Παρακολουθήστε την επιτυχία της διαχείρισης με την άσκηση των δεξιοτήτων των μεγάλων διευθυντών
Το πιο ισχυρό από αυτά τα ευρήματα σχετικά με την επιτυχή διαχείριση είναι ότι κάθε μεγάλος διαχειριστής εντοπίστηκε με βάση τα αποτελέσματα απόδοσης που παρήγαγε στην οργάνωσή του.
Εδώ είναι μερικές από τις βασικές ιδέες που συζητήθηκαν στο βιβλίο των μεγάλων διαχειριστών.
Επιπλέον, ο ρόλος της διαχείρισης των ανθρωπίνων πόρων και των πληροφοριών ανάπτυξης από το βιβλίο διευρύνεται με συγκεκριμένα παραδείγματα και συστάσεις. Οι διευθυντές και οι επαγγελματίες της διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού και ανάπτυξης μπορούν να εφαρμόσουν τα ευρήματα της έρευνας για να ξεκινήσουν την επιτυχία της σταδιοδρομίας διαχείρισης.
Μια συνολική νέα προσέγγιση για την ανάπτυξη των ανθρώπινων πόρων
Η γνώση που εκφράζεται πιο συχνά κατά τη διάρκεια των συνεντεύξεων με 80.000 μεγάλους διαχειριστές προκαλεί την παραδοσιακή διαχείριση ανθρώπινων πόρων και τις πεποιθήσεις ανάπτυξης. Χιλιάδες σπουδαίοι διευθυντές δήλωσαν παραλλαγές σε αυτή την πεποίθηση: «Οι άνθρωποι δεν αλλάζουν τόσο πολύ. Μην χάνετε χρόνο προσπαθώντας να βάλετε ό, τι έχει απομείνει. Προσπαθήστε να εξαγάγετε ό, τι έμεινε μέσα. Αυτό είναι αρκετά δύσκολο. "(Σελ. 57)
Οι συνέπειες αυτής της διορατικότητας για την κατάρτιση και την ανάπτυξη των επιδόσεων είναι βαθιά. Αυτή η διορατικότητα ενθαρρύνει την οικοδόμηση σε ό, τι οι άνθρωποι μπορούν ήδη να κάνουν καλά Αντί να προσπαθήσουμε να διορθώσετε τις ασθενέστερες δεξιότητες και ικανότητες.
Η παραδοσιακή διαδικασία βελτίωσης της απόδοσης προσδιορίζει συγκεκριμένες, μέσες ή χαμηλότερες επιδόσεις. Οι προτάσεις βελτίωσης, είτε προφορικές είτε σε επίσημη διαδικασία αξιολόγησης, επικεντρώνονται στην ανάπτυξη αυτών των αδυναμιών.
Αυτό που κάνουν οι σπουδαίοι μάνατζερ είναι να αξιολογούν τα ταλέντα και τις δεξιότητες κάθε ατόμου. Στη συνέχεια παρέχουν εκπαίδευση, καθοδήγηση και ευκαιρίες ανάπτυξης που θα βοηθήσουν το άτομο να αυξήσει αυτές τις δεξιότητες.
Αντισταθμίζουν ή διαχειρίζονται γύρω από τις αδυναμίες.
Για παράδειγμα, εάν απασχολείτε άτομο που δεν διαθέτει δεξιότητες, αλλά έχει τεράστια γκάμα γνώσεων προϊόντων, μια διαφορετική ομάδα μελών του προσωπικού μπορεί να δημιουργήσει μια ομάδα εξυπηρέτησης πελατών που τον περιλαμβάνει. Άλλοι εργαζόμενοι με εξαιρετικές ικανότητες ανθρώπων κάνουν την αδυναμία του λιγότερο εμφανής. Και, ο οργανισμός είναι σε θέση να αξιοποιήσει τις γνώσεις του προϊόντος όταν ασχολείται με θέματα ποιότητας προϊόντων.
Αυτό σημαίνει ότι τα μεγάλα στελέχη δεν βοηθούν ποτέ τους ανθρώπους να βελτιώσουν τις ανεπαρκείς δεξιότητες, τις γνώσεις ή τις μεθόδους τους; Όχι, αλλά μετατοπίζουν την έμφαση στην ανάπτυξη ανθρώπινου δυναμικού σε τομείς στους οποίους ο εργαζόμενος έχει ήδη ταλέντο, γνώσεις και δεξιότητες.
Οι τέσσερις ζωτικές θέσεις εργασίας για τους σπουδαίους διευθυντές
Οι Buckingham και Coffman προσδιορίζουν τέσσερις ανατροπές στις συμβατικές προσεγγίσεις, οι οποίες καθορίζουν περαιτέρω τις διαφορές στις τακτικές που υιοθετούν οι μεγάλοι διαχειριστές.
- Επιλέξτε άτομα με βάση το ταλέντο.
- Κατά τον καθορισμό των προσδοκιών για τους υπαλλήλους, καθορίστε τα σωστά αποτελέσματα.
- Όταν κινητοποιείτε ένα άτομο, επικεντρωθείτε σε δυνατά σημεία.
- Για να αναπτύξετε ένα άτομο, βρείτε την κατάλληλη δουλειά κατάλληλη για το άτομο.
Επιλέξτε άτομα με βάση το ταλέντο
Κατά τη διάρκεια των συνεντεύξεων του Gallup, τα μεγάλα διευθυντικά στελέχη δήλωσαν ότι επέλεξαν μέλη του προσωπικού με βάση ταλέντο και όχι εμπειρία, εκπαίδευση ή νοημοσύνη.
Ο Gallup ορίζει ταλέντα μελετώντας τα ταλέντα που απαιτούνται για να επιτύχει σε 150 διαφορετικούς ρόλους. Τα αναγνωρισμένα ταλέντα είναι:
- Προσπάθεια: Παραδείγματα: κινητήρια δύναμη για την επίτευξη, ανάγκη για εμπειρογνωμοσύνη, κίνηση για να θέσει τις πεποιθήσεις στη δράση,
- Σκέψη: Παραδείγματα: εστίαση, πειθαρχία, προσωπική ευθύνη και
- Σχετικά: Παραδείγματα: ενσυναίσθηση, προσοχή στις μεμονωμένες διαφορές, ικανότητα πείθωσης, ανάληψη ευθύνης.
Οι επαγγελματίες του ανθρώπινου δυναμικού θα υποστηρίξουν αποτελεσματικότερα τους διαχειριστές γραμμών εάν συστήσουν μεθόδους για την ταυτοποίηση ταλέντων όπως ρεαλιστικές δοκιμές και συνεντεύξεις συμπεριφοράς . Όταν ελέγχετε το φόντο , αναζητήστε μοτίβα εφαρμογής ταλέντων. (Για παράδειγμα, ο υποψήφιος ανέπτυξε κάθε νέα θέση που έλαβε ποτέ από την αρχή;)
Εδώ είναι τρεις πρόσθετες ζωτικής σημασίας θέσεις εργασίας για τα μεγάλα στελέχη.
Όταν καθορίζετε τις προσδοκίες για τους υπαλλήλους, καθορίστε τα σωστά αποτελέσματα
Σύμφωνα με το βιβλίο, Πρώτον, Διακοπή όλων των κανόνων: Τι κάνουν οι μεγαλύτεροι διαχειριστές του κόσμου Διαφορετικά , τα μεγάλα στελέχη βοηθούν κάθε άτομο να καθορίσει στόχους και στόχους που είναι σύμφωνοι με τις ανάγκες του οργανισμού.
Βοηθά κάθε εργαζόμενο να καθορίσει τα αναμενόμενα αποτελέσματα, ποια επιτυχία θα μοιάζει με την ολοκλήρωση.
Έπειτα, ξεφεύγουν από το δρόμο.
Από την εμπειρία μου, οι περισσότερες εργασίες εκτελούνται από άτομα που δεν τελούν υπό τη συνεχή εποπτεία ενός διαχειριστή. Δεδομένου αυτού του γεγονότος, είναι λογικό να αφήσουμε τον εργαζόμενο να καθορίσει το σωστό δρόμο για να περπατήσει για να επιτύχει τους στόχους του. Σίγουρα θα επιλέξει αυτή που βασίζεται στα μοναδικά ταλέντα της και την ικανότητά της να συμβάλλει στην απόδοση.
Ο διαχειριστής θα θέλει να καθορίσει την κρίσιμη διαδρομή και τα σημεία ελέγχου για ανατροφοδότηση , αλλά η μικρομετανάστευση του υπαλλήλου είναι λάθος. Ο διαχειριστής θα τρελαθεί και θα χάσει τους καλούς ανθρώπους που αισθάνονται ότι δεν τους εμπιστεύονται.
Ο επαγγελματίας του Ανθρώπινου Δυναμικού μπορεί να υποστηρίξει αυτήν την προσέγγιση στη διοίκηση, προπορεύοντας τους διαχειριστές σε πιο συμμετοχικούς τρόπους. Μπορείτε να δημιουργήσετε συστήματα επιβράβευσης που αναγνωρίζουν τα στελέχη που αναπτύσσουν τις ικανότητες των άλλων να εκτελούν και να παράγουν δηλωμένα αποτελέσματα. Μπορείτε να προωθήσετε την καθιέρωση στόχων σε ολόκληρο τον οργανισμό για την προώθηση της απόδοσης.
Όταν κινητοποιείτε ένα άτομο, εστιάστε στα πλεονεκτήματα
Μεγάλα στελέχη εκτιμούν την ποικιλομορφία των ανθρώπων στην ομάδα εργασίας τους, το κράτος Buckingham και το Coffman. Αναγνωρίζουν ότι "βοηθώντας τους ανθρώπους να γίνουν περισσότερο από αυτούς που είναι ήδη", δεδομένου ότι κάθε άτομο έχει μοναδικά πλεονεκτήματα, θα υποστηρίξει καλύτερα την επιτυχία τους.
Εστιάζουν στα δυνατά σημεία ενός ατόμου και διαχειρίζονται τις αδυναμίες του. Ανακαλύπτουν τι παρακινεί κάθε μέλος του προσωπικού και προσπαθεί να προσφέρει περισσότερα από αυτά στο περιβάλλον εργασίας του.
Για παράδειγμα, εάν η πρόκληση είναι αυτό που θέλει το προσωπικό σας προσωπικό, βεβαιωθείτε ότι έχει πάντα μια σκληρή, δύσκολη ανάθεση. Εάν το μέλος του προσωπικού σας προτιμά την ρουτίνα, στείλτε περισσότερες επαναλαμβανόμενες εργασίες προς την κατεύθυνσή του. Εάν απολαμβάνει την επίλυση προβλημάτων για τους ανθρώπους, μπορεί να υπερέχει στην υπηρεσία μπροστά .
Αντισταθμίστε τις αδυναμίες του προσωπικού. Για παράδειγμα, μπορείτε να βρείτε τον υπάλληλο έναν συνεργάτη coach coaching που φέρνει δυνατά σημεία που μπορεί να στερούνται σε μια αποστολή ή πρωτοβουλία. Παροχή εκπαίδευσης για την ενίσχυση των δεξιοτήτων σε απαιτούμενους τομείς απόδοσης.
Οι επαγγελματίες του ανθρώπινου δυναμικού μπορούν να βοηθήσουν στην επίλυση προβλημάτων με διευθυντικά στελέχη που αναζητούν ιδέες για τη διαχείριση των αδυναμιών. Μπορείτε να κάνετε ορισμένες ατομικές δυνάμεις καλλιεργούνται και ότι οι άνθρωποι έχουν την ευκαιρία να χρησιμοποιήσουν τα ταλέντα τους στις δουλειές τους.
Μπορείτε να σχεδιάσετε συστήματα ανταμοιβής, αναγνώρισης, αποζημίωσης και ανάπτυξης των επιδόσεων που προωθούν ένα εργασιακό περιβάλλον στο οποίο οι άνθρωποι αισθάνονται κίνητρα να συνεισφέρουν. Σκεφτείτε τις συμβουλές των μεγάλων διευθυντών του βιβλίου που συνιστούν: "να περάσετε περισσότερο χρόνο με τους καλύτερους ανθρώπους σας".
Βρείτε τη σωστή προσαρμογή εργασίας για κάθε άτομο
Η δουλειά ενός διευθυντή δεν είναι να βοηθήσει κάθε άτομο που εργάζεται να μεγαλώσει. Η δουλειά του βελτιώνει την απόδοση . Για να γίνει αυτό, πρέπει να προσδιορίσει αν κάθε εργαζόμενος έχει το σωστό ρόλο.
Επιπλέον, πρέπει να συνεργαστεί με κάθε άτομο για να καθορίσει τι σημαίνει "ανάπτυξη στο ρόλο του", και έτσι η ικανότητά του να συμβάλλει στην απόδοση μέσα στον οργανισμό, σημαίνει.
Για μερικούς ανθρώπους, αυτό μπορεί να σημαίνει επίτευξη προσφοράς . για άλλους, σημαίνει επέκταση της τρέχουσας εργασίας. Παραδοσιακά, οι άνθρωποι θεώρησαν ότι η μόνη αύξηση στον χώρο εργασίας ήταν "επάνω" η διαφημιστική σκάλα.
Αυτό δεν είναι πλέον αλήθεια, και αμφιβάλλω αν ήταν πάντα η καλύτερη πρακτική σκέψη. Το Buckingham και το Coffman state "δημιουργούν ήρωες σε κάθε ρόλο." Να θυμάστε την αρχή του Peter, ένα βιβλίο που υποστηρίζει ότι τα άτομα προάγονται στο επίπεδο ανικανότητάς τους;
Ο επαγγελματίας του Ανθρώπινου Δυναμικού πρέπει να διατηρεί μια βαθιά κατανόηση των θέσεων και των αναγκών σε ολόκληρο τον οργανισμό, ώστε να βοηθά κάθε μεμονωμένη εμπειρία να είναι η σωστή δουλειά.
Εξοικειωθείτε με τα ταλέντα και τις δυνατότητες κάθε ατόμου στον οργανισμό σας. Διατηρήστε άριστη τεκμηρίωση σχετικά με τις δοκιμές, τις εφαρμογές εργασίας , τις εκτιμήσεις επιδόσεων και τα σχέδια ανάπτυξης επιδόσεων .
Αναπτύξτε μια διαδικασία προώθησης και προσλήψεων που υποστηρίζει την τοποθέτηση των ανθρώπων σε θέσεις που "ταιριάζουν". Δημιουργήστε ευκαιρίες ανάπτυξης σταδιοδρομίας και σχέδια διαδοχής που υπογραμμίζουν την «προσαρμοστικότητα» της εμπειρίας και της μακροζωίας.
Ως επαγγελματίας Ανθρώπινου Δυναμικού, αν μπορείτε να βοηθήσετε τους διαχειριστές και τους επόπτες στην οργάνωσή σας να κατανοήσουν και να εφαρμόσουν αυτές τις έννοιες, θα βοηθήσετε στη δημιουργία μιας επιτυχημένης οργάνωσης ισχυρών, ταλαντούχων συμβάλλοντων ανθρώπων. Και, δεν είναι αυτός ο τύπος χώρου εργασίας που θα θέλατε και για τον εαυτό σας;
Μάθετε για τα σπουδαία στελέχη και την πρώτη σπουδαία δουλειά που κάνουν οι σπουδαίοι διευθυντές