Και η πρόκληση για έναν διευθυντή είναι να βοηθήσει τον εργαζόμενο να βρει τρόπους να βιώσει αυτό το κίνητρο στην εργασία .
Το καλύτερο μέρος για να ξεκινήσετε; Βεβαιωθείτε ότι ο οργανισμός σας, οι δουλειές σας και οι διαχειριστές σας δεν καταθλιπτικά κίνητρα. Ξεκινήστε με αυτούς τους 10 τρόπους για να καταστρέψετε τα κίνητρα στην εργασία.
Αντιμετωπίστε τους εργαζόμενους σαν παιδιά
Οι εργαζόμενοι είναι ενήλικες με ζωές. Διαχειρίζονται σε μεγάλο βαθμό τις οικογένειες, τις επενδύσεις, την καθημερινή ζωή και όλα όσα συνεπάγεται μια ζωή. Δεν φαίνεται ανόητο να μην αναγνωρίσουμε αυτό στην εργασία; Γιατί τόσοι πολλοί οργανισμοί δρουν σαν να χρειάζεται να λένε στους ενήλικες εργαζόμενους τι πρέπει να κάνουν και να διαχειριστούν με μικροεπιχειρήσεις κάθε δράση τους;
Κάνετε κανόνες για τους πολλούς εξαιτίας της συμπεριφοράς μερικών
Οι οργανισμοί χρειάζονται πολιτικές και κανόνες για τη δημιουργία ενός νομικού, δεοντολογικού και αποτελεσματικού εργασιακού χώρου. Δεν χρειάζονται πολιτική για την επίλυση κάθε προβλήματος. Ωστόσο, τόσοι πολλοί οργανισμοί κάνουν πολιτικές για να απαγορεύουν ή να αντιμετωπίζουν τη συμπεριφορά μερικών εργαζομένων. Γιατί να επιβαρύνετε όλους τους υπαλλήλους με μια πολιτική ή μια διαδικασία όταν μπορείτε να ασχοληθείτε μεμονωμένα με τη συμπεριφορά των λίγων υπαλλήλων του deadbeat ;
Εστίαση σε λάθη και σφάλματα Δεν έχει σημασία Πόσο ασήμαντο
Αυτό είναι ιδιαίτερα ένα πρόβλημα στις εβδομαδιαίες συναντήσεις και κατά τις περιοδικές αξιολογήσεις της απόδοσης. Οι διαχειριστές πρέπει να παρέχουν ισορροπημένη ανατροφοδότηση, αλλά ας γίνουν πραγματικές. Εάν ένας υπάλληλος κάνει λάθη τις περισσότερες φορές, γιατί να μην πυροβολήσει τον εργαζόμενο;
Η δουλειά πρέπει να είναι τρομερά κατάλληλη για τις δεξιότητες και τις ικανότητες του εργαζομένου.
Για να κατοικήσουμε μόνο σε προβληματικές περιοχές, καταστρέφει την εμπιστοσύνη του εργαζόμενου και η αυτοεκτίμηση καθιστά τον εργαζόμενο πιο επιρρεπή σε λάθη και κάνει την εταιρεία σας να αναρωτιέται γιατί σας προήγαγε στη διοίκηση.
Εφαρμογή πολιτικών αθέμιτα και αναποτελεσματικά
Υπάρχει ένας λόγος για τον οποίο ο διευθυντής ανθρωπίνων πόρων σας ρωτά εάν έχετε εφαρμόσει τους ίδιους κανόνες, προσδοκίες και πειθαρχικές ενέργειες σε κάθε άτομο της ομάδας σας. Οι ανισότητες είναι ορατές από τους εργαζόμενους που διαμαρτύρονται γρήγορα, αισθάνονται ότι έχουν επιλεγεί, σας κατηγορούν ότι παίζετε αγαπημένα και τελικά - μηνύστε τον εργοδότη σας.
Όταν ασκούνται ασυνεπείς, αναξιόπιστες ενέργειες και γίνεται αντιληπτή ότι οι ιδιόρρυθμες αποφάσεις γίνονται από έναν διαχειριστή, οι εργαζόμενοι χάνουν την πίστη και την εμπιστοσύνη. Τα κίνητρά τους στην εργασία εξαφανίζονται - και τελικά, έτσι κι έτσι.
Stomp για την πρωτοβουλία των εργαζομένων και τις ιδέες
Όχι, κάθε ιδέα των εργαζομένων δεν είναι άχρηστη. Ούτε κάθε ιδέα των εργαζομένων θα φωτίσει τη φλόγα του ενθουσιασμού σας. Όμως, όλες οι ιδέες των εργαζομένων έχουν αξία. Αν δεν είναι τίποτε άλλο η πρωτοβουλία και τα κίνητρα που ενέπνευσαν τον εργαζόμενο να επιδιώξει την επίλυση ενός προβλήματος ή να παρακαλεί έναν πελάτη, αξίζει να σημειωθεί.
Για το κίνητρο των εργαζομένων στην εργασία, κάθε ιδέα αξίζει την προσοχή και την ανατροφοδότηση. Και, ενώ είστε σε αυτό, είναι αυτή η ιδέα κάτι που ο εργαζόμενος χρειάστηκε άδεια διαχείρισης ή υποστήριξη για να κάνει;
Οι αλλαγές στη δουλειά ενός υπαλλήλου, όταν οι αλλαγές έχουν ελάχιστη επίδραση σε άλλους, δεν θα χρειαζόταν καν την άδεια του διευθυντή.
Πείτε στους υπαλλήλους ότι είναι εξουσιοδοτημένοι, αλλά δεν είναι πραγματικά
Οι εργαζόμενοι μαθαίνουν γρήγορα τι εννοείτε με ενδυνάμωση . Στον οργανισμό σας, οι διαχειριστές μπορούν να πληρώνουν απλώς υπηρεσίες για την ενδυνάμωση, αλλά οι υπάλληλοι γνωρίζουν ότι η ιεραρχία ή η αλυσίδα διοίκησης είναι ο πανίσχυρος ηγέτης.
Στην πραγματικότητα, οι διαχειριστές μπορεί να είναι εξίσου αδύνατοι να λάβουν αποφάσεις. Έτσι, μην προσπαθήστε να τους ξεγελάσετε. αφήστε τους υπαλλήλους να γνωρίζουν τι πραγματικά ελέγχουν. Οι σαφείς προσδοκίες αμβλύνουν τη συνεχή τριβή. Θα καταστρέψετε λιγότερα κίνητρα στην εργασία λέγοντας την αλήθεια και ασχολώντας με το τι συμβαίνει στον οργανισμό σας.
Κρατήστε συναντήσεις και αναθεωρήσεις στις οποίες ο διευθυντής κάνει την πλειονότητα των συνομιλιών
Μόνο ένας σπάνιος υπάλληλος θα βρει ένα εργασιακό περιβάλλον στο οποίο μιλάει για να παρακινήσει.
Αλλά, συμβαίνει συχνά. Ακόμη και σε οργανισμούς που ενθαρρύνουν την εμπλοκή των εργαζομένων , οι διευθυντές δεν είναι πάντα εξειδικευμένοι στη συζήτηση των επιδόσεων με τους υπαλλήλους.
Ο διαχειριστής μπορεί να φοβάται ότι αν σταματήσει να μιλάει, ο υπάλληλος θα κάνει απαιτήσεις που δεν μπορεί να εκπληρώσει. Ο διαχειριστής μπορεί να είναι άβολα με σιωπή ενώ ο εργαζόμενος συγκεντρώνει τις σκέψεις του. Όποια και αν είναι η αιτία, αν ο διευθυντής μιλήσει για 50 ή περισσότερα λεπτά μιας συνεδρίασης μιας ώρας, θα υπάρξει πρόβλημα με το κίνητρο των εργαζομένων στην εργασία.
Παραβιάζει το απόρρητο των εργαζομένων με την ανταλλαγή πληροφοριών ακατάλληλα
Το θεμέλιο για τη σχέση ενός υπαλλήλου με τον διευθυντή του και το κίνητρό του στην εργασία είναι εμπιστοσύνη . Μόλις παραβιαστεί, η εμπιστοσύνη είναι δύσκολη, ακόμα και αδύνατη, για την ανοικοδόμηση. Πριν ένας διευθυντής μοιράσει την εμπιστοσύνη ενός υπαλλήλου με έναν άλλο υπάλληλο, χρειάζεται να έχει άδεια από τον υπάλληλο - και πρέπει να υπάρχει ένας καλός επιχειρηματικός λόγος.
Η τυχαία αναφορά της προσωπικής επιχείρησης του εργαζομένου, των σκέψεων ή των εμπιστευτικών στοιχείων σε άλλον υπάλληλο αποτελεί σοβαρή παραβίαση της ηθικής ευθύνης του διαχειριστή. Παρουσιάζεται δευτερεύουσα ζημία. Ο υπάλληλος με τον οποίο ο διευθυντής μοιράστηκε τις εμπιστευτικές πληροφορίες δεν θα εμπιστευτεί ποτέ τον διευθυντή - και θα πει στον υπάλληλο του οποίου η εμπιστοσύνη του διευθυντή παραβίαζε.
Μετρήστε τις πτυχές της εργασίας για την επισκόπηση των υπαλλήλων που ο εργαζόμενος δεν μπορεί να ελέγξει
Μπορείτε να καταστρέψετε τα κίνητρα των εργαζομένων στην εργασία εστιάζοντας σε τομείς επιδόσεων που ο εργαζόμενος δεν ελέγχει. Εάν τα μέρη δεν έρχονται για μια εργασία κατασκευής, για παράδειγμα, είναι δύσκολο να εκτελέσετε την υποσχόμενη παραγωγή εγκαίρως. Σίγουρα, ο εργαζόμενος μπορεί να εργαστεί για να εξασφαλίσει ότι ο προμηθευτής ή κάποιος άλλος θα παραδώσει εξαρτήματα εγκαίρως στο μέλλον, αλλά επηρεάζεται η άμεση απόδοση.
Οι διευθυντές διαχειρίζονται το έργο των εργαζομένων, αλλά μια επείγουσα οικογένεια εγγυάται ότι ο εργαζόμενος που χρειάζεται δεν είναι στην δουλειά να παράγει. Το χειρότερο από όλα? Ο εργαζόμενος μοιάζει σαν να κάνει δικαιολογίες όταν, στην πραγματικότητα, τα αποτελέσματά του υποβρύχθηκαν από περιστάσεις που δεν έλεγχε.
Ορίστε ανεφάρμοστους στόχους και τιμωρήστε τους υπαλλήλους για να μην τις συναντήσουν
Οι εταιρείες, ειδικότερα, έχουν την πρακτική να καθορίζουν στόχους για ένα τμήμα ή ένα τμήμα από την κορυφή της αλυσίδας διοίκησης . Αυτό λειτουργεί όταν οι ρυθμιστές στόχων βρίσκονται σε συνεχή επικοινωνία με τους πράκτορες. Τα σχόλιά τους θα πρέπει να βοηθήσουν στην επίτευξη των στόχων.
Όμως, πολύ συχνά, οι στόχοι τίθενται με λίγη επικοινωνία και ανατροφοδότηση, και οι άνθρωποι στον τομέα είναι απογοητευμένοι από το get-go με στόχους που πιστεύουν ότι είναι ανέφικτοι. Οι εργαζόμενοι πρέπει να συμμετέχουν στον καθορισμό στόχων και έτσι να αναλαμβάνουν την ευθύνη για την επίτευξή τους. Αυτό κάνει τις οργανώσεις να εργάζονται.
Αυτοί είναι μερικοί από τους δέκα κορυφαίους λόγους για τους οποίους οι εργαζόμενοι δεν έχουν κίνητρα να συμβάλλουν με τον καλύτερο τρόπο στην εργασία τους. Σίγουρα, πολλή ευθύνη φέρουν οι επιλογές που κάνει κάθε εργαζόμενος, αλλά είναι ακόμη περισσότερο ανιχνεύσιμη στο περιβάλλον που δημιουργούν οι εργοδότες για τους εργαζόμενους. Καταργήστε τους δέκα τρόπους για να καταστρέψετε τα κίνητρα στην εργασία.