Τι καθοδηγεί το ρόλο του HR ως στρατηγικού επιχειρηματικού εταίρου
Οι περισσότεροι διευθύνοντες σύμβουλοι θα αντιδρούσαν με δύο τρόπους:
- Γιατί αυτό το άτομο σπαταλάει το χρόνο του σε ένα τμήμα HR;
- Γιατί δεν ζήτησα αυτό το επίπεδο απόδοσης του τμήματος HR πριν από πέντε χρόνια;
Η έννοια του Τμήματος Ανθρώπινου Δυναμικού ως συντελεστής κερδοφορίας κερδίζει γρήγορα το νόμισμα στις αμερικανικές επιχειρήσεις και εξετάζει προσεκτικότερα. Ο καθηγητής David Ulrich του Πανεπιστημίου του Michigan, ένας κορυφαίος εμπειρογνώμονας για τα μοντέλα δεξιοτήτων HR, βλέπει τον μεταβαλλόμενο επιχειρηματικό κόσμο ως πρόταση 20-20-60.
Από τα στελέχη που ερωτήθηκαν, το 20% χρησιμοποιεί σήμερα το τμήμα HR ως ενεργούς και καινοτόμους συνεργάτες επιχειρηματικών λύσεων. Το 20% πιστεύει ότι το τμήμα ανθρωπίνων πόρων θα πρέπει να παραμείνει ως διοικητικά έξοδα και να εκτελεί μόνο συναλλαγές.
Όμως, το 60% των στελεχών αρχίζει να αναμένει από το τμήμα HR να συνεργαστεί με άλλα τμήματα για να βελτιώσει τις βασικές ικανότητες της εταιρείας και τα ανταγωνιστικά πλεονεκτήματα. Και, περισσότεροι άνθρωποι του ανθρώπινου δυναμικού ανεβαίνουν στο πιάτο και παραδίδουν τα αγαθά.
Τι οδηγεί αυτή τη σκέψη για το τμήμα HR;
Η σύντομη απάντηση είναι η ανταγωνιστική πίεση σε έναν ταχέως μεταβαλλόμενο επιχειρηματικό κόσμο - πιέσεις για πωλήσεις, ταλέντο και κέρδη.
Οι περισσότεροι διευθύνοντες σύμβουλοι (και οι CFO τους) είναι υπόλογοι για τρία γενικά αλλά ισχυρά αποτελέσματα: Αύξηση εσόδων, δημιουργία μετρητών και μείωση του κόστους. Προκειμένου να επικεντρωθούμε σε αυτές τις τρεις ευθύνες, τα στελέχη απορρίπτουν παραδείγματα που δεν λειτουργούν πλέον καθώς οι εταιρείες επιδιώκουν να παραμείνουν και να αναπτύξουν την επιχείρησή τους.
Το τμήμα ανθρωπίνων πόρων ως αυστηρά διοικητικό διοικητικό και καταναλωτικό πόρο είναι ένα από τα παραδείγματα υπό δικαιολογημένη επίθεση. Οι συναλλακτικές δραστηριότητες του τμήματος ανθρώπινου δυναμικού, όπως η μισθοδοσία, η διαχείριση των παροχών και η τήρηση αρχείων, ανατίθενται εύκολα ή ψηφιοποιούνται (ή πρέπει να είναι) με σημαντική εξοικονόμηση κόστους.
Έχουμε συνεργαστεί με εταιρείες που έχουν ψηφιοποιήσει τις τρέχουσες και τις προηγούμενες βάσεις δεδομένων των εργαζομένων τους. Σε μία εταιρεία, εξάλειψαν πάνω από 35 ντουλάπια αρχείων πέντε συρταριών (και δύο δωμάτια) και συμπυκνώνοντάς τα σε CD που ταιριάζουν σε ένα κουτί παπουτσιών. Με τις τεχνολογικές εξελίξεις, ακόμη και το shoebox είναι σε κίνδυνο ως συσκευή αποθήκευσης.
Το τμήμα HR ως ενισχυτής εσόδων
Για πολλούς Διευθύνοντες Συμβούλους και Διευθυντές Οικονομικών Υπηρεσιών, το τμήμα Ανθρωπίνων Πόρων ως ενισχυτής εσόδων παίρνει συνηθισμένο. Αυτός δεν είναι ο τρόπος που διδάχθηκαν.
Είναι περισσότερο ενδιαφέρονται για την αποπληρωμή και θέτουν τις κατάλληλες ερωτήσεις: Τι είναι αυτό για την εταιρεία; Πού είναι η βελτίωση της ροής εσόδων; Πώς αυτό μας φέρνει νέους πελάτες και διατηρούμε τους σημερινούς πελάτες μας; Πού είναι η απόδειξη της μέτρησης βελτίωσης της απόδοσης της εταιρείας;
Μόλις λάβουν στέρεες απαντήσεις σε αυτά τα ερωτήματα από τους αρμόδιους ηγέτες των ανθρώπινων πόρων, οι διευθύνοντες σύμβουλοι είναι γρήγοροι να αλλάξουν τη σκέψη τους. Για να απαντήσετε στις ερωτήσεις πληρωμής, αναγνωρίστε ότι η συνεχής ανάλυση της αλυσίδας αξίας της εταιρείας είναι κρίσιμη για την επιτυχία οποιουδήποτε οργανισμού.
Κατά τη διάρκεια της τελευταίας δεκαετίας, οι Διευθύνοντες Σύμβουλοι άρχισαν να ζητούν από τα τμήματα Ανθρώπινου Δυναμικού να παρέχουν άψογη λειτουργική εργασία και να γίνουν ένας πεπειραμένος εταίρος με όλους τους άλλους κλάδους για να προωθήσουν το επιχειρηματικό σχέδιο της εταιρείας.
Τα μεμονωμένα επαγγελματικά σιλό καταστρέφονται. Οι τομείς όπως η χρηματοδότηση, οι πωλήσεις, το μάρκετινγκ, οι επιχειρήσεις και ο ανθρώπινος παράγοντας δεν υπάρχουν πλέον ως αυτόνομες οντότητες. Είναι αλληλοεξαρτώμενα μεταξύ τους. Η αδυναμία οποιουδήποτε από τους συνδέσμους εμποδίζει άλλους συνδέσμους να μεγιστοποιήσουν την αποδοτικότητα και την παραγωγικότητά τους.
Οι προσδοκίες του Τμήματος Ανθρώπινου Δυναμικού έχουν αλλάξει
Αυτές οι τρεις αναδυόμενες έννοιες στην πρακτική της HR bear examination:
- Τι αξία έχει το τμήμα HR στις οργανώσεις; Πολλές ομάδες HR στερούνται ενός οράματος που περιλαμβάνει την αξία τους στην οργάνωση. Οι δραστηριότητες του τμήματος Ανθρώπινου Δυναμικού βοηθούν άμεσα την εταιρεία να επιτύχει τους ευρύτερους επιχειρηματικούς της στόχους;
Είναι τα επιχειρήματα της ομάδας HR υπέρ ή κατά μιας επιχειρησιακής στρατηγικής αξιόπιστα προς την άλλη υπηρεσία επικεφαλής στο τραπέζι λήψης αποφάσεων; Πώς είναι οι στρατηγικές του τμήματος Ανθρώπινου Δυναμικού, που ωφελούν τους εργαζόμενους, τους μετόχους, τους πελάτες και όλους τους άλλους φορείς του οργανισμού, που επιλέγονται και υλοποιούνται;
- Ποια αξία παράγει το τμήμα ανθρώπινου δυναμικού για τον πελάτη - τον τελικό χρήστη του προϊόντος ή της υπηρεσίας της εταιρείας; Οι πωλήσεις και η ποιότητα δεν περιορίζονται πλέον στις ομάδες πωλήσεων και διασφάλισης ποιότητας.
Ο W. Edwards Deming δίδαξε στους οργανισμούς ότι η ποιότητα και η αξία πρέπει να ενσωματωθούν σε κάθε βήμα της διαδικασίας. Το τμήμα ανθρώπινου δυναμικού δεν προσλαμβάνει απλώς έναν πωλητή βάσει αιτήματος ενός διευθυντή.
Το τελικό αποτέλεσμα των προσλήψεων και των προσλήψεων HR είναι ότι ο πελάτης που αλληλεπιδρά με τον νέο πωλητή λαμβάνει συνεχή υπηρεσία παγκόσμιας κλάσης από την εταιρεία.
Η HR μοιράζεται την ποιότητα της νέας μίσθωσης με τα άλλα τμήματα σιλό για να διασφαλίσει ότι η εταιρεία είναι ή γίνεται ο πωλητής επιλογής για τον εν λόγω πελάτη. - Ο τελικός από τους τρεις αναδυόμενους σχεδιασμούς για το Τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού είναι: Ποιες βασικές επιχειρηματικές ικανότητες πρέπει να διαθέτουν οι ηγέτες του ανθρώπινου δυναμικού για να είναι αξιόπιστοι στρατηγικοί εταίροι με την υπόλοιπη εκτελεστική ομάδα; Κάθε εταιρεία και κάθε βιομηχανία μπορεί να δημιουργήσει τον δικό της κατάλογο βασικών επιχειρηματικών δεξιοτήτων που πρέπει να έχουν οι ομάδες που ξεπερνούν τις ατομικές τους ειδικότητες. Το θέμα αυτό έχει γίνει τόσο κρίσιμο που σε προγράμματα σπουδών μεταπτυχιακού και προπτυχιακού επιπέδου, τα νέα εγχειρίδια οργανωτικής ανάπτυξης συμπεριλαμβάνουν, μεταξύ άλλων, κεφάλαια σχετικά με τους οικονομικούς υπολογισμούς και τους δείκτες, την εταιρική κοινωνική ευθύνη , την παγκοσμιοποίηση και τις μεγάλες προκλήσεις της πολυμορφίας του εργατικού δυναμικού. Το μεγαλύτερο εμπόδιο στην κερδοφορία είναι η άγνοια - η άγνοια από πολλούς για τον τρόπο με τον οποίο η επιχείρηση κερδίζει χρήματα και πώς επιτυγχάνει τους στόχους της και τον τρόπο με τον οποίο όλα τα σιλό του διαμερίσματος αλληλεξαρτώνται μεταξύ τους. Ο μύθος ότι μόνο οι άνθρωποι πρέπει να ξέρουν για τη χρηματοδότηση ή ότι οι μάρκετινγκ των ανθρώπων είναι οι μόνοι άνθρωποι που πρέπει να γνωρίζουν ότι το μάρκετινγκ γρήγορα εξαφανίζεται. Στο σημερινό επιχειρηματικό περιβάλλον, οι κερδοφόρες οργανώσεις απαιτούν πολύ εξειδικευμένους υπαλλήλους που μπορούν να επιλύσουν πολύπλοκα προβλήματα χρησιμοποιώντας πολυεπιστημονικές ομάδες.
Το Τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού και η κερδοφορία
Μπορεί η HR να συνδεθεί με τις μετρήσεις κερδοφορίας; Ναί. Ακολουθούν τρία παραδείγματα.
- Μια γνωστή παγκόσμια εταιρεία δημιούργησε μια ομάδα επαγγελματιών HR που ανέπτυξαν διαδικασίες και προγράμματα κατάρτισης σε πωλήσεις, εξυπηρέτηση πελατών , workouts, διαχείριση έργων , βελτίωση διαδικασιών και ανάπτυξη ηγεσίας που επικεντρώθηκε σε κρίσιμα θέματα επιδόσεων για τους εσωτερικούς και εξωτερικούς πελάτες τους.
Συνεργαζόμενοι με επιχειρήσεις, πωλήσεις και εξυπηρέτηση πελατών, χρησίμευαν ως καταλύτης για τη δημιουργία συμμαχιών, συνεργασιών και συμφωνιών.
Πολλές από τις προσπάθειές τους είχαν ως αποτέλεσμα βελτιωμένες σχέσεις που μεταφράστηκαν σε "Κατάσταση Προμηθευτή Προνομιούχων", η οποία αύξησε τις πωλήσεις και μείωσε το κόστος. Όλες οι δαπάνες τους εκκαθαρίστηκαν χρεώνοντας ένα τέλος για την υπηρεσία δημιουργώντας παράλληλα καθαρά έσοδα.
Μετά από δύο χρόνια, ο εν λόγω οργανισμός HR πραγματοποίησε πωλήσεις ύψους 4 εκατομμυρίων δολαρίων και περιθώριο κέρδους άνω του 30%, το οποίο επιστράφηκε στον προϋπολογισμό του τμήματος στο τέλος κάθε οικονομικής χρήσης. - Δεύτερον, μια ομάδα ανθρώπινου δυναμικού, που συνεργάζεται με το προσωπικό του ελέγχου, ανακάλυψε ότι ο κύκλος εργασιών του εισπρακτέου λογαριασμού είχε μεταφερθεί από προτιμητέες 30 ημέρες σε 45 ημέρες κατά τη διάρκεια των δύο τελευταίων ετών. Αποφάσισαν να αφήσουν τον επικεφαλής πιστωτικό υπάλληλο.
Το προσωπικό του ανθρώπινου δυναμικού θέσπισε κριτήρια για τον εντοπισμό των υποψηφίων με τη δυνατότητα να μειώσουν την αναλογία από 45 ημέρες σε 30 ημέρες. Το προσωπικό του HR πρότεινε έναν υποψήφιο για μίσθωση. Μέσα σε έξι μήνες, ο δείκτης DSO (Days Outstanding) της εταιρείας μειώθηκε σε 35 ημέρες. - Σε μια τρίτη περίπτωση, ο σχεδιασμός και η διαπραγμάτευση μιας νέας υγειονομικής περίθαλψης και ενός σχεδίου 401 (k), η ηγεσία του ανθρώπινου δυναμικού συνεργάστηκε με την ομάδα πωλήσεων και μάρκετινγκ για να προσδιορίσει εάν το κόστος του προγράμματος θα κατέστρεφε το μερίδιο αγοράς της εταιρείας και τη στρατηγική ανταγωνιστικής τιμολόγησης.
Ο προκύπτων σχεδιασμός προγραμμάτων ωφελειών πέτυχε τους στόχους κόστους / οφέλους χωρίς να διακυβεύσει το μερίδιο αγοράς της εταιρείας και τις τιμές των τιμών.
Μετάβαση του Τμήματος Ανθρώπινου Δυναμικού σε παράγοντα κερδοφορίας
Πώς οι ηγέτες των ανθρώπινων πόρων και οι διευθύνοντες σύμβουλοι κάνουν τη μετάβαση; Ακολουθούν προτάσεις που βασίζονται στην πεποίθησή μας ότι όσο περισσότεροι εργαζόμενοι εμπλέκονται με γνώση της επιχείρησης, τόσο καλύτερα θα είναι σε θέση να καταστούν πιο παραγωγικό περιουσιακό στοιχείο.
- Αναπτύξτε ένα πρόγραμμα ανάπτυξης ηγεσίας που περιλαμβάνει πρακτική εκπαίδευση σε όλους τους λειτουργικούς κλάδους. Για παράδειγμα, στο τμήμα παραγωγής, εντοπίστε τα εμπόδια που εμποδίζουν τους διαχειριστές να επιτύχουν αποτελεσματικότητα και εξοικονόμηση πόρων.
- Επιμένουν ότι το προσωπικό του ανθρώπινου δυναμικού λαμβάνει χρηματοοικονομική κατάρτιση, ώστε να κατανοεί τον αντίκτυπο της ταμειακής ροής, των εισπρακτέων, των κύκλων χρέωσης κ.ο.κ.
Αν είστε δημόσια επιχείρηση, μάθετε πώς μπορείτε να διαβάσετε και να κατανοήσετε την ετήσια έκθεση της εταιρείας σας ή 10-k. Η ανάγνωση της δήλωσης μεσολάβησης είναι πάντοτε ενημερωτική - ακόμη και αν οι πληροφορίες που περιέχονται σε αυτήν αποκαλύπτονται απρόθυμα και περιστασιακά αποκρύπτονται με αινιγματική λογοτεχνική φρασεολογία. - Έχετε το προσωπικό HR να συμμετέχει σε στρατηγικές πωλήσεων, επισκέψεις πελατών και κριτικές τεχνολογίας. Ενθαρρύνετε τους να μάθουν ποιοτικές μεθόδους, τεχνικές βελτίωσης διαδικασιών, όρους και προϋποθέσεις, και να διαπραγματεύονται διαπραγματεύσεις με προμηθευτές και πελάτες. Ενεργήστε τους ως συμβούλους της διαδικασίας (εάν τους έχουν εκπαιδευτεί, εάν είναι απαραίτητο) ώστε να μπορούν να βοηθήσουν με πρωτοβουλίες ανάπτυξης.
- Το σημαντικότερο είναι να κρατήσετε όλους τους υπαλλήλους υπεύθυνους για την επίτευξη των "κρίσιμων αριθμών" που έχουν καθοριστεί για την επιχείρησή σας. Ένα εξαιρετικό τμήμα HR καθίσταται άσχετο εάν η εταιρεία γλιστρά σε πτώχευση. Η ισχυρή τιμή του τμήματος HR επικεντρώνεται στην συμβολή του στην αντιστροφή της διαφάνειας.
Συμπεριλάβετε τους υπαλλήλους του ανθρώπινου δυναμικού σας ως πλήρεις συνεργάτες . Θα αυξηθούν στην περίσταση και θα σας εκπλήξουν με την οικοδόμηση της κατώτατης γραμμής σας και θα γίνετε συνδρομητής του Κέντρου Κέρδους καθώς θα διατηρήσετε τις παραδοσιακές ευθύνες τους - και θα είναι καλύτεροι και στους δύο.
Το έντονο και βίαια ανταγωνιστικό επιχειρηματικό περιβάλλον του παγκόσμιου και του ψηφιακού μας κόσμου χρειάζεται τη βοήθεια του καθενός στην εταιρεία. Σε ποια ομάδα 20-20-60, που αναφέρεται στη σελίδα 1, ανήκει η εταιρεία σας;