Επισήμως, τα τμήματα ανθρωπίνων πόρων θα δικαιολογήσουν τη διατήρηση αδιαφανών δομών μισθών (σε αντιδιαστολή με τις διαφανείς) ως μέσο προστασίας της ιδιωτικής ζωής των μεμονωμένων εργαζομένων και για να αποφευχθεί η εκδήλωση ζήλιων και εχθροπραξιών στο χώρο εργασίας λόγω των διαφορών στις αμοιβές. Ενώ αυτό είναι αλήθεια, υπάρχουν και άλλοι, άγνωστοι λόγοι. Αυτά συνήθως ενθαρρύνουν την απροθυμία των περισσότερων εργοδοτών να αποκαλύψουν ακόμη και τις ζώνες μισθών ή τις μισθολογικές κλίμακες που ισχύουν για συγκεκριμένες κατηγορίες εργασίας, τίτλους εργασίας ή περιγραφές θέσεων εργασίας .
Δείτε επίσης τις συναφείς συζητήσεις σχετικά με τις μισθολογικές πολιτικές και τη διαπραγμάτευση μισθών .
Η εξαίρεση της Δύναμης Πωλήσεων: Για το προσωπικό πωλήσεων που καταβλήθηκε με βάση την προμήθεια , ο τύπος αμοιβής, αν όχι τα πραγματικά ποσά που καταβάλλονται σε κάθε υπάλληλο σε κατηγορίες πωλήσεων, είναι γνωστά και διαφανή. Για παράδειγμα, στις χρηματιστηριακές εταιρείες, το πλέγμα των πληρωμών των χρηματιστών βρίσκεται έξω από το κοινό για όλους τους ανθρώπους που πληρώνονται έτσι. Επομένως, η δομή κινήτρων καθίσταται σαφής σε όλους τους ενδιαφερομένους.
Όσον αφορά τα πραγματικά ποσά που κερδίζουν οι πωλητές σε πεδία όπως η χρηματιστηριακή αγορά (που σήμερα ονομάζεται επίσημα οικονομικές συμβουλευτικές υπηρεσίες), οι πωλήσεις ασφάλισης ή οι πωλήσεις ακινήτων, αυτό που καταγράφουν οι κορυφαίοι έμποροι αποκαλύπτεται με την ύπαρξη γεγονότων αναγνώρισης και βραβείων αναγνώρισης. Η ελάχιστη παραγωγή , οι ακαθάριστες πωλήσεις ή οι προμήθειες που απαιτούνται για να κερδίσετε ένα συγκεκριμένο βραβείο είναι καλά δημοσιευμένες, να δώσουν κύρος στον νικητή και να προσφέρουν κίνητρα σε όλους τους άλλους.
Καθώς είναι γνωστή και η φόρμουλα για τη μετατροπή αυτών των μετρήσεων σε αμοιβή, το ελάχιστο ποσό που κερδίζουν οι νικητές.
Παρόλα αυτά, είναι πιθανό μια εταιρεία με μια φόρμουλα αμοιβής που βασίζεται σε προμήθειες να είναι αδιαφανής και όχι διαφανής από αυτή την άποψη. Τούτο συμβαίνει εάν οι παράμετροι του μισθολογίου διαφέρουν από τους μεμονωμένους υπαλλήλους και αυτές οι παράμετροι, καθώς και οι λόγοι για τις διαφορές τους, κρατούνται μυστικά από την εταιρεία.
Πρόσφατη μελέτη για τη διαφάνεια των μισθών: Η Challenger, η Grey & Christmas, με έδρα το Σικάγο, μια κορυφαία εταιρεία αναθέρμανσης, πιστεύει ότι η διαφάνεια των μισθών πιθανώς θα γίνει όλο και πιο καυτό θέμα τα επόμενα χρόνια. Σύμφωνα με το δελτίο Τύπου της 28ης Ιανουαρίου 2015 με θέμα: "Ενώ η διαφάνεια των μισθών είναι ακόμα πολύ απέραντη, η ιδέα της θέσπισης μιας πολιτικής ανοιχτού βιβλίου για το τι κερδίζει κάθε εργαζόμενος αρχίζει να κερδίζει έλξη".
Σε μια έρευνα που διενήργησαν μεταξύ των επαγγελματιών ανθρωπίνων πόρων το τελευταίο τρίμηνο του 2014, το 13% απάντησε θετικά στη ριζοσπαστική πρόταση ότι "οι εργαζόμενοι πρέπει να γνωρίζουν ακριβώς πόσο κερδίζει ο καθένας στην εταιρεία." Ένα άλλο 42% τάχθηκε υπέρ μιας λιγότερο ακραίας , συμφωνώντας ότι οι εταιρείες θα πρέπει "να παρέχουν μόνο μισθολογικές κλίμακες για τα τμήματα και τις θέσεις". Έτσι, το 55% ευνόησε κάποιο βαθμό μισθολογικής διαφάνειας.
Στην αντίθετη πλευρά του ημερολογίου, το 39% τάχθηκε υπέρ της διατήρησης όλων των δεδομένων σχετικά με την πληρωμή μυστικών.
Μια προειδοποίηση με αυτή τη μελέτη είναι το μάλλον μικρό δείγμα. Η Challenger λέει ότι ήλθε σε επαφή με περίπου 100 επαγγελματίες του ανθρώπινου δυναμικού. Η εταιρεία δηλώνει ότι "οι τυφλές απαντήσεις υποβλήθηκαν από μια ομάδα που αντιπροσωπεύει μια ποικιλία βιομηχανιών, περιφερειών και μεγεθών εταιρειών".
Θέματα με τη διαφάνεια των μισθών: Στη δήλωσή του για την απελευθέρωση των αποτελεσμάτων της έρευνας, ο John A. Challenger, Διευθύνων Σύμβουλος της εταιρείας που φέρει το όνομά του, έκανε τα σημαντικότερα σημεία:
- Υπάρχουν αμέτρητες παγίδες που σχετίζονται με την άσκηση της μισθολογικής διαφάνειας.
- Ακόμη και οι μικρές διαφορές μεταξύ των μισθών των συναδέλφων μπορούν να οδηγήσουν σε δυσαρέσκεια και συγκρούσεις σχετικά με το ποιος κερδίζει αυτό.
- Υπάρχουν πολλοί λόγοι για τους οποίους δυο άτομα στην ίδια θέση μπορούν να κερδίσουν διαφορετικούς μισθούς.
- Ο υπάλληλος με υψηλότερο μισθό μπορεί να έχει μοναδική ή απαιτητική δεξιότητα.
- Μπορεί να έχει λάβει υψηλότερο μισθό για να δελεάσει έναν εργαζόμενο από τον προηγούμενο εργοδότη του.
- Ίσως ο ανώτερος εργαζόμενος να είναι απλώς ένας πιο εξειδικευμένος και επιθετικός διαπραγματευτής .
- Ακόμη και αν ο εργοδότης αποκαλύψει τον λόγο για την υψηλότερη αμοιβή ενός συγκεκριμένου εργαζομένου, εκείνοι που κερδίζουν λιγότερα είναι πιθανό να παραμείνουν δυσαρεστημένοι.
- Η προκύπτουσα ακαμψία θα μπορούσε να βλάψει το ηθικό και την παραγωγικότητα και να προωθήσει τον αυξημένο κύκλο εργασιών.
Αποκάλυψη των επιπέδων μισθών: Η Challenger πιστεύει ότι, ενώ η κατανομή των μισθών των ατόμων είναι αναπόφευκτα προβληματική, η ανταλλαγή πληροφοριών σχετικά με το εύρος των μισθών για κάθε θέση μπορεί να έχει πολύ νόημα. Συγκεκριμένα, οι εργαζόμενοι θα πρέπει να ενημερώνονται για το τι μπορούν να κάνουν για να προχωρήσουν προς το ανώτερο άκρο της κλίμακας.
Το παράδειγμα που προσφέρουν είναι το σύστημα υγείας North Shore-LIH στη Νέα Υόρκη, το οποίο παρουσιάστηκε σε πρόσφατο άρθρο του HR Magazine σχετικά με τη διαφάνεια των μισθών. Αυτό το νοσοκομειακό σύστημα προσφέρει ποικίλα επίπεδα διαφάνειας ανάλογα με την κατηγορία του εργαζομένου. Οι μισθοί των εργαζομένων στην Ένωση είναι πλήρως δημόσιοι στο πλαίσιο συλλογικών διαπραγματεύσεων. Οι υπάλληλοι της Nonunion γνωρίζουν μόνο το εύρος μισθών για κάθε θέση. Αυτό είναι σε μεγάλο βαθμό σύμφωνο με την παλιά εμπειρία AT & T, όπως περιγράφεται στο άρθρο μας σχετικά με τις μισθολογικές κλίμακες (ακολουθήστε τον σύνδεσμο της προηγούμενης παραγράφου). Επιπλέον, αντικατοπτρίζει τη γνώμη του 42% των ερωτηθέντων στην πρόσφατη έρευνα του Challenger ότι (όπως επίσης προαναφέρθηκε) ευνοούσε την αποκάλυψη πληροφοριών σχετικά με τις σειρές μισθών για τα τμήματα ή / και τις κατηγορίες εργασίας.
Αποκάλυψη όλων των μισθών: Από την άλλη πλευρά, η πρόταση (που προτιμάται από το 13% των ερωτηθέντων στην έρευνα) ότι οι εργαζόμενοι πρέπει να γνωρίζουν ακριβώς πόσο όλοι κερδίζουν όλοι στην εταιρεία, ασκείται από την εταιρία SumAll, που εδρεύει στη Νέα Υόρκη. Αναφέρθηκαν επίσης στο προαναφερθέν άρθρο του περιοδικού HR .
Σχετικά με την πλήρη αποκάλυψη της αποζημίωσης του καθενός σε μια συγκεκριμένη εταιρεία, ο John Challenger σημειώνει ωστόσο:
- Πολλοί πιστεύουν ότι ο ήλιος είναι το καλύτερο απολυμαντικό.
- Θα βοηθήσει τους υπαλλήλους να καθορίσουν την αξία τους στην εταιρεία.
- Θα αναγκάσει επίσης τους εργοδότες να σκεφτούν πραγματικά τους μισθούς και ενδεχομένως να διορθώσουν τις ανισότητες.
Συμπέρασμα: Τελικά, η απόφαση να θεσπιστεί μια πολιτική διαφάνειας μισθών, το επίπεδο διαφάνειας και η επιτυχία αυτής της πολιτικής είναι πιθανό να καθοριστεί από την κουλτούρα της εταιρείας, σημειώνει σοφά ο John Challenger. Επιπλέον, αισθάνεται έντονα ότι οι οργανώσεις πρέπει να εξετάσουν μακρά και ειλικρινά τις κουλτούρες που έχουν δημιουργήσει.
Συγκεκριμένα, προειδοποιεί ότι "το άνοιγμα των βιβλίων για τους μισθούς" δεν είναι μαγική θεραπεία. Πράγματι, σε οργανώσεις που πάσχουν από μακροχρόνιες ιστορίες «δυσπιστίας, εχθρότητας, αντιλήψεις για ευνοιοκρατία κλπ.», Αυτές οι αποκαλύψεις είναι πιο πιθανό να αυξήσουν τις εντάσεις παρά να τις ανακουφίσουν. Αντ 'αυτού, η διαφάνεια των μισθών πρέπει να προηγείται από μια θεμελιώδη αλλαγή στην εταιρική κουλτούρα που αναπόφευκτα θα απαιτήσει χρόνο.
Από την άλλη πλευρά, σε μια εταιρία με "εργατικό δυναμικό εξαιρετικά συνεργαζόμενους, αφοσιωμένους εργαζομένους, πολιτικές ανοιχτής πόρτας και διαχειριστικό στυλ από κάτω προς τα πάνω", η διαφάνεια των μισθών είναι πιθανό να είναι "φυσική επέκταση του πολιτισμού που ήδη υπάρχει".