Ορισμός και παραδείγματα σχετικά με τον τρόπο συμμετοχής των εργαζομένων
Η συμμετοχή των εργαζομένων δεν είναι ο στόχος ούτε είναι ένα εργαλείο, όπως εφαρμόζεται σε πολλές οργανώσεις. Μάλλον, είναι μια φιλοσοφία διαχείρισης και ηγεσίας σχετικά με τον τρόπο με τον οποίο οι άνθρωποι είναι περισσότερο σε θέση να συμβάλλουν στη συνεχή βελτίωση και τη συνεχιζόμενη επιτυχία της οργάνωσης της εργασίας τους.
Μια σταθερή σύσταση για εκείνους τους οργανισμούς που επιθυμούν να δημιουργήσουν έναν ενδυναμωτικό, συνεχώς βελτιούμενο χώρο εργασίας είναι να εμπλέξουν τους ανθρώπους όσο το δυνατόν περισσότερο σε όλες τις πτυχές των αποφάσεων εργασίας και του σχεδιασμού.
Αυτή η συμμετοχή αυξάνει την κυριότητα και τη δέσμευση, διατηρεί τους καλύτερους υπαλλήλους σας και ενθαρρύνει ένα περιβάλλον στο οποίο οι άνθρωποι επιλέγουν να παρακινηθούν και να συνεισφέρουν.
Η συμμετοχή των εργαζομένων στις δραστηριότητες λήψης αποφάσεων και συνεχούς βελτίωσης είναι η στρατηγική πτυχή της συμμετοχής και μπορεί να περιλαμβάνει μεθόδους όπως συστήματα υποδείξεων , κυψέλες παραγωγής, ομάδες εργασίας , συναντήσεις συνεχούς βελτίωσης, γεγονότα Kaizen (συνεχής βελτίωση), διαδικασίες διορθωτικών ενεργειών και περιοδικές συζητήσεις με τον επιβλέποντα.
Εγγενής στις περισσότερες διαδικασίες συμμετοχής των εργαζομένων είναι η εκπαίδευση στην αποτελεσματικότητα της ομάδας, στην επικοινωνία και στην επίλυση προβλημάτων. την ανάπτυξη συστημάτων ανταμοιβής και αναγνώρισης · και συχνά, την κατανομή των κερδών από τις προσπάθειες συμμετοχής των εργαζομένων .
Μοντέλο Συμμετοχής Εργαζομένων
Για τους ανθρώπους και τους οργανισμούς που επιθυμούν ένα μοντέλο να εφαρμόσουν, το καλύτερο που έχω ανακαλύψει αναπτύχθηκε από την εργασία των Tannenbaum και Schmidt (1958) και του Sadler (1970).
Παρέχουν μια συνεχή ηγεσία και εμπλοκή που περιλαμβάνει έναν αυξανόμενο ρόλο για τους υπαλλήλους και έναν μειούμενο ρόλο των εποπτικών αρχών στη διαδικασία λήψης αποφάσεων. Το συνεχές περιλαμβάνει αυτή την εξέλιξη.
- Πείτε: ο επιβλέπων λαμβάνει την απόφαση και το ανακοινώνει στο προσωπικό. Ο επιβλέπων παρέχει πλήρη καθοδήγηση.
- Πώληση: ο επιβλέπων λαμβάνει την απόφαση και στη συνέχεια προσπαθεί να αποκτήσει δέσμευση από το προσωπικό με την "πώληση" των θετικών πτυχών της απόφασης.
- Συμβουλευτείτε: ο επιβλέπων καλεί τη συμβολή σε μια απόφαση διατηρώντας παράλληλα την εξουσία να κάνει την τελική απόφαση η ίδια.
- Συμμετοχή: ο επιβλέπων καλεί τους υπαλλήλους να λάβουν την απόφαση με τον επιβλέποντα. Ο επιβλέπων θεωρεί τη φωνή της ίση στη διαδικασία λήψης αποφάσεων.
- Αντιπρόσωπος: ο επόπτης μετατρέπει την απόφαση σε άλλο μέρος.
Έρευνα ικανοποίησης εργαζομένων
Σε μια μελέτη, "Οι επιπτώσεις των αντιλήψεων για το στυλ ηγεσίας, η χρήση της εξουσίας και το στυλ διαχείρισης των συγκρούσεων σε οργανωτικά αποτελέσματα" από τους Virginia P. Richmond, John P. Wagner και James McCroskey, οι ερευνητές ανέπτυξαν ένα εργαλείο μέτρησης της ικανοποίησης των εργαζομένων χρησιμοποιώντας αυτό το συνεχές (πείτε, να πουλήσετε, να συμβουλευτείτε, να ενώσετε).
Η έρευνά τους διαπίστωσε ότι "ο επιβλέπων που επιθυμεί να παράγει θετικό αντίκτυπο στην ικανοποίηση με την επίβλεψη, την ικανοποίηση με την εργασία και την αλληλεγγύη και να μειώσει την ανησυχία της επικοινωνίας θα πρέπει να προσπαθήσει να αναγκάσει τους υποκείμενους να το αντιληφθούν ότι χρησιμοποιεί έναν περισσότερο επικεντρωμένο στον εργαζόμενο (συμβουλευτείτε-ενώστε) στυλ ηγεσίας. " Ταυτόχρονα όμως, ο επιβλέπων δεν μπορεί να θεωρηθεί από τους υπαλλήλους ως απαλλαγμένος από την ευθύνη για τη λήψη αποφάσεων .
Οι συντάκτες κατέληξαν στο συμπέρασμα ότι "πιστεύουμε ότι υπάρχει μια σχετικά απλή εξήγηση αυτού του ευρήματος. Οι μορφές ηγεσίας που προσεγγίζουν το άκρο του συνεχιζόμενου με βάση το εργατικό προσωπικό αυξάνουν σε μεγάλο βαθμό τον βαθμό στον οποίο ζητούνται από τους υφισταμένους να συμμετέχουν στη λήψη αποφάσεων ή / να αποφασίσουν οι ίδιοι.
«Όταν αυτή η προσέγγιση γίνεται υπερβολική, ο επόπτης μπορεί να θεωρηθεί ότι παραιτείται από τις ευθύνες του - τον ηγέτη του laissez-faire - ή ακόμα και την εγκατάλειψη του υποκείμενου.Το υποκείμενο μπορεί να αισθάνεται ότι τους δίνεται μεγαλύτερη ευθύνη από τις θέσεις τους, υπερθεματίζονται ή δεν πληρώνονται για την αναμενόμενη εργασία.Αυτές οι αντιδράσεις αναμένεται να αντανακλώνται σε αρνητικά αποτελέσματα του τύπου που παρατηρήθηκε σε αυτή τη μελέτη.
«Καταλήγουμε λοιπόν στο συμπέρασμα ότι ενώ ο επιβλέπων πρέπει να προσπαθήσει να θεωρηθεί ότι απασχολεί ένα ηγετικό στυλ (consulting-join), πρέπει να διατηρεί εποπτικό ρόλο και να αποφεύγει να θεωρείται ότι παραιτείται από την ευθύνη».
Αναφορά: Tannenbaum, R. και Schmidt, W. "Πώς να επιλέξω ένα πρότυπο ηγεσίας". "Harvard Business Review", 1958, 36, 95-101.
Παραδείγματα σταδίων της αντιπροσωπείας σε δράση:
Αυτά είναι τα παραδείγματα κάθε σταδίου της ανάθεσης σε δράση.
Πείτε: Χρήσιμες όταν επικοινωνείτε σχετικά με θέματα ασφάλειας, κυβερνητικούς κανονισμούς, αποφάσεις που δεν απαιτούν ούτε ζητούν εισροές εργαζομένων.
Πώληση: Χρήσιμο όταν απαιτείται δέσμευση των εργαζομένων, αλλά η απόφαση δεν είναι ανοικτή στην επιρροή των εργαζομένων.
Συμβουλευτείτε: Το κλειδί για μια επιτυχημένη διαβούλευση είναι να ενημερώσετε τους υπαλλήλους, στο εμπρόσθιο μέρος της συζήτησης, ότι η συμβολή τους είναι απαραίτητη, αλλά ότι ο επιβλέπων διατηρεί την εξουσία να λάβει την τελική απόφαση. Αυτό είναι το επίπεδο εμπλοκής που μπορεί να δημιουργήσει τη δυσκολία των εργαζομένων πιο εύκολα όταν αυτό δεν είναι σαφές στους ανθρώπους που παρέχουν εισροή.
Συμμετοχή: Το κλειδί για μια επιτυχημένη συμμετοχή είναι όταν ο επιβλέπων αναπτύσσει πραγματικά συναίνεση γύρω από μια απόφαση και είναι πρόθυμος να κρατήσει την επιρροή της ίση με αυτή των άλλων που παρέχουν εισροή.
Εξουσιοδοτημένος εκπρόσωπος: Ο διαχειριστής ζητά από ένα υπάλληλο προσωπικό να αναλάβει την πλήρη ευθύνη για μια εργασία ή ένα έργο με συγκεκριμένες ημερομηνίες ανατροφοδότησης καθώς ο διαχειριστής παραμένει τελικά υπεύθυνος για την επίτευξη του στόχου.
Γνωστός και ως:
Συμμετοχή υπαλλήλων και συμμετοχική διαχείριση
Πρόσθετοι πόροι εμπλοκής των εργαζομένων
- Χτίσιμο ομάδας
- Συμμετοχή των εργαζομένων στη διαδικασία επιλογής υπαλλήλων