Ξεκινώντας στις αλλαγές απόδοσης μετά την κατάρτιση των εργαζομένων
Οι τεχνολόγοι επιτυχίας, οι διαχειριστές, οι σύμβουλοι και οι εκπαιδευτές παρέχουν μια σύνδεση σε πραγματικό χρόνο μεταξύ της τάξης και του χώρου εργασίας.
Εάν όχι, γιατί να παρέχει εκπαίδευση;
Στα προηγούμενα άρθρα μου, έδωσα συγκεκριμένες προτάσεις για τη μεταφορά της κατάρτισης στον εργασιακό χώρο. Αυτές οι προτάσεις επικεντρώθηκαν σε δράσεις και βέλτιστες πρακτικές που πρέπει να γίνουν πριν και κατά τη διάρκεια της εκπαιδευτικής συνεδρίασης των εργαζομένων για να προωθηθεί η μεταφορά της μάθησης στη δουλειά.
Εξίσου σημαντικό για τη μεταφορά είναι οι δραστηριότητες που ξεκινούν κατά τη διάρκεια και μετά την εκπαίδευση των εργαζομένων. Μπορείτε να βοηθήσετε να δημιουργήσετε ένα περιβάλλον που να ενισχύει την ικανότητα κάθε εργαζόμενου να εξομοιώνει τη μάθηση και να εφαρμόζει την εκπαίδευση των εργαζομένων στην εργασία. Απλώς ακολουθήστε αυτές τις τέσσερις οδηγίες. Μπορείτε να βοηθήσετε τους υπαλλήλους να εφαρμόσουν εκπαίδευση στην εργασία.
Η δεύτερη αποστολή σας είναι να συνεχίσετε να αξιολογείτε την αποτελεσματικότητα της εκπαίδευσης των εργαζομένων με την πάροδο του χρόνου. Προσδιορίστε αν οι εκπαιδευόμενοι αισθάνονται ότι μπορούν να εφαρμόσουν την κατάρτιση στην εργασία. Συζητήστε για συγκεκριμένες αλλαγές συμπεριφοράς, τρόπους εφαρμογής της κατάρτισης και διαφορετικές προσεγγίσεις για να προσπαθήσετε ως αποτέλεσμα της κατάρτισης.
Μοιραστείτε τα δεδομένα αξιολόγησης από τη σύνοδο κατάρτισης των εργαζομένων και εξετάστε τρόπους βελτίωσης της συνεδρίας κατάρτισης των εργαζομένων. Για αυτή την πιο μακροπρόθεσμη αξιολόγηση, θα θελήσετε να χρησιμοποιήσετε ένα γραπτό εργαλείο καθώς και μια συνεχή συζήτηση.
Θα θελήσετε να συναντήσετε με τον ασκούμενο και τον επιβλέποντα αρκετές επιπλέον φορές κατά τη διάρκεια των τριών έως έξι μηνών μετά την εκπαίδευση των εργαζομένων.
Τέσσερις Συμβουλές Μεταφοράς Εκπαίδευσης
Γνωρίστε με κάθε εκπαιδευόμενο, τον επιβλέποντα και, ενδεχομένως, τους συναδέλφους τους, ακολουθώντας τη συνεδρία κατάρτισης των εργαζομένων.
Σκοπός της συνάντησης είναι να αξιολογήσει τις δυσκολίες που θα αντιμετωπίσει ο εκπαιδευόμενος στην εφαρμογή της κατάρτισης στην εργασία. Θέλετε να βοηθήσετε τον επιβλέποντα, ειδικά αν δεν παρακολουθήσει την εκπαίδευση, κατανοήστε τα αποτελέσματα που μπορεί να προβλέψει από την εκπαίδευση των εργαζομένων.
Επίσης, θέλετε να βοηθήσετε τους συμμετέχοντες να συζητήσουν τις αλλαγές στο περιβάλλον εργασίας που θα επιτρέψουν την εφαρμογή κατάρτισης. Επειδή συναντήσατε επίσης τον επιβλέποντα πριν από την εκπαίδευση, αυτό αποτελεί μέρος μιας συνεχιζόμενης συζήτησης.Υπενθυμίστε στον επιβλέποντα, ιδιαίτερα, ή τον συνεργάτη σας, ότι μία από τις πιο ισχυρές μεθόδους για να βοηθήσουν τους άλλους να κάνουν εκπαίδευση στο χώρο εργασίας είναι να λειτουργήσουν ως πρότυπο χρησιμοποιώντας την κατάρτιση ή την ικανότητα.
Σε μια μεσαίου μεγέθους κατασκευαστική εταιρεία, μια ομάδα διαχειριστών, εποπτών και ποιοτικών επαγγελματιών παρακολούθησαν τις ίδιες εξατομικευμένες εκπαιδευτικές συναντήσεις για αρκετές ώρες την εβδομάδα. Ένα κεντρικό στοιχείο της εκπαιδευτικής συνάντησης κάθε εργαζομένου ήταν η διευκόλυνση της συζήτησης σχετικά με την εφαρμογή των εννοιών που έμαθαν την προηγούμενη εβδομάδα.
Οι συνεργάτες μπορούν να προσφέρουν προτάσεις, όταν τους ζητηθεί, σχετικά με την εφαρμογή της κατάρτισης των εργαζομένων. Ο επιβλέπων αναμένεται να βοηθήσει με την εφαρμογή της κατάρτισης των εργαζομένων. Υποθέτει ότι ο προϊστάμενος είναι είτε εξειδικευμένος στο εκπαιδευτικό περιεχόμενο είτε παρακολούθησε την εκπαίδευση των εργαζομένων. Μια άλλη ισχυρή προσέγγιση στην εφαρμογή κατάρτισης περιλαμβάνει μια ολόκληρη ομάδα εργασίας, συμπεριλαμβανομένου του επιβλέποντος, την εκμάθηση και στη συνέχεια την άσκηση του περιεχομένου εκπαίδευσης των εργαζομένων μαζί.
Παρακολούθηση με τους εκπαιδευόμενους και τον επιβλέποντα τους σχετικά με την πρόοδο στους στόχους και τα σχέδια δράσης που ανέπτυξαν κατά τη διάρκεια της εκπαίδευσης των εργαζομένων.
Σε μια αποτελεσματική συνεδρίαση εκπαίδευσης των εργαζομένων, η ομάδα συζητά πώς να εφαρμόσει την εκπαίδευση πίσω στην εργασία. Μιλούν επίσης για το πώς να ξεπεράσουν τα τυπικά οδοφράγματα που πιθανόν θα συναντήσουν όταν προσπαθούν να εφαρμόσουν την εκπαίδευση των εργαζομένων. Τα πειστικά στοιχεία υποστηρίζουν αυτά ως νόμιμες και αποτελεσματικές μεθόδους για τη μεταφορά της κατάρτισης . Σύμφωνα με τον Marguerite Foxon, επί του παρόντος κύριος τεχνολόγος επιδόσεων για την Motorola, στο περιοδικό Australian Journal of Educational Technology :"Υπάρχουν πολλές στρατηγικές μεταφοράς που περιγράφονται στη βιβλιογραφία και μπορούν να ενσωματωθούν σε μαθήματα κατάρτισης και η έρευνα έχει δώσει κάποια ενθαρρυντικά αποτελέσματα.
"Ειδικότερα, όταν οι εκπαιδευόμενοι λαμβάνουν οδηγίες καθορισμού στόχων και αυτοδιαχείρισης ως μέρος ενός κύκλου κατάρτισης, επιδεικνύουν ένα σημαντικά υψηλότερο επίπεδο μεταφοράς (π.χ., Gist, Bavetta, & Stevens, 1990a, 1990b).
"Αυτές οι στρατηγικές αυξάνουν την πιθανότητα μεταφοράς επειδή αναγνωρίζουν τον αντίκτυπο των παραγόντων του οργανωτικού συστήματος ενώ παράλληλα βοηθούν το άτομο να επικεντρωθεί σε πιθανές εφαρμογές και να« κάνει σχέδια »για τη χρήση της κατάρτισης.
"Και οι σχεδιαστές της διδασκαλίας όσο και εκείνοι που την παραδίδουν έχουν την ευθύνη να αντιμετωπίσουν το ζήτημα της μεταφοράς - να βοηθήσουν τους μαθητές να σκεφτούν πώς να ενσωματώσουν τις δεξιότητες στις δουλειές τους και να σχεδιάσουν από την άποψη του τι θα διευκολύνει ή θα εμποδίσει τη μεταφορά. περισσότερο και αρκετά καλό για να το αφήσει στον ατομικό εκπαιδευόμενο - αν ήταν ποτέ. "
Βοηθήστε στη διευκόλυνση μιας εταιρικής σχέσης μεταξύ του επιβλέποντος και του ατόμου που παρακολούθησε την κατάρτιση.
Πρέπει να συνεδριάζουν περιοδικά, έτσι ώστε ο εκπαιδευόμενος να μπορεί να μοιραστεί το σχέδιο εφαρμογής του και να προχωρήσει με τον επιβλέποντα. Αυτή η συνεργασία συνίσταται επίσης σε επαίνους, θετική ενίσχυση και ανταμοιβές για την εκμάθηση και την εφαρμογή της κατάρτισης των εργαζομένων.Αυτή η συνεργασία εξασφαλίζει ότι οι αποτυχημένες προσπάθειες εφαρμογής νέας μάθησης θεωρούνται ευκαιρίες μάθησης αντί για αποτυχίες. Ποτέ μην τιμωρήσετε ένα άτομο για να επιχειρήσετε να εφαρμόσετε μια νέα συμπεριφορά ή προσέγγιση. Εάν ο οργανισμός σας προσεγγίζει τις αξιολογήσεις απόδοσης με παραδοσιακό τρόπο, το σύστημα ή το όργανο δεν μπορεί να βαθμολογήσει τον / την κάτω για την άσκηση μιας νέας δεξιοτήτων.