Αυτή η λανθασμένη φόρμουλα είναι επώδυνη για όλα τα άτομα και είναι δαπανηρή για την οργάνωση.
Δυστυχώς, η διαδικασία αυτή επαναλαμβάνεται ξανά και ξανά στις οργανώσεις μας. Όταν αντιμετωπίζουμε αυτό το ζήτημα σε εργαστήρια και προγράμματα προγύμνασης, προκύπτουν ορισμένα κοινά θέματα, μεταξύ των οποίων:
- Οι διευθυντές για πρώτη φορά συχνά περιγράφουν ότι αφέθηκαν να "βυθίσουν ή να κολυμπήσουν" στο νέο τους ρόλο. Οπλισμένοι με περιορισμένο πλαίσιο για τις προκλήσεις της κατεύθυνσης και της ανάπτυξης άλλων, οι αρχάριοι αρχίζουν συχνά να σκοτώνουν την ηθική μικροδιαχείριση και δικτατορικές πρακτικές.
- Τα ανώτερα διευθυντικά στελέχη περιγράφουν συχνά ότι πιστεύουν ότι η εκπαίδευση "στο χώρο εργασίας" είναι ο καλύτερος και μόνος τρόπος να μάθουν πώς να διαχειρίζονται τους άλλους. Αναφέρουν τη δική τους εμπειρία στην "εκτίναξή τους στη φωτιά" στον πρώτο τους ρόλο διαχείρισης.
- Οι νέοι διευθυντές σχεδόν περιγράφουν γενικά ότι επιθυμούν περισσότερη προγύμναση, ανατροφοδότηση και ροή προς προώθηση της μάθησης.
- Τα μέλη των ομάδων μη διευθυνόμενων διευθυντών για πρώτη φορά εκφράζουν σημαντική απογοήτευση για τις ανώμαλες συμπεριφορές και στυλ των αρχηγών τους. Επιθυμούν ότι η παρατήρηση, η καθοδήγηση και η συνεχιζόμενη κατάρτιση αποτελούν μέρος της διαδικασίας εκκίνησης του νέου διευθυντή τους.
Σταματήστε αυτή την προσέγγιση για την ανάπτυξη νέου ταλαντούχου ηγετικού προσανατολισμού.
Εάν συμμετέχετε στον εντοπισμό και τη διαχείριση πρώτων εποπτών ή διευθυντικών στελεχών, η δέσμευσή σας στις ακόλουθες δραστηριότητες καθοδήγησης και καθοδήγησης θα μειώσει σημαντικά τις πιθανότητες πρώτης εγκατάστασης του διαχειριστή.
Συνεχίστε να εμπλέκεται, ανεξάρτητα από άλλες προτεραιότητες πίεσης
Αυτό το σημείο είναι κρίσιμο.
Η επιτυχία ή η αποτυχία αυτού του ατόμου είναι δική σας ευθύνη. Αποτελούν μια αντανάκλαση από εσάς και την ηγεσία σας και σας χρωστάτε στον εαυτό σας, στον νέο διευθυντή και στην εκτεταμένη ομάδα, να κάνετε ό, τι είναι στη διάθεσή σας για να βοηθήσετε την διαδικασία εκκίνησης να επιτύχει.
Προκαλεί τον νέο διευθυντή νωρίτερα να καθορίσει την προσέγγιση και τις αξίες της ηγεσίας
Μια ισχυρή ερώτηση που επαναλαμβάνω τακτικά και που λειτουργεί τέλεια εδώ: " Στο τέλος του χρόνου σας με αυτή την ομάδα, τι θέλετε να λένε ότι κάνατε;" Αγαπώ την πρακτική της πρόκλησης των διευθυντών σε όλα τα επίπεδα για να διατυπώσουν τι βρίσκονται για και τι θέλουν να γνωρίζουν. Ενώ οι προοπτικές μας αλλάζουν με την πάροδο του χρόνου, η άσκηση αυτής της δραστηριότητας με έναν διευθυντή για πρώτη φορά τον αναγκάζει να διατυπώσει την αρχική φιλοσοφία και αξίες της ηγεσίας.
Παρακολουθήστε τον νέο διαχειριστή και προσφέρετε έγκαιρα, Feedback συμπεριφοράς και Feed-Forward
Τίποτα δεν κτυπά παρατήρηση σε μια ποικιλία ρυθμίσεων για να αναπτύξει μια κατανόηση του πού ένα άτομο επιτυχεί και αγωνίζεται. Παρόλο που δεν θέλετε να είστε παρόντες συνεχώς, ένα μείγμα προγραμματισμένων και αυθόρμητων παρατηρήσεων θα σας βοηθήσει να προσφέρετε ουσιαστική ανατροφοδότηση και καθοδήγηση.
Επέκταση προγραμμάτων κατάρτισης πέρα από την τάξη και στο χώρο εργασίας
Πολύ συχνά, η μάθηση τελειώνει με το πρόγραμμα εκπαίδευσης.
Εργαστείτε σκληρά για να βοηθήσετε τον διευθυντή σας να εφαρμόσει, να εφαρμόσει και να επεκτείνει την εκπαίδευση πέρα από το πραγματικό συμβάν. Ενθαρρύνετε το άτομο να αναπτύξει και να σας παρουσιάσει ένα σχέδιο δράσης μετά το πρόγραμμα. Θυμηθείτε να ελέγξετε την πρόοδο κατά του σχεδίου στις κανονικές συνεδρίες προπόνησής σας.
Γνωρίστε τα μέλη της ομάδας του νέου διαχειριστή One-On-One για να μετρήσετε τις αντιδράσεις
Αυτή η ιδέα είναι συχνά αμφιλεγόμενη. Δεν πρέπει να είναι. Καθιστά σαφές στον νέο διευθυντή σας ότι θα συνεχίσετε να μιλάτε με τα μέλη της ομάδας του / της και ότι θα ακούσετε προσεκτικά τις προοπτικές τους για συμβουλές σχετικά με πιθανές δυνάμεις και κενά. Βεβαιωθείτε ότι ο διευθυντής σας γνωρίζει ότι δεν θα χρησιμοποιήσετε αυτές τις πληροφορίες για να δώσετε την κρίση, αλλά θα βοηθήσετε στον εντοπισμό πρόσθετων περιοχών για παρατήρηση και πιθανή καθοδήγηση.
Γνωρίστε τακτικά με τον νέο σας διευθυντή και χρησιμοποιήστε τις ερωτήσεις, όχι δηλώσεις για την προώθηση του προβληματισμού και της μάθησης
- Πώς είσαι?
- Τι λειτουργεί;
- Τι δεν είναι;
- Ποιο είναι το πιο δύσκολο κομμάτι του νέου σας ρόλου;
- Πώς αντιλαμβανόμαστε ότι οι άνθρωποι σας ανταποκρίνονται;
- Γιατί;
- Τι νομίζετε ότι πρέπει να κάνετε γι 'αυτό;
- Τι θα κάνετε διαφορετικά την επόμενη φορά;
Εισαγάγετε έναν έμπειρο διαχειριστή Peer-Manager για να εξυπηρετηθείτε ως Board Sounding για νέο διαχειριστή
Η συμμετοχή σας δεν είναι ανεκτίμητη, αλλά βοηθά αν ο νέος διευθυντής έχει έναν ομότιμο για να συζητήσει δύσκολα ζητήματα και να μοιραστεί εμπειρίες.
Προκλήστε τον νέο σας διαχειριστή με μια σειρά όλο και πιο δύσκολων εκχωρήσεων
Καθώς ο διευθυντής σας εμφανίζει ικανότητα στα βασικά στοιχεία, αυξήστε την κλίμακα και το εύρος των προκλήσεων. Ζητήστε από τον νέο διαχειριστή να ξεκινήσει μια πρωτοβουλία για την επίλυση ενός συγκεκριμένου προβλήματος. Αργότερα, ζητήστε από τον διαχειριστή να σχηματίσει και να προπονηθεί, αλλά να μην οδηγήσει μια ομάδα στην αναζήτηση ενός συγκεκριμένου ζητήματος. Η έγκαιρη και σκόπιμη έκθεση σε όλο και πιο δύσκολες προκλήσεις θα επιταχύνει την ανάπτυξη και θα βοηθήσει στον εντοπισμό πρόσθετων πλεονεκτημάτων και κενών.
Δώστε στον Νέο Διευθυντή ένα Κατά τη διάρκεια του πρώτου έτους.
Όχι ο καθένας έχει αποκοπεί για να διαχειριστεί . Αν εσείς ή και οι δυο σας αποφασίσετε ότι δεν λειτουργεί, παρέχετε μια διαδρομή εξόδου και επιτρέπετε στο άτομο να επιστρέψει σε ρόλο συνεργάτη. Η προαγωγή δεν πρέπει ποτέ να είναι φυλάκιση ή ποινή ισόβιας κάθειρξης Ούτε αυτή η αναπτυξιακή πρωτοβουλία θα σας κοστίσει έναν καλό υπάλληλο.
Η κατώτατη γραμμή για τώρα
Η ανάπτυξη του ταλέντου της ηγεσίας στην ομάδα σας και στην εταιρεία σας προσφέρει μια αξιοσημείωτη απόδοση των επενδύσεων. Προτεραιότητα στις προσπάθειές σας ανάλογα.