Ψάχνετε για αντικατάσταση για αξιολογήσεις υπαλλήλων; "Εσείς στην κριτική" Συνιστάται
Στην πραγματικότητα, οι τρεις εταιρείες σκέφτονται τόσο λίγα από την πρακτική που έχουν απορρίψει συνολικά. Δεν είναι μόνοι.
Σύμφωνα με την ανάλυση του Ινστιτούτου Εταιρικής Παραγωγικότητας, σχεδόν το 10% των μεγαλύτερων εταιρειών στις Ηνωμένες Πολιτείες έχουν πει ότι έχουν επανεξετάσει την ετήσια επισκόπηση .
Έχουν θέσει στη διάθεσή του ποικίλες μεθόδους αναγνώρισης των συνεισφορών των εργαζομένων που ταιριάζουν καλύτερα με τους πολιτισμούς τους . Πολλοί από αυτούς έχουν υιοθετήσει ένα πρόγραμμα που απαιτεί αυτοαξιολόγηση από τον εργαζόμενο . Σε μία εταιρεία, έχουν πάρει αυτή τη σκέψη σε αυτό που κάποιοι μπορεί να αποκαλούν το λογικό ακραίο του και κάλεσε το πρόγραμμα αξιολόγησης των εργαζομένων με τον τίτλο "You In Review".
Το "You In Review" είναι μια αξιολόγηση απόδοσης που απαιτεί από τους εργαζόμενους (και τους επιβλέποντες τους) να αναλάβουν το προβάδισμα και τη βαθμολογία τους. Δεν είναι μια έρευνα ανατροφοδότησης 360 μοιρών καθόλου. Μάλλον η διαδικασία καλεί τον εργαζόμενο, όχι τους συνομηλίκους του, να κοιτάξουν στον καθρέφτη και να προσδιορίσουν τις επιτυχίες τους, τις ήττες τους και τις περιοχές τους για βελτίωση.
Κανόνες που διέπουν την κατανομή των ευρημάτων του εργαζομένου
Στη συνέχεια, πρέπει να παρουσιάσουν τα ευρήματά τους στον ανώτερο ηγέτη τους.
Αλλά, υπάρχουν ορισμένοι κανόνες. Οι παρουσιάσεις δεν μπορούν να είναι απλή συνομιλία. Είναι τελικά μια επιχείρηση και τα μέλη του προσωπικού του ανθρώπινου δυναμικού απαιτούν την τεκμηρίωση της παρουσίασης για το φάκελο των υπαλλήλων. Ούτε ο υπάλληλος μπορεί να κάνει την παρουσίαση μακρά διεύθυνση ηλεκτρονικού ταχυδρομείου ή Λευκή Βίβλο.
Στην πραγματικότητα, επιτρέπεται να υποβάλλουν γραπτώς μόνο το 50% της παρουσίασης.
Υπάρχει επίσης ένα χρονικό όριο. Οι παρουσιάσεις των εργαζομένων δεν μπορούν να διαρκέσουν λιγότερο από 5 λεπτά και δεν μπορούν να διαρκέσουν περισσότερο από 15 λεπτά. Αν και αυτοί οι περιορισμοί είναι λίγοι, απαιτούν από τον εργαζόμενο να αξιοποιήσει τη δημιουργικότητά του . Η εταιρία διαθέτει γέφυρες, βιντεοκλίπ, σκάφους αφίσας και ακόμη και μαριονέτες με οπτικά βοηθήματα.
Δημιουργική Ανταπόκριση Προσωπικού στην Παρουσίαση του Εργαζομένου
Αλλά η αναθεώρηση δεν σταματά εκεί. Ενώ οι διαχειριστές θέτουν το βάρος στους εργαζόμενους για να τους ενημερώσουν για το έτος που τους εξετάζει, η εταιρεία απαιτεί από το ανώτερο προσωπικό να ανταποκριθεί με τρόπο που είναι εξίσου δημιουργικός. Η ανταπόκριση πρέπει να περιλαμβάνει γνήσια και αυθεντικά σχόλια και να επισημάνει τις επιτυχίες του υπαλλήλου καθώς και να εξηγεί τις περιοχές τους για βελτίωση.
Κάποιοι από τους υπαλλήλους έχουν λάβει οικιακά αναδυόμενα βιβλία, βίντεο και ακόμη και μια συνέχεια μαριονέτας. Γιατί όλα αυτά; Σύμφωνα με την CEB (πρώην γνωστό ως Corporate Executive Board), 9 από τους 10 ηγέτες του ανθρώπινου δυναμικού δηλώνουν ότι η παραδοσιακή ετήσια διαδικασία αναθεώρησης δεν παρέχει ακριβείς πληροφορίες.
Ο αριθμός αυτός φαίνεται να ενισχύει μια έρευνα GuideSpark για 325 υπαλλήλους με πλήρες ωράριο, γεγονός που αποκάλυψε ότι οι αξιολογήσεις επιδόσεων των εργαζομένων δεν είναι τόσο εποικοδομητικές όσο κάποτε. Τα αποτελέσματα της έρευνας αποκαλύπτουν τη στάση των εργαζομένων απέναντι στις διαδικασίες επανεξέτασης των εργαζομένων των οργανώσεών τους.
Με μεγάλη έκπληξη, το 75% δήλωσε ότι οι αξιολογήσεις απόδοσης των εργαζομένων δεν οδηγούν πάντοτε σε καλύτερες επιδόσεις.
Η συμβουλευτική εταιρεία, Accenture, εντάχθηκε στο κίνημα ενάντια στις παραδοσιακές κριτικές των εργαζομένων. Είπαν ότι ήταν υπερβολικά δαπανηρές και δεν πέτυχαν το στόχο βελτίωσης των επιδόσεων. Έτσι, υπάρχει μια συναίνεση σε ένα ευρύ φάσμα βιομηχανιών που οι παραδοσιακές ετήσιες αξιολογήσεις των εργαζομένων δεν παρέχουν ακριβείς πληροφορίες, δεν βελτιώνουν την απόδοση και κοστίζουν πάρα πολύ.
Προτάσεις διαδικασιών αναθεώρησης υπαλλήλων
Εδώ είναι σκέψεις που πρέπει να θυμάστε καθώς επαναξιολογείτε τις δικές σας διαδικασίες αξιολόγησης των εργαζομένων.
- Κάντε την εμπειρία της επανεξέτασης των εργαζομένων να εμπλέκεται. Οι αναθεωρήσεις απόδοσης των εργαζομένων θα πρέπει να επαναπροσδιοριστούν και να επαναπροσανατολίσουν προς μεγαλύτερη επιτυχία για το επόμενο έτος και όχι μόνο να είναι μια άσκηση tick-ticking. Το τελικό αποτέλεσμα δεν πρέπει μόνο να αυξήσει τη δέσμευση μεταξύ των διαχειριστών και των υπαλλήλων τους, αλλά και να απαιτήσει τη δημιουργικότητα και την καινοτομία.
- Βάλτε την απόδοση στις αναθεωρήσεις απόδοσης των εργαζομένων. Όποια διαδικασία και αν ρυθμίσετε, σιγουρευτείτε ότι εστιάζει λιγότερο στο αρνητικό και περισσότερο στο θετικό. Επισημάνετε τη θετική απόδοση που έχει αποδείξει ο εργαζόμενος κατά τη διάρκεια του έτους και διασκεδάστε μαζί του. Διευκόλυνση της αντανάκλασης και της ενδοσκόπησης.
- Επιτρέψτε στους υπαλλήλους σας να εξετάσουν το χρόνο τους και να παρουσιάσουν τι χρειάστηκε για να παραδώσουν τα αποτελέσματά τους. Θα βοηθήσει να ανανεώσετε τη μνήμη της ηγεσίας σας και να συμπληρώσετε τα κενά του τι πραγματικά ολοκληρώθηκε. Αυτό θα αφήσει τους υπαλλήλους σας να αισθάνονται υπερήφανοι και έτοιμοι να επιτύχουν νέους στόχους.
Με την αναμόρφωση της διαδικασίας εξέτασης των υπαλλήλων σας, μπορείτε να διαπιστώσετε ότι η αφοσίωση των εργαζομένων σας αυξάνεται καθώς και η παραγωγικότητα τους. Ενώ μια πιο αποδοτική και πιο ενημερωμένη διαδικασία αξιολόγησης των εργαζομένων θα οδηγούσε απαραιτήτως στην αύξηση της παραγωγικότητας, εδώ είναι μια σημαντική λέξη προσοχής .
Πρέπει να κάνετε all-in σχετικά με την επαναχρησιμοποίηση της διαδικασίας αξιολόγησης . Παρουσιάζοντας αυτό που είναι ουσιαστικά μια ανασυσκευασμένη έκδοση ενός αποτυχημένου συστήματος εξακολουθεί να είναι ένα αποτυχημένο σύστημα και είναι πιθανό να μην τελειώσει οδηγώντας σε ακόμα χειρότερα αποτελέσματα.
Επιπλέον, πρέπει να αγκαλιάσετε πλήρως το νέο σας σύστημα. Είτε επιλέγετε "Εσείς στην κριτική" είτε μια άλλη κατεύθυνση αναθεώρησης εργαζομένων, μην ξεγελάτε τους υπαλλήλους σας και χάνετε την αξιοπιστία σας , μη υιοθετώντας συστηματικά και ολοκληρωτικά την προσέγγιση των νέων κριτικών των εργαζομένων.