Γιατί οι οργανισμοί αξιολογούν την απόδοση των εργαζομένων
Οι διευθυντές μισούν τις κριτικές των υπαλλήλων επειδή δεν τους αρέσει να σκέφτονται την εργασία ενός υπαλλήλου. Γνωρίζουν ότι αν η αξιολόγηση της απόδοσης είναι μικρότερη από την αστρική, κινδυνεύει να αποξενώσει τον εργαζόμενο .
Ταυτόχρονα, οι εργαζόμενοι μισούν την αξιολόγηση των επιδόσεων επειδή δεν τους αρέσει να κρίνουμε. Έχουν την τάση να λαμβάνουν προτάσεις για βελτίωση της απόδοσης προσωπικά και αρνητικά.
Από την άλλη πλευρά, η διαχείριση της απόδοσης παρέχει τα πλεονεκτήματα που επιδιώκουν οι οργανισμοί να κάνουν στην αξιολόγηση των επιδόσεων. Αλλά, η διαχείριση των επιδόσεων, συμμετείχε αποτελεσματικά και με την κατάλληλη νοοτροπία, επιτυγχάνει τους ίδιους στόχους και πολλά άλλα. Η διαχείριση της απόδοσης παρέχει επιπλέον πλεονεκτήματα τόσο στον διευθυντή όσο και στον εργαζόμενο.
Η ερώτηση στο τραπέζι είναι τώρα γιατί οι οργανισμοί θα ήθελαν να ζητήσουν από τους εργαζόμενους να συμμετάσχουν είτε στην αξιολόγηση των επιδόσεων των εργαζομένων είτε στο σύστημα διαχείρισης απόδοσης . Υπάρχουν βάσιμοι λόγοι για την υποστήριξη της βασικής ιδέας της αξιολόγησης των επιδόσεων. Υπάρχουν λίγοι οπαδοί της παραδοσιακής διαδικασίας.
Όπου αρμόζει η αξιολόγηση της απόδοσης των εργαζομένων
Με κάποια μορφή, οι περισσότεροι οργανισμοί έχουν ένα συνολικό σχέδιο για επιχειρηματική επιτυχία.
Η διαδικασία αξιολόγησης της απόδοσης των εργαζομένων, που περιλαμβάνει τον καθορισμό στόχων , τη μέτρηση της απόδοσης, την τακτική ανατροφοδότηση απόδοσης , την αυτοαξιολόγηση , την αναγνώριση των εργαζομένων και την τεκμηρίωση της προόδου των εργαζομένων , εξασφαλίζει αυτή την επιτυχία.
Η διαδικασία που γίνεται με προσοχή και κατανόηση, βοηθά τους υπαλλήλους να δουν πώς η δουλειά τους και οι αναμενόμενες συνεισφορές τους ταιριάζουν στην ευρύτερη εικόνα της οργάνωσής τους.
Οι αποτελεσματικότερες διαδικασίες αξιολόγησης επιτυγχάνουν αυτούς τους στόχους και έχουν πρόσθετα οφέλη. Οι τεκμηριωμένες αξιολογήσεις απόδοσης είναι εργαλεία επικοινωνίας που εξασφαλίζουν ότι ο επιβλέπων και τα μέλη του προσωπικού που το αναφέρουν είναι σαφή ως προς τις απαιτήσεις της εργασίας κάθε υπαλλήλου.
Η αξιολόγηση κοινοποιεί επίσης τα επιθυμητά αποτελέσματα ή τα αποτελέσματα που απαιτούνται για την εργασία κάθε υπαλλήλου και καθορίζει τον τρόπο με τον οποίο θα μετρηθούν.
Στόχοι Αξιολόγησης Απόδοσης Εργαζομένων
Αυτοί είναι οι πέντε στόχοι μιας αποτελεσματικής διαδικασίας αξιολόγησης των εργαζομένων.
1. Ο εργαζόμενος και ο επιβλέπων είναι σαφής σχετικά με τους στόχους του εργαζομένου , τα απαιτούμενα αποτελέσματα ή τα αποτελέσματα και τον τρόπο αξιολόγησης της επιτυχίας των εισφορών. Ο στόχος σας στην αξιολόγηση των εργαζομένων είναι να παρακινήσετε ένα υψηλό επίπεδο ποιότητας και ποσότητας στο έργο που παράγει ο εργαζόμενος.
2. Οι στόχοι των καλύτερων αξιολογήσεων απόδοσης των εργαζομένων περιλαμβάνουν επίσης την ανάπτυξη των εργαζομένων και τη βελτίωση της οργανωτικής τους συμπεριφοράς. Η αξιολόγηση των επιδόσεων των εργαζομένων βοηθά τους υπαλλήλους να επιτύχουν τόσο την προσωπική ανάπτυξη όσο και τους οργανωτικούς στόχους. Η πράξη καταγραφής των στόχων οδηγεί τον υπάλληλο ένα βήμα πιο κοντά στην ολοκλήρωσή του.
Δεδομένου ότι οι στόχοι, τα παραδοτέα και οι μετρήσεις διαπραγματεύονται σε μια αποτελεσματική αξιολόγηση των επιδόσεων των εργαζομένων, ο εργαζόμενος και ο επιβλέπων έχουν δεσμευτεί να τα επιτύχουν.
Οι γραπτές προσωπικές αναπτυξιακές ανάγκες αποτελούν δέσμευση του οργανισμού να βοηθήσει τον υπάλληλο να αναπτυχθεί στην καριέρα του.
3. Η αξιολόγηση των επιδόσεων των εργαζομένων παρέχει νομικές, δεοντολογικές και ορατές αποδείξεις ότι οι εργαζόμενοι συμμετείχαν ενεργά στην κατανόηση των απαιτήσεων της εργασίας και της απόδοσής τους. Ο συνοδευτικός στόχος, οι αναφορές απόδοσης και η τεκμηρίωση διασφαλίζουν ότι οι εργαζόμενοι κατανοούν τις απαιτούμενες εξόδους τους. Ο στόχος της αξιολόγησης της απόδοσης των εργαζομένων είναι να δημιουργήσουν ακριβή τεκμηρίωση αξιολόγησης για την προστασία τόσο του εργαζομένου όσο και του εργοδότη.
Σε περίπτωση που ένας εργαζόμενος δεν επιτύχει ή βελτιώσει την απόδοση της εργασίας του, η τεκμηρίωση αξιολόγησης της απόδοσης μπορεί να χρησιμοποιηθεί για την ανάπτυξη ενός Σχεδίου Βελτίωσης Απόδοσης (PIP) .
Αυτό το σχέδιο παρέχει πιο λεπτομερείς στόχους με πιο συχνή ανατροφοδότηση σε έναν εργαζόμενο που αγωνίζεται να εκτελέσει.
Ο στόχος ενός PIP είναι η βελτίωση της απόδοσης του υπαλλήλου, αλλά η μη απόδοση μπορεί να οδηγήσει σε πειθαρχικές ενέργειες έως και τερματισμού της απασχόλησης .
4. Σε πολλές οργανώσεις, οι αριθμητικές ταξινομήσεις χρησιμοποιούνται για να συγκρίνουν τις επιδόσεις ενός εργαζομένου με την απόδοση άλλων υπαλλήλων. Οι αριθμητικές αξιολογήσεις είναι επίσης συχνές συνιστώσες αυτών των συστημάτων.
Ανεξάρτητα από το πόσο δίκαιες και χωρίς διακρίσεις, αυτές οι αξιολογήσεις γίνονται μέσω της ατελείωτης θέσπισης κριτηρίων για την αξιολόγηση, βασικά φτάνουν στη γνώμη του διαχειριστή σχετικά με την απόδοση ενός υπαλλήλου. Αυτός είναι ο λόγος για τον οποίο οι αριθμητικές συνιστώσες σε μια διαδικασία αξιολόγησης της απόδοσης των εργαζομένων δεν συνιστώνται.
5. Η αξιολόγηση των επιδόσεων των εργαζομένων παρέχει στοιχεία για διαδικασίες προώθησης , αμοιβής και αναγνώρισης χωρίς διακρίσεις. Αυτό είναι ένα σημαντικό μέλημα στην κατάρτιση των διαχειριστών να εκτελούν συνεπείς, τακτικές, χωρίς διακρίσεις αξιολογήσεις των επιδόσεων των εργαζομένων. Θέλετε να εξασφαλίσετε δίκαιη μέτρηση της συμβολής ενός εργαζομένου στην ολοκλήρωση της εργασίας,
Η τεκμηρίωση της επιτυχίας και της αδυναμίας επίτευξης των στόχων είναι ένα κρίσιμο στοιχείο της διαδικασίας αξιολόγησης της απόδοσης των εργαζομένων.
Ενώ τα συστήματα αξιολόγησης της απόδοσης των εργαζομένων παίρνουν πολλές μορφές από την οργάνωση στην οργάνωση, αυτά είναι τα συστατικά που οι οργανώσεις είναι πιο πιθανό να συμπεριλάβουν. Ορισμένοι είναι πιο αποτελεσματικοί από τους άλλους.
Αλλά οι στόχοι για το σύστημα αξιολόγησης της απόδοσης των εργαζομένων ή για τη διαδικασία αξιολόγησης ή τη διαδικασία διαχείρισης της απόδοσης είναι παρόμοιες. Οι διαφορές εμφανίζονται στην προσέγγιση και τις λεπτομέρειες. Και αυτό μπορεί να κάνει όλη τη διαφορά στο πώς αντιλαμβάνεται και αξιολογεί το σύστημα αξιολόγησης της απόδοσης από τους υπαλλήλους.