Υπήρξε μια μελέτη του 2003 που διεξήχθη από τη Στρογγυλή Τράπεζα Μάθησης και Ανάπτυξης, η οποία διαπίστωσε ότι η ερμηνεία των προσδοκιών απόδοσης είχε την υψηλότερη απόδοση επένδυσης από οποιαδήποτε δραστηριότητα διευθυντικού στελέχη ανάπτυξης.
Υψηλότερη από την παροχή ανατροφοδότησης, καθοδήγησης, παροχής συμβουλών ή ατομικών σχεδίων ανάπτυξης.
Η μελέτη διαπίστωσε επίσης ότι οι διευθυντές οι οποίοι είναι πολύ αποτελεσματικοί στην ανάπτυξη των εργαζομένων μπορούν να ξεπεράσουν τα κέρδη τους έως και 25%.
Έτσι, η εξήγηση των προσδοκιών απόδοσης είναι σημαντική για τους υπαλλήλους, βελτιώνει την παραγωγικότητα και δεν κοστίζει ούτε ένα δεκάρα.
Τότε λοιπόν γιατί τόσοι πολλοί εργαζόμενοι εξακολουθούν να μένουν στο σκοτάδι όταν πρόκειται να υπολογίσουν τι είναι σημαντικό για τους διαχειριστές τους; Γιατί οι διευθυντές δεν το κάνουν;
Παράδοξο διαχείρισης
Ένας CEO ήταν πολύ απογοητευμένος με ένα από τα ανώτερα στελέχη του. Ήταν τόσο βαρεμένος. ήταν έτοιμος να τον πυροβολήσει. Αλλά πριν το έκανε, ένιωσε ότι θα έπρεπε να του δώσει μια τελευταία ευκαιρία και προσέλαβε έναν εκτελεστικό προπονητή για να συνεργαστεί με τον διευθυντή με κόστος $ 10.000.
Αφού εξήγησε την κατάσταση στον προπονητή, ο προπονητής του ζήτησε να γράψει μια λίστα με τις προσδοκίες που είχε για αυτόν τον διευθυντή. Τον ευχαρίστησε και είπε ότι θα κάνει το καλύτερό του και άφησε ένα τιμολόγιο για το 50 τοις εκατό του συνολικού λογαριασμού.
Το πρώτο πράγμα που έκανε ο προπονητής όταν συναντήθηκε με τον διευθυντή ήταν να του δώσει τον κατάλογο. Ο διευθυντής ήταν έκπληκτος - δεν είχε δει ποτέ κάτι τέτοιο πριν. Ήταν σε θέση να καταλάβει τι έκανε λάθος και τι έπρεπε να κάνει για να ευχαριστήσει το αφεντικό του και να είναι επιτυχής. Ευχαρίστησε τον προπονητή και πήγε στο δρόμο του.
Τρεις μήνες αργότερα, ο προπονητής συναντήθηκε με τον CEO για να εξετάσει την πρόοδο. Ο διευθύνων σύμβουλος ήταν εκστατικός με την απόδοση του διαχειριστή - μια πλήρη ανάκαμψη. Ζήτησε από τον προπονητή: "Πώς το κάνατε;" Ο προπονητής είπε στον διευθύνοντα σύμβουλο ότι απλά έδωσε στον διευθυντή τον κατάλογο των προσδοκιών και του έδωσε ένα τιμολόγιο για το υπόλοιπο νομοσχέδιο.
Ο Διευθύνων Σύμβουλος, με μια ματιά σοκ και θυμό, είπε: "Εσείς. Δεν σας πληρώνω - έχετε εξαπατήσει! "
Εντάξει, ίσως η ιστορία είναι λίγο υπερβολή. Αλλά ίσως όχι.
Ρύθμιση προσδοκιών
Γιατί λοιπόν δεν το κάνουν περισσότεροι διευθυντές; Είναι αυτό, όπως πολλές πρακτικές διαχείρισης και ανθρώπινου δυναμικού, το κάνουμε να ακούγεται πιο περίπλοκο από ό, τι πρέπει να είναι; Εάν κάνατε ποτέ να παρακολουθήσετε ένα μάθημα για το πώς να γράψετε στόχους SMART, ίσως να συμβεί και αυτό το συμπέρασμα.
Πραγματικά δεν χρειάζεται να είναι. Εδώ είναι μια απλή, αλλά αποτελεσματική μέθοδος:
- Αφήστε κατά μέρος 30 λεπτά χωρίς διακοπή. Απενεργοποιήστε το τηλέφωνό σας, το ηλεκτρονικό σας ταχυδρομείο και κλείστε την πόρτα σας.
- Βγάλτε ένα κενό μαξιλάρι χαρτιού και ένα στυλό ή ανοίξτε ένα έγγραφο του Word.
- Σκεφτείτε τι θα αναζητούσατε σε έναν ιδανικό υπάλληλο, εάν αύριο προσέλαβε κάποιον. Τραβήξτε αυτά τα πράγματα.
- Σκεφτείτε όλες τις συζητήσεις βελτίωσης της απόδοσης που είχατε με τους υπαλλήλους τα τελευταία χρόνια. Τζον το αντίθετο από αυτά τα πράγματα κάτω. Για παράδειγμα, εάν η συζήτηση αφορούσε την κακή εξυπηρέτηση των πελατών, γράψτε "Παρέχετε εξαιρετική εξυπηρέτηση πελατών".
- Σκεφτείτε όλα τα πράγματα που είναι σημαντικά για εσάς που δεν έχετε συζητήσει με τους υπαλλήλους, αλλά υποθέσατε. Προσθέστε στη λίστα σας.
- Σκεφτείτε τους καλύτερους υπαλλήλους σας - τι τους έκανε τόσο καλά; Ποια είναι η καλύτερη δουλειά τους και πώς το κάνουν; Το πήρατε, περισσότερο για τη λίστα σας.
- Ρίξτε μια ματιά στα γενικά κριτήρια απόδοσης που παρέχει η HR στο έντυπο αξιολόγησης της απόδοσης της εταιρείας. Για κάθε στοιχείο, περιγράψτε με δικά σας λόγια ποια "καλή" μοιάζει με τους υπαλλήλους σας.
Μετά από 30 λεπτά ή νωρίτερα, δεν θα πρέπει να έχετε πρόβλημα να γεμίσετε τουλάχιστον ένα φύλλο χαρτιού.
Ό, τι κι αν κάνετε, μην γυρίσετε πίσω και καθαρίστε το. Δεν είναι μια επίσημη περιγραφή θέσεων εργασίας για ανθρώπους που πρέπει να περάσει EEO και τμήμα εργασιακών προτύπων. Είναι απλώς μια λίστα με πράγματα που ο καθένας που έχει εργαστεί για εσάς εδώ και πέντε χρόνια έχει πιθανώς καταλάβει.
Ή ίσως δεν έχουν. Τι γίνεται με τους νέους υπαλλήλους; Γιατί πρέπει να περάσουν πέντε χρόνια;
Αναρωτιέμαι τι θα συνέβαινε αν μοιραστήκατε αυτόν τον κατάλογο προσδοκιών σε μια συνάντηση της ομάδας ή με τους εργαζόμενους μεμονωμένα. Τι βλάβη θα μπορούσε να κάνει; Θα μπορούσατε επίσης να χρησιμοποιήσετε τη λίστα ως τρόπο να επιβιβαστείτε νέοι υπάλληλοι, ώστε να έχουν το δικό τους νέο μυστικό δακτύλιο αποκωδικοποιητή διαχειριστή.
Ακόμα καλύτερα - τι θα συμβεί αν ρωτήσατε τους υπαλλήλους σας για μια λίστα με αυτό που περίμενα από εσάς για να ανταποκριθούν στις προσδοκίες σας και να είναι επιτυχείς;
Τώρα που θα μπορούσε να είναι μια συζήτηση για το άνοιγμα των ματιών!