναλλακτική λύση για την απόλυση των εργαζομένων.
Εθελοντική απαλλαγή
Σε περίπτωση εθελοντικής μείωσης, ο εργαζόμενος αντιμετωπίζει συχνά προκλήσεις ισορροπίας μεταξύ επαγγελματικής και προσωπικής ζωής.
Ο υπάλληλος μπορεί να επιθυμεί λιγότερη ευθύνη και λιγότερα μέλη προσωπικού. Το υπάρχον επίπεδο θέσης δεν θα επιτρέψει τις αλλαγές. (Πρόσφατα, το αίτημα αυτό προέκυψε από μια νέα μητέρα που ήθελε να μειώσει το άγχος που γνώρισε ως διευθυντής και αποφάσισε να γίνει μεμονωμένος συνεισφέρων μέχρι τα παιδιά της να φθάσουν στη σχολική ηλικία, οπότε προτίθεται να ασκήσει άλλη μια θέση διαχείρισης).
Είναι πιθανό ο εργαζόμενος να επιλέξει να εργάζεται εξ αποστάσεως, να επιδιώκει ευέλικτες ώρες ή να κάνει τηλεδιάσκεψη αντί να εργάζεται στο χώρο 100% του χρόνου. Η νέα ευέλικτη ρύθμιση καθιστά έναν ιδιαίτερο προηγούμενο ρόλο ανεφάρμοστο. Ο εργαζόμενος θέλει να παραμείνει μισθωτός από τον τρέχοντα εργοδότη του, έτσι δεχόμαστε μια υποβάθμιση που είναι η μόνη διαθέσιμη θέση.
Είναι πιθανό ο λόγος να σχετίζεται με την τοποθεσία. Ίσως να θέλουν να αλλάξουν τοποθεσίες εργασίας για οικογενειακούς λόγους και μια θέση στο σημερινό επίπεδο δεν είναι διαθέσιμη. Σε πολλές περιπτώσεις, οι εργαζόμενοι θα δεχθούν μια υποβάθμιση αντί να εγκαταλείψουν την εταιρεία.
Επιπλέον, ένας υπάλληλος μπορεί να θέλει να μεταβάλει τις ευθύνες καθώς πλησιάζει την αποχώρησή του.
Μια υποβάθμιση χρησιμοποιείται με διάφορους τρόπους τόσο από τους οργανισμούς όσο και από τους εργαζομένους. Στην περίπτωση των οργανώσεων, πρόκειται για πειθαρχικό μέτρο που δεν επιτρέπει την εκτόξευση ενός εργαζομένου. Σε μια εθελοντική ανατροπή, ο υπάλληλος προσαρμόζει συχνά την εργασία του για να ταιριάζει με τις τρέχουσες ανάγκες της ζωής του.