Ανθρώπινο Δυναμικό, Διοίκηση και Ερωτήσεις και Απαντήσεις σχετικά με την Εργασία
Δυο συνεχόμενα χρόνια, αυτή η σύσταση βαθμολόγησης υποβαθμίστηκε από εκείνους που βρίσκονται πάνω από αυτές για να επιτύχει προσδοκίες .
Μου είπαν ότι αυτό δεν ήταν προσωπικό. είναι ακριβώς οι αριθμοί. (Η Susan προσθέτει: Σε παρόμοια συστήματα, μόνο ένα ορισμένο ποσοστό των εργαζομένων μπορεί να κατατάσσεται σε κάθε αριθμητική κατηγορία.)
Εργάζομαι σε ένα περιβάλλον πωλήσεων όπου οι κορυφαίοι πωλητές λαμβάνουν αυτόματα τις υψηλότερες βαθμολογίες. Επίσης, δεν αναφέρω άμεσα στον Αντιπρόεδρο (και υποθέτω εκείνους που έχουν ευκολότερη δουλειά να πάρουν την αξιολόγηση που τους αξίζει). Τα σχόλιά μου και τα δύο χρόνια ήταν λαμπερά. Σχετικά με αυτά ήταν τα σχόλια του διευθυντή μου που πρότεινε να λάβω μια βαθμολογία υπερβαίνοντας τις προσδοκίες . Δυο χρόνια στη σειρά, υποβαθμίστηκε.
Αισθάνομαι πολύ άσχημα για να δουλέψω για μια εταιρεία με αυτό το είδος συστήματος αξιολόγησης της απόδοσης. Όταν ρώτησα τον διευθυντή μου τι θα μπορούσα να κάνω για να κρατήσω τη βαθμολογία που μου υπέβαλαν, μου είπε τίποτα. Δεν υπάρχει τίποτε άλλο που να μπορεί να κάνει. Δεν μπορεί να πάρει αίμα από μια πέτρα.
Ως υπάλληλος, δεν βλέπω κανένα όφελος για μια εταιρεία να έχει ένα τέτοιο σύστημα.
Αν κάποιος έχει καλούς ανθρώπους, θα πρέπει να είναι σε θέση να τα αξιολογήσει ως τέτοια. Αν έχουν πολλούς καλούς ανθρώπους, τότε όλη η δύναμη σε αυτούς. Οι καλοί άνθρωποι θα πρέπει να βαθμολογούνται αναλόγως και έχουν κάνει τη δουλειά τους ως διαχειριστές μίσθωσης καλά.
Υπάρχουν άλλες εταιρείες με αυτό το είδος συστήματος που γνωρίζετε (αυτή είναι η πρώτη μου εμπειρία με αυτό);
Γιατί έχουν τέτοια συστήματα; Πώς θα μπορούσατε να είστε ο κορυφαίος καλλιτέχνης, που γνωρίζετε ότι είστε όταν το σύστημα βαθμολόγησης είναι τόσο άδικο; Οποιαδήποτε λέξη σοφίας θα εκτιμηθεί.
Ανταπόκριση Ανθρώπινου Δυναμικού: Εάν διαβάσετε τα υλικά μου σχετικά με τα συστήματα αξιολόγησης της απόδοσης και κατάταξης , ξέρετε ότι διαφωνώ απόλυτα με αυτά. Πρόκειται για μια μέθοδο που χρησιμοποιούν οι εταιρείες για να περιορίσουν το κόστος και να περιορίσουν ψευδώς τη διαθεσιμότητα υψηλών βαθμολογιών, μια πρακτική για την οποία και απορρίπτω.
Φιλοσοφικά, οι υποστηρικτές ενός τέτοιου συστήματος, που συνήθως περιλαμβάνει έναν ποσοστιαίο συντελεστή που καθορίζει το ποσοστό των εργαζομένων που μπορεί να επιτύχει κάθε βαθμολογία, θα ισχυριζόταν ότι καθιστά τους επιθεωρητές επιδόσεων πιο διακριτικοί. Μόνο οι έκτακτοι υπάλληλοι έχουν υψηλότερη βαθμολογία και οι εξαιρετικοί υπάλληλοι πέφτουν στο κάτω μέρος της κατάταξης.
Θα μπορούσαν επίσης να δηλώσουν ότι ένα τέτοιο σύστημα διασφαλίζει ότι αναμένεται και ανταμείβεται πραγματική διαφοροποίηση των επιδόσεων. (Ως νέος υποστηρικτής της διαβάθμισης και της κατάταξης, ένα τμήμα 30.000 υπαλλήλων μιας μεγάλης εταιρείας διαπίστωσε ότι το 96% των υπαλλήλων του είχε λάβει την υψηλότερη βαθμολογία πριν από το νέο σύστημα, το οποίο διαιρούσε το επίπεδο βαθμολογίας κατά - 10% - εξαιρετικό, 15% - υπερβαίνει τις προσδοκίες, το 60% - ανταποκρίνεται στις προσδοκίες και το 15% - κάτω από τις προσδοκίες).
Δεν ξέρω τι άλλο μπορώ να πω. Πολλές εταιρείες το κάνουν αυτό, εις βάρος τους, κατά τη γνώμη μου. Το μόνο που μπορώ να σας προτείνω, αφού δεν φαίνεται να είστε σε θέση να επηρεάσετε το σύστημα αξιολόγησης της απόδοσης, είναι ότι ψάχνετε για αναζήτηση εργασίας για να βρείτε μια εταιρεία που σας επιτρέπει να ανταμείβετε προφανώς πολλά ταλέντα και συνεισφορές, όπως αξίζουν.
Σκεφθείτε να μιλήσετε με τον διευθυντή σας για τη χρήση πιο συγκεκριμένων και ποσοτικοποιήσιμων παραδειγμάτων των συνεισφορών σας και των προσπαθειών σας στο έγγραφο αξιολόγησης - το κομμάτι που συχνά παρατηρούσα λείπει - σε μια ανταγωνιστική άσκηση κατάταξης των εργαζομένων.
Εάν η εταιρεία σας διαθέτει μια μέθοδο για την αναζήτηση εισφορών υπαλλήλων, μπορείτε να δώσετε τη δική σας σχετικά με αυτή τη διαδικασία αξιολόγησης της απόδοσης. Αλλά αν ο διευθυντής σας δεν είναι σε θέση να επηρεάσει τις τελικές αποφάσεις, σε ανταγωνισμό με όλους τους άλλους διευθυντές για τους υπαλλήλους τους, δεν υπάρχει τίποτα περισσότερο που μπορείτε να κάνετε.
Περισσότερες πληροφορίες σχετικά με την εκτίμηση των επιδόσεων των εργαζομένων
Έχετε μια ερώτηση για να ρωτήσετε τη Susan;
Παρακαλείσθε να συμπεριλάβετε την ερώτηση Susan στη γραμμή θέματος, ώστε να μπορώ εύκολα να εντοπίσω τις ερωτήσεις του αναγνώστη. Κάντε κλικ εδώ για να στείλετε την ερώτησή σας.
Δεν είμαι σε θέση να παράσχω νομικές συμβουλές ή να απαντήσω σε ερωτήσεις σχετικά με το εργατικό δίκαιο που θα απευθύνονταν καταλληλότερα σε κυβερνητικούς οργανισμούς όπως το κράτος σας ή το Ομοσπονδιακό Υπουργείο Εργασίας.
Λόγω του όγκου των μηνυμάτων ηλεκτρονικού ταχυδρομείου που λαμβάνω, λυπάμαι που δεν μπορώ να απαντήσω προσωπικά σε όλες τις ερωτήσεις ή να δώσω εξατομικευμένη επισκόπηση περί επανεξέτασης, έρευνα ή σχολικές προτάσεις.
Διαβάστε περισσότερα: Ζητήστε από την Susan ερωτήσεις και απαντήσεις
Αποποίηση ευθυνών:
Η Susan Heathfield καταβάλλει κάθε δυνατή προσπάθεια για να προσφέρει ακριβή, συνήθη, ηθική διαχείριση ανθρώπινου δυναμικού, εργοδότη και συμβουλές στο χώρο εργασίας τόσο σε αυτόν τον ιστότοπο όσο και από αυτήν την ιστοσελίδα, αλλά δεν είναι δικηγόρος και το περιεχόμενο στον ιστότοπο, ενώ δεν είναι εγγυημένη για την ακρίβεια και τη νομιμότητα και δεν πρέπει να θεωρείται ως νομική συμβουλή.
Ο ιστότοπος έχει παγκόσμιο ακροατήριο και οι νόμοι και οι κανονισμοί για την απασχόληση διαφέρουν από κράτος σε κράτος και χώρα σε χώρα, οπότε ο ιστότοπος δεν μπορεί να είναι οριστικός σε όλους τους για τον χώρο εργασίας σας. Σε περίπτωση αμφιβολίας, αναζητήστε πάντα νομική συμβουλή ή βοήθεια από κρατικούς, ομοσπονδιακούς ή διεθνείς κρατικούς πόρους, για να βεβαιωθείτε ότι η νομική ερμηνεία και οι αποφάσεις σας είναι σωστές. Οι πληροφορίες σε αυτόν τον ιστότοπο είναι μόνο για καθοδήγηση, ιδέες και βοήθεια.