Πώς να εξετάσετε και να χρησιμοποιήσετε τις διαθέσιμες πληροφορίες σε ιστότοπους κοινωνικού δικτύου
Οι εργοδότες είναι όλοι πέρα από το συμβούλιο για την αναζήτηση στο διαδίκτυο για πληροφορίες σχετικά με μελλοντικούς υπαλλήλους λόγω πιθανών διακρίσεων και αμέλειας των μισθών .
Μέχρι στιγμής, η πρακτική των κοινωνικών μέσων προβολής και των ελέγχων ιστορικού από τους εργοδότες είναι ελάχιστη. Όμως, το ποσοστό των εργοδοτών που ελέγχουν τις ηλεκτρονικές πληροφορίες θα αυξηθεί καθώς η χρήση των διαδικτυακών κοινωνικών μέσων μαζικής ενημέρωσης θα εδραιωθεί περαιτέρω στον ιστό της κοινωνικής δικτύωσης και της αναζήτησης εργασίας .
Είστε προετοιμασμένοι με τις πολιτικές και τις διαδικασίες για να ενσωματώσετε τις πληροφορίες που βρίσκετε στο διαδίκτυο στις πρακτικές ελέγχου προσυμπτωματικού ελέγχου και ελέγχου ιστορικού; * Ο Rob Pickell, ανώτερος αντιπρόεδρος λύσεων πελατών στην HireRight, μοιράζεται τις γνώσεις του σχετικά με την online προσέλκυση κοινωνικών μέσων, την προβολή και τους ελέγχους ιστορικού.
Πώς χρησιμοποιούν οι εργοδότες τα κοινωνικά μέσα ενημέρωσης ως εργαλείο πρόσληψης;
Οι εργοδότες χρησιμοποιούν τα κοινωνικά μέσα ενημέρωσης ως πολύτιμο εργαλείο για την προμήθεια και την πρόσληψη υποψήφιων υποψηφίων. Η κοινωνική δικτύωση επιτρέπει στους οργανισμούς να οικοδομήσουν το εμπορικό σήμα και την ευαισθητοποίησή τους, να επεκτείνουν το εύρος και το βάθος του δικτύου τους, να στοχεύουν τα κορυφαία ταλέντα σε ένα ευρύ φάσμα ικανοτήτων και να βελτιώνουν την αποτελεσματικότητα των προσπαθειών πρόσληψης.
Ποιο ποσοστό των εργοδοτών χρησιμοποιεί τα κοινωνικά μέσα για να βρει δυνητικούς υπαλλήλους;
Σύμφωνα με πρόσφατη ερευνητική έκθεση της Εταιρείας για τη Διαχείριση Ανθρώπινου Δυναμικού (SHRM), το 76% των εταιρειών δήλωσε ότι χρησιμοποιούν ή σχεδιάζουν να χρησιμοποιήσουν τοποθεσίες κοινωνικών μέσων μαζικής ενημέρωσης για στρατολόγηση. Περισσότεροι από τους μισούς εργοδότες που απάντησαν δήλωσαν ότι οι ιστότοποι κοινωνικής δικτύωσης αποτελούν αποτελεσματικό τρόπο για την πρόσληψη υποψηφίων.
Για την προβολή πιθανών υπαλλήλων;
Δεν υπάρχουν σήμερα πολλές πληροφορίες σχετικά με τη χρήση των κοινωνικών μέσων από τους εργοδότες ειδικά για τους σκοπούς των ελέγχων. Αλλά, με βάση τις συζητήσεις με τους πελάτες μας, πιστεύουμε ότι το ποσοστό των εργοδοτών που χρησιμοποιούν τα social media για ελέγχους ιστορικού είναι μικρό. Αυτό οφείλεται στις πιθανές παγίδες που αυτοί οι ιστότοποι μπορούν να δημιουργήσουν όσον αφορά την έκθεση των εργοδοτών σε πληροφορίες προστατευόμενης κατηγορίας. Οι πληροφορίες που θα μπορούσαν ενδεχομένως να προκαλέσουν αξίωση διακρίσεων μπορούν συχνά να εντοπιστούν στα προφίλ κοινωνικής δικτύωσης.
Πώς μπορούν οι εργοδότες να χρησιμοποιούν το LinkedIn για την πρόσληψη υπαλλήλων
LinkedIn είναι η διαδικτυακή έκδοση της επιχειρηματικής δικτύωσης. Έχουμε όλοι ενημερωθεί από κάποιον ότι η δικτύωση είναι ο καλύτερος τρόπος να βρεθεί μια νέα δουλειά και μπορείτε να δείτε το LinkedIn ως το online που ισοδυναμεί με την επιχειρηματική δικτύωση στο πρόσωπο. Για άτομα που αναζητούν εργασία, το LinkedIn παρέχει έναν δωρεάν και εύκολο τρόπο δικτύωσης με μεγάλο αριθμό ατόμων που γνωρίζουν και τους ανθρώπους που γνωρίζουν αυτά τα άτομα. Το LinkedIn επιτρέπει επίσης στους αναζητούντες εργασία να ακολουθούν τις ειδήσεις και τις θέσεις εργασίας για τους στοχοθετημένους εργοδότες τους.
Για τους εργοδότες, η LinkedIn παρέχει πληθώρα πληροφοριών σχετικά με τα προσόντα των ατόμων που αναζητούν εργασία και μπορεί να βοηθήσει τους εργοδότες να αξιοποιήσουν τα δικά τους δίκτυα (και αυτά των εργαζομένων τους) για να βρουν πιθανούς υποψηφίους για θέσεις εργασίας.
Οι εργοδότες μπορούν να δημιουργήσουν εταιρικά προφίλ και να δημιουργήσουν ροές πληροφοριών (συμπεριλαμβανομένων των νέων δημοσιεύσεων εργασίας) για εκείνους που θα ήθελαν να τους ακολουθήσουν. Το LinkedIn προσφέρει επίσης στους εργοδότες μια λύση βάσει αμοιβής που τους επιτρέπει να βρουν πιο γρήγορα και εύκολα πιθανούς υποψηφίους εργασίας που ταιριάζουν καλύτερα με τα προσόντα της εργασίας που θέλουν να καλύψουν.
Οι εργοδότες μπορούν να χρησιμοποιήσουν το Facebook για την πρόσληψη ,
Όπως το LinkedIn, το Facebook δίνει τη δυνατότητα στους εργοδότες να δημιουργήσουν μια παρουσία που να αντανακλά το εμπορικό σήμα τους, να βρει δυνητικούς υποψηφίους και να δημοσιεύσει θέσεις εργασίας . Επιπλέον, επιτρέπει μεγάλες ευκαιρίες για αλληλεπίδραση με τους υποψηφίους και επιτρέπει στους οργανισμούς να δημιουργήσουν μια κοινότητα. Το Facebook ήταν αρχικά προσανατολισμένο προς την προσωπική επικοινωνία αλλά μεταμορφώθηκε σε ένα εργαλείο που χρησιμοποιείται όλο και περισσότερο για τις επιχειρήσεις.
Ας καλύψουμε όλους τους τρεις μεγάλους δικτυακούς τόπους κοινωνικής δικτύωσης. Πώς χρησιμοποιούν οι εργοδότες το Twitter ως εργαλείο πρόσληψης;
Για τους εργοδότες, το Twitter είναι κατά κύριο λόγο αποτελεσματικό στην αύξηση της έκθεσης και στην επικοινωνία με ομάδες ατόμων που επιθυμούν να ακολουθήσουν τον οργανισμό. Μπορεί επίσης να χρησιμοποιηθεί για να διαφημίσει θέσεις εργασίας. Ορισμένες εταιρείες διαθέτουν κανάλια εργασίας και / ή μεμονωμένους υπεύθυνους πρόσληψης που χρησιμοποιούν αφιερωμένους λογαριασμούς Twitter για επικοινωνία με ενδιαφερόμενους υποψηφίους εργασίας.
Πώς εξισορροπείτε τα πλεονεκτήματα της χρήσης των κοινωνικών μέσων μαζικής ενημέρωσης για την πρόσληψη με τους κινδύνους της χρήσης τους στη διαδικασία εξέτασης;
Οι ιστότοποι κοινωνικών μέσων όπως το LinkedIn, το Twitter και το Facebook αποτελούν αξιόλογους πόρους για τον προσδιορισμό των υποψηφίων που έχουν τα κατάλληλα προσόντα και για την επικοινωνία και την πρόσληψη των υποψηφίων για την πλήρωση θέσεων. Οι κίνδυνοι που πρέπει να κατανοήσουν οι εργοδότες, όταν χρησιμοποιούν τα κοινωνικά μέσα ενημέρωσης ως μέρος της διαδικασίας πρόσληψης , συμβαίνουν όταν η διαδικασία κινείται από την προμήθεια σε υποψήφιους.
Τα κοινωνικά μέσα ενημέρωσης είναι ένας ιδανικός τρόπος για να βρείτε και να προσλάβετε υποψηφίους. Όμως, η δυσκολία εμφανίζεται όταν οι πληροφορίες που παρέχονται σε ιστότοπους κοινωνικών μέσων χρησιμοποιούνται για την ανίχνευση ή την εξάλειψη ενός υποψηφίου από την εξέταση. Αυτή η κατάργηση, όταν βασίζεται σε δεδομένα που βρέθηκαν μέσω του περιεχομένου των κοινωνικών μέσων, ανοίγει τον εργοδότη στους πιθανούς κινδύνους ευθύνης, διακρίσεων και μη συμμόρφωσης με τους κανονισμούς.
Παρόλο που δεν υπάρχει άμεσο νομικό προηγούμενο γύρω από αυτό το ζήτημα, είναι πιθανό η νομοθεσία και η νομολογία να γίνουν σαφέστερες στο εγγύς μέλλον. Εν τω μεταξύ, οι κίνδυνοι είναι εμφανείς και λίγες εταιρείες θέλουν να αποτελέσουν το επίκεντρο οποιασδήποτε νομικής δράσης. Με δεδομένο αυτό το σημείο, είναι σημαντικό οι οργανισμοί να εφαρμόζουν πολιτικές που προστατεύουν από τις πρακτικές που εισάγουν διακρίσεις και είναι σαφείς στον τρόπο με τον οποίο οι κοινωνικοί μέσοι μπορούν να χρησιμοποιηθούν από τους εργαζόμενους στη διαδικασία πρόσληψης .
Με δεδομένους αυτούς τους κινδύνους, πώς χρησιμοποιούν οι εργοδότες τα κοινωνικά μέσα ενημέρωσης για τον έλεγχο προσλήψεων και τις διαδικασίες ελέγχου ιστορικού;
Γενικά, οι πρακτικές ελέγχου των κοινωνικών μέσων ενημέρωσης και ελέγχου ιστορικού από τους εργοδότες εμπίπτουν σε τρεις βασικές κατηγορίες:
- Δεν έχετε καθόλου πρόσβαση σε ιστότοπους κοινωνικών μέσων για οποιονδήποτε σκοπό στη μίσθωση.
- Χρησιμοποιεί κοινωνικά μέσα για την προμήθεια υποψηφίων, αλλά δεν τα χρησιμοποιεί για έλεγχο ή έλεγχο ιστορικού.
- Χρησιμοποιώντας τα μέσα κοινωνικής δικτύωσης σε όλους τους τομείς της πρόσληψης.
Οι εργοδότες πρέπει να συμβουλεύονται τον νομικό τους σύμβουλο πριν αναπτύξουν μια προσέγγιση για τη χρήση των κοινωνικών μέσων μαζικής ενημέρωσης στην πρόσληψη. Ειδικά αν ο εργοδότης σκοπεύει να χρησιμοποιήσει τα κοινωνικά μέσα ενημέρωσης ως μέρος της διαδικασίας ελέγχου προσυμπτωματικού ελέγχου και υποβάθρου.
Ποιοι είναι οι ενδεχόμενοι νομικοί και κανονιστικοί κίνδυνοι που πρέπει να λάβουν υπόψη οι εργοδότες καθώς χρησιμοποιούν τα μέσα κοινωνικής δικτύωσης για πρόσληψη ή για έλεγχο προσυμπτωματικού ελέγχου;
Ενώ δεν είμαι δικηγόρος και δεν μπορώ να παράσχω νομικές συμβουλές, γενικά, υπάρχουν τουλάχιστον δύο κατηγορίες ανταγωνιστικών νομικών ανησυχιών:
- Διακρίσεις: Οι περισσότεροι εργοδότες έχουν αυστηρές πολιτικές απασχόλησης που εμποδίζουν τους υπεύθυνους προσλήψεων και τους διαχειριστές μίσθωσης να μάθουν δυνητικά διακριτικές πληροφορίες σχετικά με τους υποψηφίους. Ωστόσο, η επίσκεψη σε δικτυακούς τόπους κοινωνικών μέσων ενός ατόμου δημιουργεί σαφώς την ευκαιρία να βλέπετε μεγάλες ποσότητες πληροφοριών σε αντίθεση με αυτές τις πρακτικές που δεν εισάγουν διακρίσεις. Τα άτομα στις προσωπικές τους ιστοσελίδες κοινωνικών μέσων ενημέρωσης μπορούν να αποκαλύψουν πληροφορίες σχετικά με την οικογενειακή κατάσταση, τα παιδιά, τη θρησκεία, την πολιτική, τις αναπηρίες και ακόμη και τα κοινωνικά συμφέροντα που, σύμφωνα με το νόμο, πρέπει να αγνοηθούν σε μια απόφαση μίσθωσης. Εάν ένας προσκεκλημένος έχει πρόσβαση σε αυτά τα δεδομένα, είναι δύσκολο να αποδειχθεί ότι δεν επηρεάστηκαν από αυτό στην απόφαση πρόσληψης.
- Ακατάληπτη πρόσληψη: Οι εργοδότες πρέπει να εξετάσουν τον πιθανό κίνδυνο αμέλειας ή αμέλειας της διαδικασίας διατήρησης που σχετίζεται με τις πληροφορίες του προφίλ κοινωνικής δικτύωσης. Παρόλο που δεν γνωρίζω ότι έχει συμβεί ακόμα, είναι πιθανό ότι αν συμβεί βίαιη εργασία στο χώρο εργασίας, όταν υπάρχουν διαθέσιμες πληροφορίες σχετικά με το θέμα της δημόσιας κοινωνικής δικτύωσης του δράστη, αυτό θα μπορούσε να είχε προβλέψει την μεταγενέστερη συμπεριφορά, ο εργοδότης μπορεί να θεωρηθεί υπεύθυνος για αμέλεια δεν χρησιμοποίησε αυτές τις άμεσα διαθέσιμες πληροφορίες όταν έκαναν την απόφαση πρόσληψης. Αν και αυτή η κατάσταση δεν έχει ακόμη ξεπεράσει, οι βασικοί παράγοντες δεν είναι διαφορετικοί από εκείνους των προηγούμενων περιπτώσεων (όπου δεν λαμβάνονται υπόψη οι διαθέσιμες πληροφορίες) οι οποίες οδήγησαν σε σημαντικά βραβεία κριτικής επιτροπής.
Ποια είναι η σχετική αξία του ελέγχου των προφίλ των κοινωνικών μέσων για πληροφορίες σχετικά με τους πιθανούς υπαλλήλους έναντι των παραδοσιακών μεθόδων ελέγχου;
Είναι ενδιαφέρον ότι η αξία της διενέργειας ελέγχου κοινωνικών μέσων και των ελέγχων ιστορικού είναι πιθανό να είναι μικρή για τις περισσότερες εταιρείες. Η HireRight διενήργησε έρευνα στην οποία περισσότεροι από 5.000 αιτούντες εξετάστηκαν τυχαία μέσω των ιστότοπων κοινωνικής δικτύωσης. Από αυτές, λίγο περισσότερο από το ήμισυ δεν είχε διαθέσιμες δημόσιες πληροφορίες ούτε πληροφορίες που να μπορούσαν σαφώς να συνδεθούν με το άτομο.
Από εκείνους που είχαν ένα δημόσιο κοινωνικό προφίλ μέσων μαζικής ενημέρωσης, σχεδόν όλοι είχαν ουδέτερες πληροφορίες διαθέσιμες (τίποτα που δεν θα προκαλούσε την ανησυχία του εργοδότη). Λιγότερο από 1% είχε οποιαδήποτε πληροφορία που θα μπορούσε να θεωρηθεί σχετικά με μια απόφαση πρόσληψης, για παράδειγμα, αναφορές για χρήση ναρκωτικών, πορνογραφικό υλικό, προσανατολισμό προς τη βία κ.ο.κ.
Τα προφίλ με σημαία εξετάστηκαν από επαγγελματίες ελεγκτές για να προσδιοριστεί ο αριθμός των ατόμων που ενδέχεται να έκαναν ανησυχία του εργοδότη ως αποτέλεσμα του ελέγχου και του ιστορικού ελέγχου. Τελικά, ελάχιστοι, εάν υπήρχαν, είχαν διαθέσιμες πληροφορίες που εύλογα θα μπορούσε να αναλάβει ο εργοδότης. Μόνο ένα μικρό ποσοστό ατόμων που δημοσιεύτηκε ενδέχεται να αφορά πληροφορίες.
Δεδομένων των προκλήσεων που ενυπάρχουν στην αντιμετώπιση αυτών των δεδομένων σε συνδυασμό με την αποτελεσματικότητα των σημερινών εργαλείων προσυμπτωματικού ελέγχου, η πρόσθετη αξία που παρέχεται από τις πληροφορίες κοινωνικού προφίλ είναι ελάχιστη. Στην εκτίμησή μας, δεν υπάρχει κανένας κατάλληλος υποκατάστατος για έναν ποιοτικό έλεγχο ιστορικού μέσω ενός αξιόπιστου φορέα παροχής υπηρεσιών, η μείωση του κινδύνου πρόσληψης και η λήψη πιο ενημερωμένων αποφάσεων.
* Ο Rob Pickell είναι ανώτερος αντιπρόεδρος λύσεων πελατών στην εταιρεία HireRight, Inc. στην Irvine της Καλιφόρνια, μια εταιρεία παροχής λύσεων σχετικά με την απασχόληση και τη διάγνωση φαρμάκων. Ο Rob έχει συνεισφέρει στη χρήση των κοινωνικών μέσων στην ανίχνευση της απασχόλησης σε πολυάριθμες δημοσιεύσεις, όπως SHRM.org , ERE.net , καναδικό HR Reporter , HRO Today και HR Magazine .
Αποποίηση - Σημείωση:
Η Susan Heathfield καταβάλλει κάθε δυνατή προσπάθεια για να προσφέρει ακριβή, συνήθη, ηθική διαχείριση ανθρώπινου δυναμικού, εργοδότη και συμβουλές στο χώρο εργασίας τόσο σε αυτόν τον ιστότοπο όσο και από αυτήν την ιστοσελίδα, αλλά δεν είναι δικηγόρος και το περιεχόμενο στον ιστότοπο, ενώ δεν είναι εγγυημένη για την ακρίβεια και τη νομιμότητα και δεν πρέπει να θεωρείται ως νομική συμβουλή.
Ο ιστότοπος έχει παγκόσμιο ακροατήριο και οι νόμοι και οι κανονισμοί για την απασχόληση διαφέρουν από κράτος σε κράτος και χώρα σε χώρα, οπότε ο ιστότοπος δεν μπορεί να είναι οριστικός σε όλους τους για τον χώρο εργασίας σας. Σε περίπτωση αμφιβολίας, αναζητήστε πάντα νομική συμβουλή ή βοήθεια από κρατικούς, ομοσπονδιακούς ή διεθνείς κρατικούς πόρους, για να βεβαιωθείτε ότι η νομική ερμηνεία και οι αποφάσεις σας είναι σωστές. Οι πληροφορίες σε αυτόν τον ιστότοπο είναι μόνο για καθοδήγηση, ιδέες και βοήθεια.