Γνωρίζετε γιατί οι οργανισμοί ζητούν ανατροφοδότηση από συναδέλφους;
Οι εργαζόμενοι μοιράζονται τα δεδομένα με τον διευθυντή τους σε πολλούς από αυτούς τους οργανισμούς. Στη συνέχεια, ο υπάλληλος και ο διευθυντής εργάζονται μαζί ως ομάδα για να δημιουργήσουν ένα σχέδιο επαγγελματικής ανάπτυξης που θα ωφελήσει τον εργαζόμενο και τον οργανισμό.
Άλλες οργανώσεις χρησιμοποιούν ανατροφοδότηση πολλαπλών κριτών ή αξιολόγησης από ομοτίμους ως ένα από τα στοιχεία της διαδικασίας αξιολόγησης της απόδοσής τους. Σε αυτές τις περιπτώσεις, οι απαντήσεις από συνεργάτες επηρεάζουν τις βαθμολογίες που λαμβάνουν οι εργαζόμενοι. Σε οργανισμούς με μια τέτοια διαδικασία, οι συνεργάτες σας ανησυχούν για το τι πρέπει να πουν επειδή γνωρίζουν ότι οι βαθμολογίες τους θα επηρεάσουν την αμοιβή των συναδέλφων τους.
Διαχείριση σχολίων σε περιβάλλοντα ομάδας με γνώμονα την ομάδα
Η προκατάληψη μου σχετικά με την ανατροφοδότηση 360 μοιρών είναι ότι οι οργανώσεις πρέπει να αναπτύξουν πρώτα ένα σύστημα διαχείρισης απόδοσης . Καθώς η επιχείρησή σας γίνεται πιο άνετη και έχει ενσωματώσει πλήρως αυτό το γενικό σύστημα διαχείρισης απόδοσης, μπορείτε να εισαγάγετε αποτελεσματικά ανατροφοδότηση 360 μοιρών ως μέρος του συνολικού σας συστήματος.
Στις σημερινές πιο ομαδικές οργανώσεις, η ανατροφοδότηση 360 βαθμών έχει αξία για κάθε άτομο στην οργάνωση. Παραδοσιακά και ιστορικά, ήταν ένα εργαλείο που χρησιμοποιείται για να δώσει στελέχη, και αργότερα, διαχειριστές, ανατροφοδότηση, αλλά αυτό έχει αλλάξει.
Όλοι οι εργαζόμενοι επωφελούνται από την ανατροφοδότηση εάν η διαδικασία είναι καλά διαχειριζόμενη και έχει δομή. Σε ένα δομημένο σύστημα, οι συνεργάτες και ο προϊστάμενος απαντούν σε συγκεκριμένες ερωτήσεις σχετικά με την απόδοση του ατόμου. Οι ερωτήσεις μπορεί να έχουν βαθμολογίες όπως η βαθμολογία των δεξιοτήτων του ατόμου σε αυτόν τον τομέα σε μια κλίμακα 1-5 με 5 να αντιπροσωπεύουν το καλύτερο.
Θα βρείτε επίσης μερικές ανοικτές ερωτήσεις. Αυτό δίνει στους συμμετέχοντες την ευκαιρία να εκφράσουν τι δεν καλύπτουν επαρκώς οι ερωτήσεις. Ένα σύστημα ελεύθερο για όλους, λέει οτιδήποτε χωρίς δομή, μπορεί να οδηγήσει σε υπερβολικά πολλές πληροφορίες που είναι πολύ δύσκολο να επεξεργαστούν.
Ο διαχειριστής, ο οποίος συχνά είναι το πρόσωπο που μοιράζεται το σχόλιο με τον υπάλληλο, πρέπει να περάσει αμέτρητες ώρες που διαπερνούν τα μακροχρόνια σχόλια. Αυτό κάνει τους διαχειριστές να αντιπαθούν το σύστημα ανάδρασης 360 μοιρών - και αυτό είναι μια απώλεια για όλα τα μέρη.
Συμμετοχή στη Διαδικασία
Συμμετοχή σε μια διαδικασία ανάδρασης 360 μοιρών στα μέσα της δεκαετίας του 1980 στη General Motors. Κοιτάζοντας πίσω, ήταν μια αρκετά ανοιχτή διαδικασία αν και στόχευε μόνο στην ανάπτυξη της διαχείρισης . Τα μέλη του προσωπικού παρείχαν ανώνυμα σχόλια σχετικά με τις δεξιότητες και το στυλ διοίκησης του διαχειριστή τους σε έναν σύμβουλο ανάπτυξης οργανισμού.
Τα αποτελέσματα των ανατροφοδοτήσεων 360 μοιρών συγκεντρώθηκαν και δόθηκαν στον διευθυντή τους. Στη συνέχεια, οι διαχειριστές μοιράστηκαν τα αποτελέσματα των σχολίων τους 360 μοιρών με το προσωπικό τους. Στη συνέχεια συναντήθηκαν με τις ομάδες τους σε μια συνάντηση διευκολυνόμενης ομάδας για να σχεδιάσουν σχέδια δράσης για να προωθήσουν το διευθυντικό στυλ και την απόδοση του γραφείου.
Η διαδικασία ήταν άνετη και αποτελεσματική, ειδικά επειδή οδηγήθηκε από επαγγελματίες διευκολυντές.
Ανησυχία για τον αντίκτυπο
Σε συνεργασία με οργανισμούς, ένας από τους μεγαλύτερους φόβους που έχει ο κόσμος για ανατροφοδότηση 360 μοιρών είναι ότι μια ομάδα ανώνυμων ανθρώπων θα καθορίσει τις αυξήσεις, τις προαγωγές και τη στάση τους. Αν αυτή είναι η διαδικασία, φυσικά, τα αποτελέσματα είναι αναξιόπιστα.
Οι άνθρωποι θέλουν να δώσουν ανατροφοδότηση, αλλά ως επί το πλείστον, οι συνάδελφοι δεν επιθυμούν την ευθύνη για κακά πράγματα που συμβαίνουν στους συναδέλφους τους.
Είμαι ισχυρός υποστηρικτής της εισαγωγής σχολίων 360 μοιρών ως αναπτυξιακού εργαλείου για τα άτομα. Δεν είμαι υπέρμαχος των ανατροφοδοτήσεων που έχουν αντίκτυπο στην αποζημίωση .
Σε ένα περιβάλλον ανάπτυξης επιδόσεων, το ερώτημα εάν η ανατροφοδότηση των 360 μοιρών θα πρέπει να επηρεάσει την αξιολόγηση της απόδοσης καθίσταται άσχετη. Η αξιολόγηση απόδοσης έχει μετατραπεί στη διαδικασία σχεδιασμού ανάπτυξης της απόδοσης που χρησιμοποιεί αυτό το εργαλείο ανάπτυξης επιδόσεων .
Οι μετρήσεις που χρησιμοποιούνται για τον προσδιορισμό της αποζημίωσης σε ένα τέτοιο σύστημα περιλαμβάνουν την επίτευξη μετρήσιμων στόχων, συμμετοχής και συμβολής. Η ανατροφοδότηση 360 μοιρών χρησιμοποιείται για την ανάπτυξη των εργαζομένων.
Εκτελούνται αποτελεσματικά, οι άνθρωποι αρχίζουν να πιστεύουν ότι οι στόχοι της διαδικασίας ανάδρασης 360 μοιρών είναι πραγματικά αναπτυξιακοί. Κατά συνέπεια, οι εργαζόμενοι γίνονται πιο άνετοι παρέχοντας νόμιμη και χρήσιμη ανατροφοδότηση μεταξύ τους.