Πώς και πότε να ενδυναμώσετε τους ανθρώπους
Μάλλον, είναι μια φιλοσοφία διαχείρισης και ηγεσίας σχετικά με τον τρόπο με τον οποίο οι άνθρωποι είναι περισσότερο σε θέση να συμβάλλουν στη συνεχή βελτίωση και τη συνεχιζόμενη επιτυχία της οργάνωσης της εργασίας τους.
Η προκατάληψη μου, από τη συνεργασία με ανθρώπους για 35+ χρόνια, είναι η όσο το δυνατόν μεγαλύτερη συμμετοχή των ανθρώπων σε όλες τις πτυχές των αποφάσεων εργασίας και του σχεδιασμού.
Αυτή η συμμετοχή αυξάνει την κυριότητα και τη δέσμευση, διατηρεί τους καλύτερους υπαλλήλους σας και ενθαρρύνει ένα περιβάλλον στο οποίο οι άνθρωποι επιλέγουν να παρακινηθούν και να συνεισφέρουν.
Δεν μπορείτε να δώσετε αρκετή σημασία στη διαφορά μεταξύ ενός υπαλλήλου που κατέχει ένα στόχο, ενός έργου ή μιας ομάδας και έναν υπάλληλο ο οποίος ήταν γλυκά μιλήσει στη θέση. Οι εργαζόμενοι που πωλούνται ή απαιτούνται δεν φέρνουν το ίδιο επίπεδο ενέργειας και ενθουσιασμού με τη δουλειά τους με τον εργαζόμενο που κατέχει τη δουλειά.
Δημιουργία ομάδας σε αντιπροσωπεία
Είναι επίσης σημαντικό για την οικοδόμηση ομάδας . Δεν είμαι, όμως, οπαδός της λήψης αποφάσεων συναίνεσης που είναι χρονοβόρα και μπορεί να δημιουργήσει λύσεις που ικανοποιούν τον χαμηλότερο κοινό παρονομαστή στον οποίο μπορούν να συμφωνήσουν οι άνθρωποι.
Η συμμετοχή των εργαζομένων στις διαδικασίες λήψης αποφάσεων και συνεχών βελτιώσεων είναι η στρατηγική πτυχή της συμμετοχής και μπορεί να περιλαμβάνει μεθόδους όπως συστήματα υποδείξεων , κυψέλες παραγωγής, ομάδες εργασίας, συναντήσεις συνεχούς βελτίωσης, γεγονότα Kaizen (συνεχής βελτίωση), διαδικασίες διορθωτικών ενεργειών και περιοδικές συζητήσεις με τον επιβλέποντα.
Εγγενής στις περισσότερες διαδικασίες συμμετοχής των εργαζομένων είναι η εκπαίδευση στην αποτελεσματικότητα της ομάδας, στην επικοινωνία και στην επίλυση προβλημάτων. την ανάπτυξη συστημάτων ανταμοιβής και αναγνώρισης · και συχνά, την κατανομή των κερδών από τις προσπάθειες συμμετοχής των εργαζομένων.
Μοντέλο Συμμετοχής Εργαζομένων
Για τους ανθρώπους και τους οργανισμούς που επιθυμούν να εφαρμόσουν ένα μοντέλο, το καλύτερο που έχω ανακαλύψει αναπτύχθηκε από την εργασία των Tannenbaum και Schmidt (1958) και του Sadler (1970).
Παρέχουν μια συνέχεια για την ηγεσία και τη συμμετοχή, η οποία περιλαμβάνει έναν αυξανόμενο ρόλο για τους εργαζομένους και έναν μειούμενο ρόλο των εποπτικών αρχών στη διαδικασία λήψης αποφάσεων. Το συνεχές περιλαμβάνει αυτή την εξέλιξη.
- Πείτε: ο επιβλέπων λαμβάνει την απόφαση και το ανακοινώνει στο προσωπικό. Ο επιβλέπων παρέχει πλήρη καθοδήγηση. Το πείτε είναι χρήσιμο όταν επικοινωνείτε σχετικά με θέματα ασφάλειας, κυβερνητικούς κανονισμούς και για αποφάσεις που δεν απαιτούν ούτε ζητούν εισροές εργαζομένων.
- Πώληση: ο επιβλέπων κάνει την απόφαση και στη συνέχεια προσπαθεί να κερδίσει τη δέσμευση από το προσωπικό με την πώληση των θετικών πτυχών της απόφασης. Η πώληση είναι χρήσιμη όταν απαιτείται δέσμευση των εργαζομένων, αλλά η απόφαση δεν είναι ανοικτή στην επιρροή των εργαζομένων.
- Συμβουλευτείτε: ο επιβλέπων καλεί τη συμβολή σε μια απόφαση διατηρώντας παράλληλα την εξουσία να κάνει την τελική απόφαση η ίδια. Το κλειδί για μια επιτυχημένη διαβούλευση είναι να ενημερώνονται οι εργαζόμενοι, στο εμπρόσθιο μέρος της συζήτησης, ότι η συνεισφορά τους είναι απαραίτητη, αλλά ότι ο επιβλέπων διατηρεί την εξουσία να λάβει την τελική απόφαση. Είναι το επίπεδο εμπλοκής που μπορεί να δημιουργήσει τη δυσαρέσκεια των εργαζομένων πιο εύκολα όταν αυτό δεν είναι σαφές για τους ανθρώπους που παρέχουν εισροή.
- Συμμετοχή: ο επιβλέπων καλεί τους υπαλλήλους να λάβουν την απόφαση με τον επιβλέποντα. Ο επιβλέπων θεωρεί τη φωνή του ίση στη διαδικασία λήψης αποφάσεων. Το κλειδί για μια επιτυχημένη συμμετοχή είναι όταν ο επιβλέπων πραγματικά χτίζει συναίνεση γύρω από μια απόφαση και είναι πρόθυμος να κρατήσει την επιρροή της ίση με εκείνη των άλλων που παρέχουν εισροή.
Προσθήκη στο μοντέλο
Για να ολοκληρώσω το μοντέλο, προσθέτω τα εξής:
- Αντιπρόσωπος: ο επόπτης μετατρέπει την απόφαση σε άλλο μέρος. Το κλειδί για την επιτυχή ανάθεση είναι να οικοδομήσουμε πάντα έναν βρόχο ανατροφοδότησης και ένα χρονοδιάγραμμα στη διαδικασία. Ο επιβλέπων πρέπει επίσης να μοιράζεται οποιαδήποτε «προκατειλημμένη εικόνα» που έχει για το αναμενόμενο αποτέλεσμα της διαδικασίας.
Η αύξηση του επιπέδου συμμετοχής των εργαζομένων είναι επίκαιρη. Το ύψος της συμμετοχής των εργαζομένων εξαρτάται από:
- τις δεξιότητες και την εμπειρία του ατόμου,
- - γνώση των παραγόντων που επηρεάζουν τη δουλειά και τη λήψη αποφάσεων, και -
- το βαθμό στον οποίο κατανοούν τον τρόπο με τον οποίο η δουλειά τους συνδέεται με άλλες διαδικασίες εντός του οργανισμού.
Μπορείτε να εμπλέξετε αποτελεσματικά τους υπαλλήλους στη λήψη αποφάσεων σχετικά με την εργασία τους. Αυτοί οι βαθμοί εμπλοκής σας λένε πώς.
Αναφορά: Tannenbaum, R., and Schmidt, W.
Πώς να επιλέξετε ένα μοτίβο ηγεσίας . Harvard Business Review, 1958, 36, 95-101.
Αυτό το άρθρο είναι ένα απόσπασμα από το εγχειρίδιο MENTORS του Πανεπιστημίου του Μίτσιγκαν: Μηνιαίο οδηγό συνομιλίας # 9 . Πνευματικά δικαιώματα Susan M. Heathfield και κρατικό πανεπιστήμιο του Μίτσιγκαν, 2003-2004.