Τι είναι το κλειδί στην απόφαση επιλογής των εργαζομένων σας;
Προσέξτε, προσέξτε αυτή την πρακτική. Γιατί ο οργανισμός σας χρειάζεται έναν άλλο υπάλληλο όπως εσείς, ένας υποψήφιος που είναι τόσο άνετος όσο ένα φθαρμένο παπούτσι;
Είναι αυτός ο υποψήφιος για την προσφορά εργασίας σας πραγματικά το καλύτερο που μπορείτε να κάνετε;
Ποιοι παράγοντες πρέπει να λάβετε υπόψη όταν βρίσκεστε στο σύρμα και κάνετε την πραγματική απόφαση μίσθωσης; Πριν κάνετε μια προσφορά εργασίας, εξετάστε αυτά τα θέματα.
Αλλά, πρώτα, ας επιστρέψουμε για μια στιγμή. Έχετε περάσει όλα τα αναμενόμενα βήματα για να προετοιμαστείτε για να κάνετε μια προσφορά εργασίας. Έχετε:
- Αναθεώρησε τις αιτήσεις εργασίας για να επιλέξετε τους πιο κατάλληλους υποψηφίους για συνέντευξη.
- Κάλεσε τους καλύτερους υποψηφίους σας να συναντήσουν την ομάδα συνέντευξης σας.
- Πραγματοποιήσατε δεύτερες και ακόμη και τρίτες συνεντεύξεις , με τους υποψηφίους σας που φαίνεται να είναι οι πλέον κατάλληλοι για τη δουλειά σας.
- Λάβετε πληροφορίες σχετικά με την ενημέρωση των συνεντεύξεων από όλους τους υπαλλήλους που συμμετείχαν στη διαδικασία της συνέντευξης σας.
- Πραγματοποίησε ελέγχους στο παρασκήνιο για να επικυρώσει τα διαπιστευτήρια κάθε τελικού.
Παράγοντες που πρέπει να επηρεάζουν την απόφαση της αγοράς εργασίας σας
Τώρα έχετε φτάσει στο πιο κρίσιμο σημείο της διαδικασίας πρόσληψης σε πολλά βήματα .
Λαμβάνοντας υπόψη τους υποψήφιους που είναι κυρίως καταρτισμένοι, ποιος θα πάρει την προσφορά εργασίας Η μικρή ομάδα που έχει επιφορτιστεί με την τελική απόφαση πρέπει να αποφασίσει σχετικά με τον υποψήφιο που θα λάβει την προσφορά εργασίας.
Πηγαίνετε με το έντερο σας και κάνετε την προσφορά εργασίας στον υποψήφιο που σας αρέσει το καλύτερο; Προσφέρετε τη δουλειά στον υποψήφιο που θα απολάμβανε το τακτικό σας μεσημεριανό;
Πετάξτε τα χέρια σας στον αέρα και αναγνωρίστε ότι όλοι οι φιναλίστ σας θα μπορούσαν πραγματικά να κάνουν τη δουλειά; Επιλέξτε το πρόσωπο του οποίου η πρόσφατη εμπειρία είναι πιο σχετική με τα προϊόντα και τους πελάτες της εταιρείας σας; Η τελική απόφαση πρόσληψης είναι ένα δίλημμα που αντιμετωπίζετε κάθε φορά που θέλετε να κάνετε μια προσφορά εργασίας.
Σε αυτό το διανομέα στο δρόμο, οι υποψήφιοι σας έχουν επαληθευτεί ως έχοντες ιδιαίτερες δεξιότητες και εμπειρία. Ακολουθούν οι 7 κρίσιμοι παράγοντες που πρέπει να λάβετε υπόψη πριν επιλέξετε και προσλάβετε τον υποψήφιο.
- Ελέγξτε τις πληροφορίες ανατροφοδότησης από τους υπαλλήλους που υπηρέτησαν στην ομάδα της συνέντευξης σας. Είναι αδύνατο για 10-12 άτομα να κάθονται στο τραπέζι για να πάρουν την τελική απόφαση, αλλά η εισήγησή τους αξίζει προσοχής και αναθεώρησης. Πριν από μια πρόσφατη προσφορά εργασίας, τρία μέλη της ομάδας συνέντευξης έδωσαν στον υπεύθυνο προσλήψεων την ανατροφοδότηση ότι ένας από τους υποψηφίους φαινόταν να έχει μια 9 έως 5 νοοτροπία.
Σε μια επιχείρηση όπου κάθε εργαζόμενος κάνει ό, τι πρέπει να γίνει, όταν χρειαστεί, αυτό το vibe τρίβει τους ερευνητές με λάθος τρόπο. Ήταν ο τελευταίος διακανονισμός για τον υποψήφιο που δεν έλαβε την προσφορά εργασίας. - Αν έχετε τη δυνατότητα να λάβετε πληροφορίες από πρώην επόπτες του δυνητικού υπαλλήλου, έχετε ένα χρυσωρυχείο για να το αναθεωρήσετε. Ναι, οι άνθρωποι αλλάζουν, αλλά όχι τόσο πολύ, και όχι τόσο γρήγορα. Επομένως, η ανατροφοδότηση των επιδόσεων, και ειδικά η θετική απάντηση στην ερώτηση, θα επαναλάβετε αυτόν τον υπάλληλο, θα πρέπει να είναι ένας ισχυρός παράγοντας στην απόφασή σας να κάνετε μια προσφορά εργασίας.
- Ο χρόνος που ξοδεύετε με κάθε υποψήφιο είναι μια ευκαιρία να αξιολογήσετε το δυναμικό του υποψήφιου για να ταιριάζει στην κουλτούρα σας . Αυτό σημαίνει ότι επιλέγετε τον υποψήφιο που σας αρέσει το καλύτερο; Όχι αν θέλετε να κάνετε την καλύτερη προσφορά εργασίας. Αυτό που επιδιώκετε όταν θεωρείτε πολιτιστική εφαρμογή είναι ο υποψήφιος που θα πετύχει στον χώρο εργασίας σας. Για παράδειγμα, δεν θέλετε να επιλέξετε έναν υπάλληλο που προτιμά να εργάζεται μόνος του για μια δουλειά του οποίου ο κάτοχος θα πετύχει μόνο επηρεάζοντας μια μεγαλύτερη ομάδα.
Δεν θέλετε να κάνετε μια προσφορά εργασίας σε έναν υποψήφιο που ήταν ενεργητικός, δυναμικός και ειδικευμένος - όταν συνέντευξη με τα στελέχη της εταιρείας σας. Αλλά, στη συνέντευξη με πιθανούς συνεργάτες, κυριολεκτικά, μίλησε πάνω από το κεφάλι τους, έλεγξε ανυπόμονα το ρολόι του αρκετές φορές και ρώτησε, όλα αυτά, μετά από την πέμπτη ή την έκτη ερώτηση. Δεν θα ενταχθεί σε έναν πολιτισμό που εκτιμά τη μοναδική συμβολή του κάθε εργαζόμενου, ανεξάρτητα από το επίπεδο ή τη δουλειά.
Από την άλλη πλευρά, δεν θέλετε να εξαλείψετε έναν σκληρό υποψήφιο, ακόμη και αν κάνει την επιτροπή λίγο άβολα με την ενέργεια, την αφοσίωσή της και την οδήγηση. Ίσως ο οργανισμός σας θα μπορούσε να χρησιμοποιήσει, όπως λέει η Emeril από το The Food Network, μερικοί bam και bam και bam, για να κλωτσήσουν την ενέργεια και να οδηγήσουν μια βαθμίδα. Έτσι, να είστε προσεκτικοί με την πολιτιστική εφαρμογή . Ο στόχος δεν είναι ότι όλοι οι εργαζόμενοι είναι βανίλια όταν σκέφτεστε να κάνετε μια προσφορά εργασίας.
- Πρέπει να αξιολογήσετε αν είστε βέβαιοι ότι ο δυνητικός εργαζόμενος, με κατάλληλη κατάρτιση και καθοδήγηση , μπορεί να κάνει τη δουλειά. Για να απαντήσετε σε αυτήν την ερώτηση, πρέπει επίσης να αξιολογήσετε τη σχετική εμπειρία του υποψηφίου σας .
Σπάνια είναι μια νέα δουλειά που αντιστοιχεί ακριβώς σε αυτό που έκανε ένας υπάλληλος σε έναν άλλο οργανισμό. Ίσως ο υποψήφιος σας για ένα ρόλο εξυπηρέτησης πελατών να έχει φανταστικές λεκτικές δεξιότητες και να εξυπηρετεί επαγγελματικά και θετικά τους πελάτες τους πρόσωπο με πρόσωπο όλη την ημέρα. Μπορεί να φέρει αυτές τις δεξιότητες σε μια λειτουργία εξυπηρέτησης πελατών που είναι 100% στο τηλέφωνο και με email;
Ίσως, ίσως όχι. Δοκιμάσατε την ικανότητά του να γράφετε ένα συνεκτικό μήνυμα ηλεκτρονικού ταχυδρομείου; Θα ευδοκιμήσει σε ένα περιβάλλον όπου η μοναδική του πρόσωπο με πρόσωπο αλληλεπίδραση είναι με συναδέλφους; Αυτές είναι δύσκολες ερωτήσεις όταν αξιολογείτε την ικανότητα ενός υποψηφίου να κάνει την εργασία σας προτού κάνετε μια προσφορά εργασίας. Σε ένα άλλο παράδειγμα, ο υποψήφιος σας διέκρινε την πώληση ενδυμάτων σε ένα κατάστημα λιανικής πώλησης. Αυτό σημαίνει ότι μπορεί να κάνει πωλήσεις για τον οργανισμό σας; Μπορεί.
Μπορεί να φέρει αυτές τις δεξιότητες πωλήσεων σε μια θέση πωλήσεων που απαιτεί τη συλλογή πληροφοριών σε μια φόρμα ηλεκτρονικού ταχυδρομείου και στη συνέχεια να τιμολογήσει μια προσφορά για την επιχείρηση του πελάτη; Διαθέτει τις επακόλουθες δεξιότητες και επιμονή που είναι απαραίτητες για την άσκηση της πιθανής πώλησης για έξι μήνες έως ένα χρόνο; Τι συμβαίνει με την ικανότητά της να χειρίζεται την απόρριψη; Σε μια λιανική ρύθμιση, είναι απλώς ένα άλλο πουλόβερ. Μετά από έξι μήνες που επιδιώκουν την επιχείρηση ενός πελάτη, η αποτυχία να πραγματοποιηθεί μια πώληση είναι αποθαρρυντική και αποπληθωριστική. - Μια ισχυρή ερώτηση που χρειάζεται απάντηση όταν εξετάζετε την υποψηφιότητα μιας προσφοράς εργασίας είναι εάν ο υποψήφιος θα συνεχίσει να αναπτύσσει τις δεξιότητές του στον οργανισμό σας . Η ικανότητα των υπαλλήλων σας να μεγαλώνουν, να αναπτύσσουν νέες δεξιότητες, να συμβαδίζουν με τον μεταβαλλόμενο κόσμο και την αγορά είναι κρίσιμη.
Τι ακούσατε από τον υποψήφιο κατά τη διάρκεια των συνεντεύξεων που σας επιτρέπει να πιστεύετε ότι έχει δεσμευτεί να συνεχίσει να αναπτύσσεται; Ποιο είναι το ιστορικό του υποψηφίου που σας λέει ότι ο δυνητικός υπάλληλος έχει δεσμευτεί για συνεχή ανάπτυξη;
Υπολογίζει ο υποψήφιος σας, συμμετέχει σε συλλόγους βιβλίων εργασίας, παραμένει σε επαφή με τον τομέα του επαγγελματικά; Ενδιαφέρεται για τον κόσμο και έχετε την αίσθηση ότι συνεχώς κοιτάζει την αγορά και προσαρμόζει τις δεξιότητές του και την πρακτική του ανάλογα; Μαθαίνει νέες γλώσσες προγραμματισμού και αποκτά βιώσιμες πιστοποιήσεις; Πρέπει να δείτε αποδεικτικά στοιχεία μιας δέσμευσης για ανάπτυξη. Εάν δεν έχει αυτή τη δέσμευση πριν από την προσφορά εργασίας σας, δεν θα το αποκτήσει ξαφνικά όταν τον μισθώσετε για να κάνετε τη δουλειά σας - Αυτές οι ερωτήσεις μας οδηγούν στον επόμενο παράγοντα που χρειάζεται σοβαρή εκτίμηση πριν κάνετε μια προσφορά εργασίας. Ποιοι από τους υποψηφίους σας έχουν τις μεγαλύτερες δυνατότητες; Πέρα από τη δέσμευση για μάθηση και ανάπτυξη περισσότερων δεξιοτήτων, θα είναι ο υποψήφιος σας ικανός να προχωρήσει στον οργανισμό σας; Αν εργοδοτείται, έχει διαχειριστικό δυναμικό και ενδιαφέρον.
Μπορείτε να δείτε την ανάπτυξη των δεξιοτήτων που απαιτούνται για να οδηγήσει μια ομάδα έργου; Δεν κάνετε μια προσφορά εργασίας μόνο για την τρέχουσα ανοιχτή εργασία σας. Ζητάτε από ένα άτομο να συμμετάσχει στην εταιρεία σας. Και, είναι συχνά πολύ δελεαστικό να προσλάβει το πρώτο θερμό σώμα που μπορεί να κάνει τη δουλειά - μια κενή θέση είναι οδυνηρή και το έργο συσσωρεύεται.
Αλλά, αυτό είναι ένα σημαντικό λάθος στην επιλογή των υποψηφίων. Είναι ένα που θα θελήσετε να πολεμήσετε επίσης. Ίσως έχετε και έναν επόπτη ο οποίος κρυφά, με ή χωρίς επίγνωση, θέλει να κάνει μια προσφορά εργασίας στον υποψήφιο που θα παραμείνει στην τρέχουσα δουλειά για πάντα. Θέλετε να κάνετε μια προσφορά εργασίας στο άτομο που παρουσιάζει τις πιο δυναμικές δυνατότητες για τον οργανισμό σας. Για να κάνετε λιγότερα από αυτό, στην προσφορά εργασίας σας, είναι να ακυρώσετε ολόκληρη τη διαδικασία επιλογής σας. Γιατί, ναι, μπορείτε να το κάνετε καλύτερα από αυτό. - Τέλος, θα πρέπει να αξιολογήσετε ποιος υποψήφιος θα προσθέσει συνολική στρατηγική και προσωπική αξία στον χώρο εργασίας σας. Ποιος υποψήφιος μπορεί να φανταστεί να εργάζεται σε διάφορα όρια των τμημάτων για να δημιουργήσει συνεκτικές λύσεις για τους πελάτες; Ένας από τους υποψηφίους σας θα είναι επικεφαλής φιλανθρωπικής δίνοντας την πάροδο του χρόνου - εξέφρασε μια βαθιά δέσμευση να δώσει στην κοινότητα και οι πράξεις της έφεραν τα λόγια της. Μήπως ένας από τους υποψηφίους σας έδειξε συμπεριφορές στο παρελθόν που σας οδήγησαν να πιστεύετε ότι θα συνεχίσει να ενδιαφέρεται για συνεργάτες στη νέα δουλειά της, εάν κάνετε την προσφορά εργασίας.
Πρέπει να εξετάσετε τη συνολική αξία που προσέφερε η υποψήφια στην προηγούμενη απασχόλησή της. Έμαθε τα προϊόντα της εταιρείας, παρόλο που η δουλειά της δεν ήταν να τα πουλήσει; Παρακολούθησε τα συμβάντα σε διάφορα τμήματα και παρουσίασε μια γενική αξία και ανησυχία για ολόκληρο τον οργανισμό; Ή καθόταν στο γραφείο της και απλά δούλεψε; Επιδιώκετε να κάνετε την προσφορά εργασίας στον υποψήφιο πιο πιθανό να προσθέσετε αξία στη γενική οργάνωσή σας και στους πελάτες της.
Τι μάθατε όταν εξετάσατε την προσφορά εργασίας σας;
Αυτοί είναι οι επτά κρίσιμοι παράγοντες που πρέπει να λάβετε υπόψη πριν κάνετε μια προσφορά εργασίας. Δυστυχώς, μπορεί να διαπιστώσετε, όταν εξετάζετε αυτές τις ερωτήσεις και βασικούς παράγοντες, ότι δεν διαθέτετε όλες τις πληροφορίες που χρειάζεστε για την εκτίμησή σας.
Μια τηλεφωνική κλήση ή δύο μπορεί να λύσουν το πρόβλημα των πληροφοριών σας, αλλά είναι πολύ πιο σημαντικό να προετοιμάσετε την ομάδα σας να κάνει μια καλύτερη δουλειά στο μέλλον.
Αυτή είναι μια μεγάλη ευκαιρία για εσάς να αξιολογήσετε τη διαδικασία πρόσληψης και πρόσληψης και τις ερωτήσεις συνέντευξης σας. Θέλετε να βεβαιωθείτε ότι είστε καλύτερα προετοιμασμένοι σε μελλοντικές προσλήψεις, για να αποκτήσετε τις πληροφορίες που χρειάζεστε, ώστε να μπορείτε να κάνετε μια πιο μορφωμένη και ενημερωμένη προσφορά εργασίας.