Βασικά στοιχεία παρενόχλησης
Τόσο η Επιτροπή Ευκαιριών για την Απασχόληση (EEOC) όσο και το Υπουργείο Πολιτικών Δικαιωμάτων του Μίτσιγκαν (MDCR) έχουν πάρει τη θέση ότι η συμπεριφορά που αποτελεί παρενόχληση βάσει οποιασδήποτε προστατευόμενης τάξης είναι παράνομη.
Έχουν επίσης αποφασίσει ότι η ανάλυση που χρησιμοποιείται σε περιπτώσεις σεξουαλικής παρενόχλησης πρέπει να εφαρμόζεται σε περιπτώσεις που αφορούν παρενόχληση λόγω φυλής, φύλου, θρησκείας, εθνικής προέλευσης, ηλικίας και αναπηρίας. (Ελέγξτε τους νόμους και τις θέσεις κυβερνητικών οντοτήτων στη δική σας χώρα ή χώρα.)
Δείγματα αποφάσεων περί παρενόχλησης στο χώρο εργασίας
Οι πρόσφατες δικαστικές αποφάσεις είναι σύμφωνες με τη θέση που έλαβαν αυτοί οι διοικητικοί φορείς. Παραδείγματα τέτοιων αποφάσεων σχετικά με την παρενόχληση στο χώρο εργασίας περιλαμβάνουν:
- Οι Ισπανοί και οι Αφροαμερικανοί εργαζόμενοι είχαν τη δυνατότητα να επιδιώκουν εχθρικούς περιβαλλοντικούς ισχυρισμούς βάσει φυλετικής ή / και εθνικής καταγωγής διάκρισης όταν υποβάλλονταν σε εθνοτικές και φυλετικές κακοποιήσεις.
- Η πολιτική παρενόχλησης του εργοδότη κρίθηκε ανεπαρκής επειδή αναγνώρισε μόνο παρενόχληση που βασίζεται σε σεξουαλικές προόδους και προτάσεις και όχι παρενόχληση με βάση το φύλο.
- Ένας υπάλληλος δήλωσε μια αξίωση για θρησκευτική παρενόχληση όταν ο επιβλέπων της επέκρινε και την δέχτηκε για την έλλειψη διαθεσιμότητας για τις θρησκευτικές του διακοπές και έκανε κάποιες καταθλιπτικές δηλώσεις σε αυτήν για την πίστη της.
- Ένα δικαστήριο επέτρεψε σε κάποιον υπάλληλο του οποίου ο επιβλέπων τον εξοργίστηκε για την αναπηρία του, ζήτησε από τον υπάλληλο να εκτελέσει εργασία πέρα από τους φυσικούς του περιορισμούς και τον κάλεσε να φέρει διάφορα ονόματα που σχετίζονται με την αναπηρία του.
- Ένα δικαστήριο αρνήθηκε να απορρίψει μια υπόθεση ενώπιον δίκης, υποστηρίζοντας ότι μια κριτική επιτροπή πρέπει να αποφασίσει εάν η ηλικία αποτελεί παράγοντα τερματισμού του εργαζομένου. Το δικαστήριο ανέφερε το γεγονός ότι ένας επιβλέπων ανέφερε τον εργαζόμενο ως «γέρο» και συχνά αναφέρθηκε στη γήρανση του.
Η προληπτική αντιμετώπιση των ζητημάτων παρενόχλησης στο χώρο εργασίας πρέπει να αποτελεί προτεραιότητα για όλους τους εργοδότες. Προκειμένου να βοηθηθούν οι εργοδότες στη διαδικασία αυτή, το EEOC εξέδωσε κατευθυντήριες γραμμές σχετικά με πολλές μορφές παρενόχλησης. Αυτές οι πληροφορίες είναι διαθέσιμες στον ιστότοπο του EEOC.
Ενδιαφέρεστε για τα βήματα που πρέπει να λάβει ένας εργοδότης εάν ένας υπάλληλος χρεώσει την παρενόχληση;
Το πρώτο μέρος αυτού του άρθρου εξετάζει τη νομική βάση για την παρενόχληση στο χώρο εργασίας και παρέχει παραδείγματα παρενόχλησης στο χώρο εργασίας.
Τα μέτρα που πρέπει να λάβει ένας εργοδότης για την αντιμετώπιση της παρενόχλησης στο χώρο εργασίας είναι τα εξής:
- Πολιτική κατά της παρενόχλησης. Εφαρμόστε μια πολιτική που απαγορεύει τη σεξουαλική παρενόχληση και την παρενόχληση που βασίζεται σε άλλες προστατευόμενες ταξινομήσεις. Η πολιτική θα πρέπει να απαριθμεί συγκεκριμένα τις άλλες προστατευόμενες ταξινομήσεις και θα πρέπει να περιλαμβάνει παραδείγματα απαγορευμένων μορφών συμπεριφοράς, προφορικά ή γραπτά, συμπεριλαμβανομένων αηδιαστικών σχολίων, ανέκδοτων ή αναφορών, καθώς και επίθετων εθνικών, φυλετικών και θρησκευτικών, πλαστογραφιών και ονομάτων. Η πολιτική θα πρέπει να απαγορεύει τέτοιου είδους συμπεριφορές διαχειριστές, επιβλέποντες, εργαζόμενους, πελάτες και τρίτους.
- Διαδικασία παραπόνων. Η πολιτική πρέπει να περιλαμβάνει μια διαδικασία υποβολής παραπόνων. Η διαδικασία θα πρέπει να προβλέπει περισσότερες από μία επιλογές για την υποβολή καταγγελίας, έτσι ώστε ένας υπάλληλος να μην χρειάζεται να υποβάλει καταγγελία σε επόπτη ή άλλο άτομο που ενδέχεται να εμπλακεί στην παρενόχληση.
Η πολιτική θα πρέπει να ενημερώνει τους υπαλλήλους ότι τα παράπονα περί παρενόχλησης θα ληφθούν σοβαρά υπόψη, θα διερευνηθούν και θα οδηγήσουν σε πειθαρχία εναντίον του δράστη, συμπεριλαμβανομένης της καταγγελίας, αν συμβεί ακατάλληλη συμπεριφορά. Η πολιτική θα πρέπει επίσης να περιέχει μια ισχυρή δήλωση " αντιπολύτισμου " έτσι ώστε οι εργαζόμενοι να μην διστάζουν να υποβάλουν καταγγελία και θα αισθάνονται σίγουροι για τη χρήση της διαδικασίας υποβολής παραπόνων όταν έχουν υποστεί παρενόχληση.
- Διανομή και επικοινωνία. Οι εργοδότες θα πρέπει να διασφαλίζουν ότι η πολιτική διανέμεται και θα κοινοποιείται σε όλους τους υπαλλήλους και ότι οι εργαζόμενοι έχουν τη δυνατότητα να υποβάλλουν ερωτήσεις. Κάθε εργαζόμενος θα πρέπει να υποχρεούται να υπογράψει μια επαλήθευση αναγνωρίζοντας ότι έχει διαβάσει και καταλάβει την πολιτική. Απαιτείται περιοδική αναδιανομή της πολιτικής.
- Εκπαίδευση. Το εργατικό δυναμικό θα πρέπει να εκπαιδεύεται σχετικά με τους τύπους συμπεριφοράς που είναι απαράδεκτοι. Οι νέοι υπάλληλοι πρέπει να μάθουν για την πολιτική κατά τον προσανατολισμό τους. Όλοι οι εργαζόμενοι πρέπει να λαμβάνουν περιοδικές πληροφορίες ενημέρωσης.
- Εκπαίδευση επιτηρητών. Οι εργοδότες πρέπει να επιλέγουν προσεκτικά τα άτομα για θέσεις εποπτείας και διευθυντικού επιπέδου, οι οποίες θα μεταχειρίζονται δίκαια τους υπαλλήλους και θα αποφεύγουν την ακατάλληλη συμπεριφορά. Επιπλέον, οι επόπτες θα πρέπει να λάβουν πρόσθετη εκπαίδευση για να τους εκπαιδεύσουν σχετικά με τον σημαντικό ρόλο τους στην πρόληψη της παρενόχλησης στο χώρο εργασίας. Οι επόπτες θα πρέπει να εκπαιδεύονται ώστε να αναγνωρίζουν ποια συμπεριφορά μπορεί να δημιουργήσει ένα εχθρικό περιβάλλον, ώστε να μπορούν να το σταματήσουν κατά την εκδήλωση.
- Διερεύνηση καταγγελίας. Μετά την παραλαβή καταγγελίας περί παρενόχλησης ή όταν ο εργοδότης έχει λόγους να πιστεύει ότι έχει συμβεί ή συμβαίνει δυνητικά παρενοχλητική κατάσταση, ο εργοδότης πρέπει να ενεργήσει έγκαιρα. Είναι επιτακτική ανάγκη ένας εργοδότης να διερευνήσει όλες τις καταγγελίες εντελώς και αντικειμενικά. Επιπλέον, ένας υπάλληλος που υποβάλλει μια καταγγελία θα πρέπει να ενημερώνεται σχετικά με το αποτέλεσμα της έρευνας, όταν ληφθεί τελική απόφαση.
- Λήψη κατάλληλης δράσης. Εάν η έρευνα καταλήξει σε διαπίστωση ότι έχει σημειωθεί παρενόχληση, πρέπει να ληφθούν διορθωτικά μέτρα ώστε να εξαλειφθεί η παρενόχληση και να μην επαναληφθεί. Αυτό μπορεί να συνίσταται σε πειθαρχική ενέργεια συμπεριλαμβανομένης της απαλλαγής ή άλλων διορθωτικών ενεργειών όπως η εκπαίδευση.
Σε ορισμένες περιπτώσεις, ο εργοδότης θα πρέπει επίσης να αντιμετωπίσει τις ανάγκες του θύματος αντιστρέφοντας μια αρνητική απόφαση απασχόλησης (αναδασμό, αλλαγή θέσης κ.λπ.) ή παροχή συμβουλών. Τέλος, οι εργοδότες θα πρέπει να αντιμετωπίζουν παρόμοιες καταστάσεις και από την άποψη της διερεύνησης, των ενεργειών που έχουν αναληφθεί και ούτω καθεξής.
Οι πρόσφατες δικαστικές αποφάσεις καταδεικνύουν την ανάγκη για τους εργοδότες να αυξήσουν όλους τους τύπους παρενόχλησης στον κατάλογο σημαντικών θεμάτων στο χώρο εργασίας. Οι εργοδότες που συντονίζονται σε θέματα παρενόχλησης και δεσμεύονται να εξαλείψουν κάθε είδους παρενόχληση στο χώρο εργασίας μπορούν να μειώσουν την έκθεσή τους σε αυτούς τους τύπους αξιώσεων.
Το πρώτο μέρος αυτού του άρθρου εξετάζει τη νομική βάση για την παρενόχληση στο χώρο εργασίας και παρέχει παραδείγματα παρενόχλησης στο χώρο εργασίας.
Αποποίηση ευθύνης: Αν και ο Mel Muskovitz είναι δικηγόρος, επειδή αυτή η ιστοσελίδα διαβάζεται από ανθρώπους από όλα τα κράτη και από χώρες σε όλο τον κόσμο, οι συμβουλές που προσφέρονται είναι σωστές, αλλά διαφορετικοί νόμοι μπορεί να διέπουν τις προσεγγίσεις σας για τους ανθρώπινους πόρους. Ελέγξτε με έναν δικηγόρο της εργατικής νομοθεσίας για να βεβαιωθείτε ότι οι αποφάσεις, οι πολιτικές και οι πρακτικές σας πληρούν τα νομικά πρότυπα όπου ζείτε και εξασκείτε.
Αυτό το άρθρο περιέχει μια επισκόπηση. Δεν πρόκειται για μια συνολική συζήτηση για το θέμα. Επιπλέον, επειδή κάθε σύνολο γεγονότων και περιστάσεων μπορεί να εγείρει διαφορετικά νομικά ζητήματα, το άρθρο αυτό δεν προορίζεται να είναι και δεν πρέπει να θεωρείται νομική άποψη.