Υπάρχουν πολυπλοκότητες όσον αφορά την πρόσληψη και τη διαχείριση διεθνών εργαζομένων από μακριά που πρέπει να ληφθούν υπόψη. Τα παρακάτω σημεία και οι αντίστοιχοι κατάλογοι ελέγχου θα σας βοηθήσουν να σχεδιάσετε μια κατάλληλη νομική θέση και να εντοπίσετε αποκλίσεις μεταξύ των ΗΠΑ και άλλων χωρών όταν προσλαμβάνετε ξένους υπαλλήλους.
Επιτόπια απασχόληση και τερματισμός εργαζομένων
Ο νόμος των Ηνωμένων Πολιτειών που ορίζει μια εργασιακή σχέση ως μια συμφωνία στην οποία κάθε συμβαλλόμενος (εργοδότης ή υπάλληλος) μπορεί να τερματίσει αμέσως τη σχέση εργασίας οποιαδήποτε στιγμή, με ή χωρίς προειδοποίηση.
Η αποστολή ξένου υπαλλήλου σε επιστολή που προσφέρει απασχόληση κατά βούληση συμβαίνει συχνά και είναι ένα συνηθισμένο λάθος όταν παρουσιάζεται σε κάτοικο που δεν είναι κάτοικος ΗΠΑ, καθώς δεν υπάρχει έννοια για υπάλληλο στο εξωτερικό εκτός των Ηνωμένων Πολιτειών.
Για παράδειγμα, στη Βραζιλία, ο τερματισμός ενός εργαζομένου εξαρτάται από το αν ο εργοδότης έχει λόγο να τερματίσει. Εντούτοις, η πρόκληση τερματισμού περιορίζεται γενικά σε περιπτώσεις βαρείας παραπτώσεως και συνεπώς αποκλείει τους τερματισμούς λόγω κακής απόδοσης ή οικονομικών λόγων.
Από την άλλη πλευρά, ο νόμος της Κύπρου ορίζει ότι ένας εργοδότης, με γραπτή συμφωνία, μπορεί να παρατείνει τη δοκιμαστική περίοδο από 26 εβδομάδες έως και 104 εβδομάδες, επιτρέποντας έτσι στον εργοδότη να απολύσει τον εργαζόμενο χωρίς λόγο και χωρίς προειδοποίηση.
Γνωρίζοντας τις πολυπλοκότητες γύρω από τους διαφορετικούς νόμους και μεθόδους απασχόλησης που διέπουν επιχειρήσεις διαφορετικών μεγεθών και ότι κάθε χώρα προσεγγίζει διαφορετικά τον τερματισμό των εργαζομένων, είναι κρίσιμη. Ο προγραμματισμός μπροστά και η παρακολούθηση των αλλαγών στη νομοθεσία μπορεί να σημαίνει τη διαφορά μεταξύ της επιτυχούς πρόσληψης ενός εργαζομένου και του χειρισμού σημαντικών υποχρεώσεων αποχώρησης αργότερα.
Ακολουθεί ένας κατάλογος ελέγχου των λόγων τερματισμού των εργαζομένων:
- Μήπως η χώρα χρειάζεται ακριβώς το λόγο να τερματίσει;
- Εάν ναι, ποιοι λόγοι αποτελούν ακριβώς αιτία και ποιες διαδικασίες πρέπει να ακολουθηθούν;
- Υπάρχουν κριτήρια καταλληλότητας για τερματισμό, όπως η διάρκεια της υπηρεσίας, ο τοπικός αριθμός υπαλλήλων, τα κατώτατα όρια μισθών κ.λπ .;
- Υπάρχει ένα τοπικό σύστημα καταβολής χρηματικών ποινών αντί για δίκαιη αιτία (όπως στην Ισπανία);
- Ποιες είναι οι απαιτήσεις τοπικής ανακοίνωσης τερματισμού;
Μια άλλη σημαντική λεπτομέρεια που πρέπει να ληφθεί υπόψη: Μια επιστολή που προσφέρει απασχόληση πρέπει να αναφέρει τον μισθό σε τοπικό νόμισμα και όχι δολάρια ΗΠΑ, επειδή οι συναλλαγματικές ισοτιμίες κυμαίνονται και ο μισθός που εκφράζεται σε τοπικό νόμισμα δεν μπορεί να μειωθεί από τον ένα μήνα στο άλλο χωρίς τη συμφωνία του εργαζομένου.
PTO Versus ετήσια άδεια, άδεια ασθενείας κ.λπ.
Στις Ηνωμένες Πολιτείες, τα προγράμματα πληρωμένης διάρκειας (PTC) δεν κάνουν διάκριση μεταξύ ημερών προσωπικού, ημερών διακοπών (ετήσιας άδειας) ή ημερών ασθενείας και πολύ συχνά δεν επιτρέπουν τη μεταφορά μη εκπεμπομένου χρόνου χρόνου στο επόμενο έτος. Σε αντίθεση με τις ΗΠΑ, οι περισσότερες ξένες χώρες συνυπογράφουν μια διαφορετική προσέγγιση, η οποία χωρίζει ξεχωριστά νομικά δικαιώματα για ετήσια άδεια, άδεια ασθενείας και άλλα διάφορα φύλλα.
Για ετήσιες άδειες (δηλαδή ημέρες που χρησιμοποιούνται αποκλειστικά για διακοπές), ο εργαζόμενος μπορεί να δικαιούται ελάχιστο αριθμό ημερών ετησίως, όπως υπαγορεύεται από τον τοπικό νόμο.
Πολύ συχνά η ετήσια άδεια συγκεντρώνεται το έτος πριν από τη λήψη της.
Οι κανόνες που ισχύουν για τη μεταφορά των αχρησιμοποίητων αδειών σε κάθε χώρα ποικίλλουν. οι περισσότεροι υπάγονται στην πλευρά των εργαζομένων είτε παρέχοντάς τους ένα ρητό δικαίωμα να μεταφέρουν αχρησιμοποίητη άδειά τους είτε να επιτρέπουν τη μεταφορά σε περίπτωση που οι εργαζόμενοι ζητούν εργασιακές δεσμεύσεις που τους εμπόδισαν να λάβουν το επίδομά τους.
Είναι ενδιαφέρον ότι ορισμένες χώρες, όπως το Βέλγιο και οι Κάτω Χώρες, απαιτούν από τους εργοδότες να πληρώνουν τους μισθωτούς με αυξημένο μισθό κατά τη διάρκεια των διακοπών τους (το αποκαλούμενο επίδομα διακοπών) - συνήθως 25 έως 33% επιπλέον του κανονικού μισθού.
Το επίδομα διακοπών μπορεί να είναι ένας κινούμενος στόχος. Σε πολλές χώρες, το νόμιμο ελάχιστο δικαίωμα αυξάνεται με την παροχή υπηρεσιών, ενώ σε άλλες χώρες εξαρτάται από την ηλικία του εργαζόμενου και, ακόμη πιο σπάνια, από λιγότερο προφανείς παράγοντες όπως το πόσα παιδιά είναι στην οικογένεια.
Στην Ουγγαρία, ένας υπάλληλος με τρία παιδιά μπορεί να συγκεντρώσει επιπρόσθετες επτά ημέρες άδειας σε συνάδελφο χωρίς παιδιά.
Ξεχωριστή και ξεχωριστή από την ετήσια άδεια είναι η διαθεσιμότητα του χρόνου διαμονής για ασθένεια ή άδεια ασθενείας. Οι εργαζόμενοι που είναι ανίκανοι να έρχονται για εργασία επειδή είναι άρρωστοι θα λαμβάνουν γενικά αμοιβή κατά τη διάρκεια της απουσίας τους, με την επιφύλαξη ετήσιων ορίων και ανώτατων ορίων μισθών.
Πολύ συχνά το ποσό που καταβάλλεται θα είναι μικρότερο από το κανονικό μισθό του ατόμου. Στις περισσότερες χώρες, υπάρχει πολύ μικρή κατάχρηση ενός συστήματος που προσφέρει χωριστή αποζημίωση και οι εργαζόμενοι απολύονται μόνο για γνήσια ασθένεια.
Οι όροι ελέγχου για τις άδειες των εργαζομένων περιλαμβάνουν:
- Ποιο είναι το νόμιμο ελάχιστο ετήσιο δικαίωμα άδειας και πώς θα προκύψει αυτό;
- Μειώνει η εκ του νόμου προβλεπόμενη ελάχιστη αποζημίωση, όπως με την αύξηση της υπηρεσίας, την ηλικία κ.λπ .;
- Υπάρχουν επιδόματα διακοπών (ή υψηλότερος μισθός) που καταβάλλονται κατά την ετήσια άδεια;
- Ποιοι είναι οι κανόνες μεταφοράς δικαιωμάτων επί δικαιωμάτων άδειας;
- Είναι το ελάχιστο κατά νόμο πολύ χαμηλό σε σύγκριση με τα επιτόκια της τοπικής αγοράς;
- Για τις αναρρωτικές άδειες, πόσες ημέρες επιτρέπονται, σε ποιο ποσοστό αμοιβής, και πρέπει να αποδεικνύεται από πιστοποιητικό ιατρού;
- Ποιοι είναι οι άλλοι τύποι άδειας που δικαιούται ο εργαζόμενος; Είναι αυτά πληρωμένα ή μη, και σε ποιο ποσοστό;
Απαλλασσόμενοι υπάλληλοι έναντι κανονισμών χρόνου εργασίας
Για πολλούς εργοδότες στις ΗΠΑ, η ταξινόμηση των υπαλλήλων που απαλλάσσονται έναντι απαλλαγής από απαλλαγή απαλλάσσει τα μεγάλα δείγματα του εργατικού δυναμικού από την πληρωμή υπερωριών . Ενώ πολλές χώρες θα έχουν αποκλεισμούς, είναι γενικά η περίπτωση ότι πολύ λιγότεροι υπάλληλοι στο εξωτερικό μπορούν να θεωρηθούν απαλλαγμένοι.
Στην Ευρώπη, για παράδειγμα, συνήθως μόνο εξαιρετικά ανώτερα στελέχη θεωρούνται απαλλαγμένα. Υπάρχουν φυσικά ορισμένες εξαιρέσεις από τον κανόνα - όπως στο Ηνωμένο Βασίλειο, όπου οι εργαζόμενοι μπορούν να συμφωνήσουν να αποκλείσουν τους κανονισμούς για το χρόνο εργασίας από την απασχόλησή τους ή στη Γαλλία, όπου για ορισμένους βαθμούς των εργαζομένων ο εργοδότης μπορεί να εφαρμόσει ένα ετησιοποιημένο καθεστώς που εξαλείφει την ανάγκη παρακολούθησης των ωρών εργασίας σε ημερήσια και εβδομαδιαία βάση.
Σε γενικές γραμμές, οι εργοδότες πρέπει να προετοιμαστούν για το γεγονός ότι οι υπερωρίες είναι κάτι που θα πρέπει να διαχειριστεί και να πληρώσει. Για ένα απομακρυσμένο εργατικό δυναμικό, αυτό προφανώς δημιουργεί ανησυχίες σχετικά με την παρακολούθηση των ωρών εργασίας των εργαζομένων.
Για την παρακολούθηση και την πληρωμή των εργαζομένων, η λίστα ελέγχου των ερωτήσεων που πρέπει να λάβετε υπόψη περιλαμβάνει:
- Ποια είναι η κανονική εργάσιμη ημέρα / εβδομάδα;
- Οι εργαζόμενοι δικαιούνται να καταβάλλουν υπερωρίες για εργασία που έχει συμπληρωθεί πέραν των ωρών που έχουν συμφωνηθεί; Εάν ναι, με ποιο ποσοστό;
- Υπάρχουν εργαζόμενοι που μπορούν να θεωρηθούν "απαλλαγμένοι από τις τοπικές απαιτήσεις υπερωριών";
- Είναι δυνατόν οι εργαζόμενοι να συμφωνήσουν να παραιτηθούν από τα δικαιώματά τους για υπερωρίες;
- Υπάρχουν ανώτατα όρια στον χρόνο εργασίας, συμπεριλαμβανομένων των υπερωριών, ανά ημέρα, εβδομάδα κ.λπ .;
- Υπάρχει μια τοπική πρακτική όπου ο βασικός μισθός μπορεί να χωριστεί για να φιλοξενήσει ένα ποσό που προορίζεται για υπερωρίες;
Εφευρέσεις Εργαζομένων και Μη Συμμετοχές
Είναι γενικά αποδεκτό στις Η.Π.Α. ότι οι εργαζόμενοι μπορούν να μεταφέρουν νόμιμα τα δικαιώματά τους σε οποιαδήποτε μελλοντική εφεύρεση, είτε σε σχέση με την απασχόλησή τους είτε σε σχέση με τις δραστηριότητες του εργοδότη.
Η διεθνής θέση σε αυτό ακολουθεί την αρχή ότι η μεταβίβαση δικαιωμάτων δεν μπορεί να συμβεί μέχρι να δημιουργηθεί η εφεύρεση και συνήθως ο εργαζόμενος και ο εργοδότης ακολουθούν μια διαδικασία κοινοποίησης και αξίωσης που επιβάλλεται με νόμο. Ως εκ τούτου, στις περισσότερες χώρες, μια συμφωνία εκχώρησης πριν από την εφεύρεση σε αμερικανικό στυλ δεν είναι εκτελεστή.
Όσον αφορά τους μη ανταγωνιζόμενους μετά τη λήξη τους , οι οποίοι εμποδίζουν έναν εργαζόμενο να εργαστεί για έναν ανταγωνιστή, οι περισσότερες χώρες τηρούν τις ίδιες απαιτήσεις με τις ΗΠΑ για εύλογο έδαφος και διάρκεια. Σημείωση: οι εργοδότες πρέπει να γνωρίζουν ότι σε όλη την Ευρώπη απαιτείται συνήθως η πληρωμή του πρώην υπαλλήλου κατά τη διάρκεια της περιόδου περιορισμού, όπως περιγράφεται στη συμφωνία μη άσκησης ανταγωνισμού. Σε ορισμένες χώρες, όπως η Τσεχική Δημοκρατία, μπορεί να φθάσει το 100 τοις εκατό του μέσου μισθού του ατόμου.
Μία ακόμη πτυχή των συμφωνιών μη άσκησης ανταγωνισμού πρέπει να είναι να συμπεριληφθούν στο πλαίσιο της σύμβασης εργασίας κατά την έναρξη της απασχόλησης προκειμένου να είναι εκτελεστές. Ακόμη και οι εργαζόμενοι που δεν αποτελούν άμεση απειλή για την εταιρεία και έχουν τερματιστεί λόγω κακής απόδοσης, ενδέχεται να είναι επιλέξιμοι για αποζημίωση μη ανταγωνισμού μετά την έξοδο από την εταιρεία.
Ένας κατάλογος ελέγχου για την προστασία της εταιρείας όσον αφορά τις εφευρέσεις των εργαζομένων και τις συμφωνίες μη άσκησης ανταγωνισμού περιλαμβάνει:
- Ισχύουν συμφωνίες εκχώρησης πριν από την εφεύρεση;
- Εάν όχι, ποιοι είναι οι τοπικοί κανόνες σχετικά με τον εργοδότη που εγείρει απαίτηση έναντι μιας εφευρέσεως εργαζομένων, συμπεριλαμβανομένων ταξινομήσεων, χρονοδιαγραμμάτων, πληρωμών κ.λπ .;
- Εάν οι εργοδότες επιθυμούν να εφαρμόσουν συμφωνίες μη ανταγωνισμού, πρέπει να αναλυθούν στη σύμβαση εργασίας; Απαιτούν πληρωμή κατά τη διάρκεια της θητείας τους; Και είναι δυνατό να αποσύρουν μονομερώς έναν μη ανταγωνιστή χωρίς μεγάλες περιόδους κοινοποίησης;
- Εάν οι απαντήσεις στο ανωτέρω σημείο καθιστούν τις συμφωνίες μη ανταγωνισμού μη βιώσιμες, είναι οι συμφωνίες μη συνεννόησης μετά τη λήξη μιας επιλογής;
Συλλογικές συμφωνίες
Με απλά λόγια, οι συλλογικές συμβάσεις μπορεί να είναι προβληματικές, οπότε πληρώνει για να ελέγξει εάν θα εφαρμόσει ή όχι.
Μια συλλογική σύμβαση συμπληρώνει γενικά τον τοπικό εργατικό νόμο, είτε με τη συμπλήρωση των ελάχιστων προτύπων, όπως τα καλύτερα ποσοστά ετήσιας άδειας, είτε τη δημιουργία πρόσθετων πολιτικών και διαδικασιών για την καλύτερη προστασία των εργαζομένων. Αυτό μπορεί να περιλαμβάνει αυξημένες απαιτήσεις διαβούλευσης σχετικά με τερματισμό, βελτιωμένες διαδικασίες ασφαλείας ή / και κατάρτιση κ.λπ.
Πολλοί θα δημιουργήσουν επίσης μια ιεραρχία των βαθμών των υπαλλήλων, περιγράφοντας τους κατώτατους μισθούς και παροχές με την απαίτηση στον εργοδότη να διαθέσει το σωστό βαθμό σε κάθε νέα μίσθωση. Η μεγαλύτερη δυσκολία με τις συλλογικές συμβάσεις είναι ότι συνήθως συντάσσονται μόνο στην τοπική γλώσσα και ενημερώνονται συχνά, γεγονός που καθιστά πολύ δύσκολη την παρακολούθηση και τη διαχείρισή τους από απόσταση.
Σε πολλές χώρες, οι συλλογικές συμβάσεις ισχύουν μόνο εάν ο εργοδότης υπογράψει οικειοθελώς. Οι περισσότεροι διεθνείς εργοδότες επιλέγουν να μην υπογράψουν τις συμφωνίες αυτές, έτσι ώστε να μην αποτελούν πρόβλημα. Ωστόσο, σε ορισμένες χώρες, μια συλλογική σύμβαση θεωρείται ότι εφαρμόζεται αδιακρίτως σε όλους τους εργοδότες που δραστηριοποιούνται σε ένα συγκεκριμένο εμπόριο. Οι ευρωπαϊκές χώρες με υποχρεωτικές συμφωνίες είναι η Γαλλία, η Ιταλία, η Ισπανία και η Δανία.
Εξετάστε την ακόλουθη λίστα ελέγχου όσον αφορά τις συλλογικές συμβάσεις:
- Υπάρχει υποχρεωτική συλλογική σύμβαση που ισχύει για το εργατικό δυναμικό μας;
- Είναι το συγκεκριμένο τομέα της βιομηχανίας, του επαγγέλματος ή της περιοχής;
- Ποιες είναι οι απαιτήσεις της συλλογικής σύμβασης;
Αγκαλιάστε μάλλον παρά αποφύγετε
Όπως υπογραμμίζεται εδώ, η δημιουργία ενός βαθμού εξοικείωσης με τις κοινές πρακτικές που σχετίζονται με την απασχόληση εκτός των ΗΠΑ είναι κρίσιμη. Έχοντας την πρόβλεψη για να ρωτήσετε τις σωστές ερωτήσεις και να αποκρυπτογραφήσετε τις τοπικές απαιτήσεις, αντί να αποφύγετε απλώς τη χώρα εντελώς, θα τοποθετήσετε καλύτερα τους εργοδότες για να προσλάβετε προσωπικό - και θα διατηρήσετε ένα ομαλό, πολυεθνικό γραφείο με αποτελεσματικές λειτουργίες Ανθρώπινου Δυναμικού.