Κατά τη διάρκεια της διαδικασίας προ-απασχόλησης, οι εργοδότες κάνουν καλή δουλειά αξιολογώντας την εμπειρία και τις δεξιότητες ενός υποψηφίου.
Αλλά, είναι λιγότερο προσεκτικοί όταν πρόκειται να εκτιμήσουν την πολιτιστική εφαρμογή . Αυτό συμβαίνει επειδή είναι πολύ πιο δύσκολο να αναλύσουμε τα πράγματα για έναν υποψήφιο που είναι λιγότερο απτά.
Ωστόσο, όταν οι φαινομενικά καλές προσλήψεις δεν λειτουργούν, η πολιτισμική προσαρμογή είναι σημαντικός παράγοντας στις περισσότερες περιπτώσεις, ειδικά για τις προσλήψεις στα διοικητικά και εκτελεστικά επίπεδα. Όταν συμβεί αυτό, ο χρόνος, τα χρήματα και η ορμή είναι όλα χαμένα ή χαμένα.
2 Διαδικασία Βήμα για την Αξιολόγηση του Πολιτιστικού Προσανατολισμού
Ακολουθεί μια διαδικασία που μπορεί να ακολουθήσει ο οργανισμός σας για να αξιολογήσει καλύτερα την πολιτιστική εφαρμογή και να προσλάβει αποτελεσματικούς υπαλλήλους οι οποίοι θα είναι μαζί σας για μακρύ χρονικό διάστημα. Αποτελείται από δύο βήματα:
- Προσδιορίστε τα βασικά στοιχεία της κουλτούρας του οργανισμού σας.
- Ενσωματώστε αυτά τα βασικά στοιχεία σε έναν δομημένο οδηγό συνεντεύξεων.
Ένας απλός τρόπος για τον προσδιορισμό των βασικών στοιχείων της εταιρικής σας κουλτούρας είναι διαθέσιμος. Μπορείτε να πραγματοποιήσετε συνεντεύξεις, προσαρμοσμένες έρευνες ή ομάδες εστίασης με μη-διαχειριστικούς υπαλλήλους.
Αυτό θα σας βοηθήσει να έχετε μια ακριβή εικόνα της επιχείρησής σας από την πλευρά του υποψηφίου εργασίας.
Μπορείτε να χρησιμοποιήσετε δείγματα ερωτήσεων για τις συνεντεύξεις, τις έρευνες ή τις ομάδες εστίασης:
- Υπάρχουν ασυνέπειες ανάμεσα σε αυτό που οι ηγέτες μας λένε ότι αποτιμούν και τι κάνουν πραγματικά;
- Ποια είναι τα πράγματα που η διοίκηση δίνει πραγματικά προσοχή σε αυτή την οργάνωση;
- Αν κάποιος από τους καλύτερους φίλους σας συμμετείχε σε αυτήν την οργάνωση εκτός της εταιρείας, τι ειλικρινή συμβουλή θα του δώσατε σχετικά με το τι χρειάζεται για να πετύχετε εδώ;
- Ποιες πτυχές του έργου τονίζονται περισσότερο από τους ηγέτες σε αυτήν την οργάνωση;
- Εάν θα μπορούσατε να κάνετε οποιεσδήποτε βελτιώσεις στον τρόπο εργασίας σε αυτόν τον οργανισμό, ποιο είναι το ένα ή δύο πράγματα που θα αλλάζετε πρώτα;
Μόλις ολοκληρώσετε τις συνεντεύξεις ή τις ομάδες εστίασης, το επόμενο βήμα είναι να προσδιορίσετε 10-15 περιγραφικά επίθετα από τα αποτελέσματα που καταγράφουν τις βασικές πτυχές της κουλτούρας σας. Έπειτα, οι δύο ομάδες εργαζομένων βαθμολογούν τον κατάλογο των επίθετων σε μια κλίμακα τριών σημείων (χαμηλή, μεσαία, υψηλή), ακολουθώντας την επιλογή των πέντε κορυφαίων που πιστεύουν ότι είναι οι πραγματικά "βασικές" πτυχές του πολιτισμού σας.
Για παράδειγμα, οι εργαζόμενοι μπορεί να έχουν προσδιορίσει την βεβαιότητα ως ένα από τα επίθετα που περιγράφει καλύτερα μια βασική πτυχή της εταιρικής σας κουλτούρας. Η βεβαιότητα έχει χαμηλή, μεσαία ή υψηλή κατάταξη στην κλίμακα σας; Ας υποθέσουμε ότι κατατάσσεται ψηλά.
Δεδομένου ότι κατατάσσεται στο υψηλότερο σημείο της κλίμακας σας, θα πρέπει να αναγνωρίσετε την βεβαιότητα ως μία από τις πέντε βασικές πτυχές του πολιτισμού σας από τις 10-15. Ομοίως, μια αίσθηση επείγουσας ανάγκης, για παράδειγμα, μπορεί να κατατάσσεται στο υψηλό τέλος την κλίμακα σας.
Συχνά φορές, τα πράγματα όπως η δομή και η ανάληψη κινδύνων θα ολοκληρώσουν αυτή την πρώτη πεντάδα.
Άλλα παραδείγματα πολιτισμικών επίθετων που μπορούν είτε να κατατάξουν χαμηλά, μεσαία ή υψηλά στην κλίμακα σας είναι η περιέργεια, η ειλικρίνεια, η προσοχή στη λεπτομέρεια και η πληρότητα. Είναι οι μεσαίες ή υψηλές προτεραιότητες για τους υπαλλήλους σας;
Αρκετά βασικά σημεία που είναι λιγότερο προφανή αλλά εξίσου σημαντικά περιλαμβάνουν τη συχνότητα της υγιούς συζήτησης, την επικράτηση της λογικής και της ανάλυσης ή / και τη συχνότητα της καινοτομίας και της αλλαγής μέσα στην εταιρεία σας.
Αφού ολοκληρώσετε αυτήν την αξιολόγηση, πάρτε τα πέντε κορυφαία χαρακτηριστικά και τα καθορίσετε λεπτομερώς. Περιγράψτε συγκεκριμένες συμπεριφορές και παραδείγματα για το τι φαίνεται αυτό το χαρακτηριστικό σε ένα πραγματικό σενάριο εργασίας στους υπαλλήλους.
Το τελευταίο βήμα είναι να μετατρέψουμε αυτά τα πέντε κορυφαία στοιχεία σε ερωτήσεις συμπεριφορικής συνέντευξης . Ακολουθούν δύο δείγματα ερωτήσεων συνέντευξης για την αξιολόγηση της αίσθησης επείγουσας ανάγκης ενός υποψηφίου.
- Πείτε μου για μια εποχή που έπρεπε να εργαστείτε πιο γρήγορα από ό, τι είστε γενικά άνετοι για να πετύχετε ένα στόχο . Τι κάνατε για να καταστήσετε τη διαδικασία διαχειρίσιμη;
- Περιγράψτε μια κατάσταση στην οποία έπρεπε να αποφασίσετε γρήγορα. Τι έκανες; Ποιες θα ήταν οι συνέπειες αν επιλέξατε άλλες επιλογές;
Βρείτε επιπλέον δείγματα συμπεριφορικών ερωτήσεων συνέντευξης που πρέπει να λάβετε υπόψη.
Μια εναλλακτική λύση στις συνεντεύξεις και τις ομάδες εστίασης
Εάν δεν διαθέτετε χρόνο ή πόρους για να κάνετε συνεντεύξεις, έρευνες ή ομάδες εστίασης, μπορείτε να χρησιμοποιήσετε τα χαρακτηριστικά και τα επίθετα που αναφέρονται παραπάνω ως σύνολο εκκίνησης για την αξιολόγηση της κουλτούρας του οργανισμού σας. Μπορείτε επίσης να επιλέξετε από τις αξίες και τα χαρακτηριστικά άλλων εταιρειών προσθέστε επιπλέον αυτά που περιγράφουν τη δική σας κουλτούρα.
Στη συνέχεια, ζητήστε από μια ομάδα μη-διαχειριστών να ολοκληρώσουν την άσκηση βαθμολόγησης / κατάταξης. Μόλις ολοκληρώσουν την άσκηση, μπορούν να δώσουν παραδείγματα συμπεριφοράς για τα πέντε καλύτερα χαρακτηριστικά.
Προσαρμογή των ερωτήσεων συνέντευξης σας με βάση την κουλτούρα της επιχείρησής σας μπορεί να σας βοηθήσει να προσλάβετε τους κατάλληλους ανθρώπους για τη μοναδική σας δουλειά και να μην κάνετε λάθος απλά το πιο εξειδικευμένο ή έμπειρο άτομο ως τέλεια εφαρμογή. Αυτή η διαδικασία σας βοηθά να αποκτήσετε μια ολιστική άποψη για κάθε υποψήφιο που περνάει από την πόρτα σας.
Επιπλέον, η διαδικασία εξακρίβωσης όταν εξετάζετε τους υπαλλήλους σας μπορεί να σας δώσει νέες πληροφορίες που μπορούν να οδηγήσουν σε άλλες ανακαλύψεις στην επιχείρησή σας. Η αξιολόγηση της πολιτισμικής προσαρμογής μπορεί να σας βοηθήσει να κάνετε τις σωστές νέες προσλήψεις. Αλλά, μπορεί επίσης να σας βοηθήσει να αναζωογονήσετε τους υπάρχοντες υπαλλήλους σας και να γυρίσετε τις κακές πρακτικές ή πολιτικές που δεν έχετε αντιμετωπίσει.