Συχνά ακούτε τους διευθυντές να κατηγορούν την "εταιρεία" ότι δεν επιτρέπει στους εργαζομένους να είναι καινοτόμοι.
Ενώ αυτό μπορεί να είναι αλήθεια σε κάποιο βαθμό, είναι απογοητευτικό το γεγονός ότι αυτοί οι διευθυντές δεν φαίνεται να καταλαβαίνουν ότι στα μάτια των υπαλλήλων τους, είναι η εταιρεία. Ανεξάρτητα από το είδος της επιχείρησης στην οποία μπορείτε να εργαστείτε, εδώ είναι μερικά πράγματα που μπορεί να κάνει ένας ηγέτης για να δημιουργήσει ένα περιβάλλον όπου οι εργαζόμενοι ενθαρρύνονται να είναι καινοτόμοι:
Μην πείτε το μπαλόνι - Βάλτε λίγο αέρα στο μπαλόνι
Αυτό σημαίνει ότι, όταν ένας υπάλληλος έρχεται σε σας με μια ιδέα, αντισταθείτε στην επιθυμία να καταλήξουμε σε κάθε λόγο για τον οποίο η ιδέα δεν θα λειτουργήσει. Αυτό ρίχνει βελάκια στην ιδέα. Αντ 'αυτού, καταλήξουμε σε τρόπους να βοηθήσουμε τον εργαζόμενο να εντοπίσει εμπόδια και λύσεις, να ενθαρρύνει τον υπάλληλο να δοκιμάσει την ιδέα ή να αναζητήσει πράγματα για την ιδέα που θα λειτουργήσει. Με άλλα λόγια, βάλτε αέρα στο μπαλόνι.
Επιτρέψτε στους υπαλλήλους σας χρόνο να καινοτομήσουν
Κάποιοι αποκαλούν αυτή την "ώρα της Google" - δίνοντας στους υπαλλήλους λίγες ώρες την εβδομάδα να πειραματιστούν, να εργάζονται σε έργα που βρίσκονται εκτός των θέσεων εργασίας τους, να διαβάζουν ή να επιλύουν προβλήματα.
Ενθαρρύνετε τον υπάλληλο να βγει με το "PNLUs" (οι άνθρωποι δεν σας αρέσουν)
Οι άνθρωποι που είναι διαφορετικοί φέρνουν μια διαφορετική προοπτική και φρέσκες ιδέες. Ορισμένες ομάδες καλούν τους PNLUs να είναι μέρος των ομάδων έργου τους . Κάποτε ακούσαμε κάποιον να λέει ότι ζητά σκόπιμα τη μεσαία έδρα στα αεροπλάνα επειδή διπλασιάζει την αλλαγή που θα συναντήσει κάποιον ενδιαφέρον.
Πρακτική άσκηση και ενθάρρυνση της "δυνατότητας σκέψης"
Αντί να λέει, "Δεν θα λειτουργήσει", ή "Έχουμε ήδη το δοκιμάσει αυτό", λένε Λοιπόν, μέχρι τώρα δεν έχει δουλειά ", ή" Τι γίνεται αν ...; "
Ορίστε μια ρεαλιστική προσδοκία για την επιτυχία της καινοτομίας
Οι καινοτόμες ιδέες, από τη φύση τους, πιθανότατα δεν θα γίνουν αποδεκτές ή θα αποτύχουν. Ποιος είναι ο καλύτερος μέσος όρος για την καινοτομία; Κάποιοι θα έλεγαν περίπου 200 ή μία στις πέντε ιδέες. Μην αφήνετε τους υπαλλήλους σας να απογοητεύονται από τις τέσσερις απορρίψεις - αντ 'αυτού, επιβραβεύστε την προσπάθεια και ενθαρρύνετε τους να επιστρέψουν ταλαντεύονται μέχρι να πάρουν ένα χτύπημα.
Αποδοχή αποτυχίας ως εκμάθηση
Ναι, έχει γίνει ένα κλισέ που πρόσφατα κοροϊδεύτηκε στην ταινία του Dilbert, αλλά αν δεν πέσετε από καιρό, δεν προσπαθείτε πραγματικά. Όταν ένας υπάλληλος αποτύχει, ζητήστε του να αναλογιστεί τι έμαθε και να τον ενθαρρύνει να εφαρμόσει αυτά τα μαθήματα στο μέλλον.
Παρέχετε όσο το δυνατόν περισσότερη αυτονομία και ιδιότητα για θέσεις εργασίας, έργα ή εργασίες
Σύμφωνα με τον Daniel Pink, οι εργαζόμενοι έχουν το μεγαλύτερο κίνητρο από την αυτονομία - την ελευθερία να κάνουν πράγματα με τον δικό τους τρόπο. Η πρόκληση για πολλά στελέχη να επιτρέπουν στους υπαλλήλους να κάνουν πράγματα διαφορετικά από ό, τι θα τους έκαναν, αρκεί να έχουν καλά αποτελέσματα. Ποιος ξέρει, μπορεί να βρει έναν καλύτερο τρόπο!
Παροχή εκπαίδευσης
Η καινοτομία δεν είναι κάτι που γεννιέται κάποιος (DNA) - μπορεί να μάθει την καινοτομία. Παρέχετε εκπαίδευση για τη συσχέτιση, την αμφισβήτηση, την παρατήρηση, τη δικτύωση και τον πειραματισμό.
Δώστε ερωτήσεις που ενθαρρύνουν την καινοτομία
Βλέπε " 70 τρομερές ερωτήσεις καθοδήγησης χρησιμοποιώντας το μοντέλο GROW. "
Επιτρέψτε στους υπαλλήλους σας να παρακολουθήσουν συνέδρια και εκδηλώσεις δικτύωσης
Και πάλι, προκειμένου να τους εκτεθούν σε PNLUs και νέες ιδέες.
Ενθαρρύνετε τους υπαλλήλους να παρακολουθούν τους πελάτες ή τους χρήστες τους
Αυτό είναι το κεντρικό στοιχείο της ιδέας της "σχεδιαστικής σκέψης", πρωτοπόρος της πρωτοποριακής εταιρείας σχεδιασμού IDEO. Δεν πρόκειται για την ανάγνωση εκθέσεων έρευνας αγοράς ή έρευνες χρηστών - πρόκειται για την πραγματική εξέλιξη και την παρατήρηση των χρηστών ό, τι και αν κάνετε ή να προσφέρετε.