Πώς καθορίζεται μια κλίμακα μισθών και πώς λειτουργεί;
Το εύρος των μισθών καθορίζεται από τα ποσοστά αμοιβών της αγοράς, τα οποία καθορίζονται με μελέτες αμοιβών αγοράς, για άτομα που κάνουν παρόμοια εργασία σε παρόμοιες βιομηχανίες στην ίδια περιοχή της χώρας.
Οι μισθολογικές κλίμακες και οι μισθολογικές κλίμακες καθορίζονται επίσης από τους μεμονωμένους εργοδότες και αναγνωρίζουν το επίπεδο εκπαίδευσης, γνώσης, δεξιοτήτων και εμπειρίας που απαιτούνται για την εκτέλεση κάθε εργασίας. Το εύρος μισθών καταδεικνύει τις αλληλεξαρτήσεις μεταξύ των θέσεων εργασίας που χρησιμοποιεί ο εργοδότης.
Το εύρος μισθών θα πρέπει να αντανακλά τις ανάγκες του εργοδότη, όπως η επικάλυψη των μισθολογικών κλιμάκων που θα επιτρέψουν την εξέλιξη της σταδιοδρομίας και την αύξηση των αμοιβών χωρίς προώθηση σε κάθε επίπεδο και το ποσοστό αύξησης της οργάνωσης θα προσφέρει έναν υπάλληλο για μια προώθηση.
Το εύρος των μισθών για τις θέσεις εκτελεστικών στελεχών είναι συνήθως το μεγαλύτερο. το εύρος μισθών για θέσεις χαμηλότερου επιπέδου είναι συνήθως το πιο στενό. Υπάρχει μεγαλύτερη ευελιξία για ανώτερους ηγέτες
Πολλές εταιρείες συμμετέχουν σε έρευνες αγοράς μισθών για να δημιουργήσουν έναν αξιόπιστο πόρο για την έρευνα μισθών. Όλο και περισσότερες έρευνες μισθών συμβαίνουν ηλεκτρονικά χρησιμοποιώντας αριθμομηχανές μισθοδοσίας.
Η κλίμακα μισθών επηρεάζεται επίσης από πρόσθετους δημογραφικούς παράγοντες και παράγοντες της αγοράς.
Ο αριθμός των διαθέσιμων ατόμων για την εκτέλεση συγκεκριμένης εργασίας στην περιοχή του εργοδότη, ο ανταγωνισμός για τους εργαζόμενους με τις απαιτούμενες δεξιότητες και εκπαίδευση και η διαθεσιμότητα θέσεων εργασίας γενικά βοηθούν τους εργοδότες, καθορίζουν το εύρος μισθών για μια συγκεκριμένη θέση εργασίας.
Σε μεγαλύτερους οργανισμούς, δημιουργείται μια ολόκληρη δομή μισθών ή αμοιβών για την ταξινόμηση των θέσεων εργασίας , τη σχέση μιας εργασίας με την άλλη και τις μισθολογικές ή μισθολογικές κλίμακες που αντισταθμίζουν αρκετά τα άτομα που εκτελούν την εργασία.
Αλλά, η κατώτατη γραμμή είναι ότι θέλετε να δημιουργήσετε σειρές μισθών που παρακινούν τους υπαλλήλους σας να συνεισφέρουν και που σας βοηθούν να προσελκύσετε και να διατηρήσετε τους ανώτερους υπαλλήλους .
Πώς να προσφέρετε μισθό που να δίνει κίνητρα στους εργαζομένους
Οι πληροφορίες στο διαδίκτυο καθιστούν ευκολότερη την αναζήτηση εύρους μισθών από ό, τι ο καθορισμός μισθών υπήρξε ποτέ στο παρελθόν-αλλά και πιο δύσκολο. Ο ρόλος του μισθού για να σας βοηθήσει να δημιουργήσετε ένα κίνητρο , συνεισφέροντας εργατικό δυναμικό είναι ανεκτίμητη.
Αυτές οι συμβουλές θα σας βοηθήσουν να αντιμετωπίσετε θέματα αμοιβής και εύρους μισθών με τρόπο που να συμβάλλει στο κίνητρο των εργαζομένων στον οργανισμό σας.
Καθορίστε τη μισθολογική φιλοσοφία
Καθορίστε τη φιλοσοφία μισθών του οργανισμού σας. Πιστεύετε στην αύξηση του επιπέδου βασικών μισθών στον οργανισμό σας ή εκτιμάτε την ευελιξία της μεταβλητής αμοιβής ;
Μια αυξανόμενη, επιχειρηματική επιχείρηση, με μεταβλητές πωλήσεις και εισόδημα, μπορεί να είναι καλύτερη από τον έλεγχο των επιπέδων των βασικών μισθών. Όταν οι χρόνοι είναι καλές, η εταιρεία μπορεί να συνδέσει δολάρια μπόνους με στόχους που επιτεύχθηκαν. Σε πενιχρές περιόδους, όταν τα χρήματα είναι περιορισμένα, η εταιρεία δεν υποχρεούται σε υψηλούς βασικούς μισθούς.
Μια πιο μακροπρόθεσμη εταιρεία, με σχετικά σταθερές πωλήσεις και κέρδη, μπορεί να βάλει περισσότερα χρήματα σε βασικό μισθό .
Βρείτε παράγοντες σύγκρισης για μισθούς
Ενώ πιστεύω ότι κάθε οργανισμός μπορεί να επωφεληθεί από τις μελέτες σύγκρισης βιομηχανίας, αν διεξαχθεί από αξιόπιστους οργανισμούς, το μεγαλύτερο ερώτημα είναι αν είστε ανταγωνιστικοί στην τοπική αγορά για τις περισσότερες από τις θέσεις σας.
Εξετάστε το εύρος μισθών για παρόμοιες θέσεις και περιγραφές θέσεων εργασίας . Η περιγραφή της εργασίας είναι ιδιαίτερα σημαντική για τις συγκρίσεις, αλλά συνήθως είναι πιο δύσκολο να βρεθεί για σύγκριση.
Προσδιορίστε αν είστε ανταγωνιστικοί με παρόμοιες θέσεις με οργανισμούς παρόμοιου μεγέθους, πωλήσεων και αγορών. Εάν μπορείτε να βρείτε εταιρείες στην ίδια βιομηχανία, ειδικά στην περιοχή ή την περιοχή σας, είναι μια άλλη καλή πηγή σύγκρισης.
Ποιοι στόχοι πρέπει ο μισθός να σας βοηθήσει να επιτύχετε;
Η αμοιβή πρέπει να σχετίζεται με την επίτευξη των στόχων, την αποστολή της εταιρείας και το όραμα . Κάθε σύστημα που προσφέρει σε έναν εργαζόμενο τη μέση αύξηση για τη βιομηχανία ή τη διάρκεια της υπηρεσίας (συνήθως 1-4%) είναι αντιπαραγωγική για την επίτευξη του στόχου. Ακόμα και μια αύξηση άνω του μέσου όρου που διαφοροποιεί ένα άτομο από το προσωπικό μπορεί να αποθαρρύνει.
Ένας διευθυντής σε ένα εργοστάσιο GM προσέφερε στο προσωπικό του αστέρι αύξηση κατά 7% επειδή είχε ολοκληρώσει όλους τους στόχους του και είπε ότι περπάτησε στο νερό.
Κίνητρο; Θα έπρεπε να ήταν, ωστόσο, δεν ήταν όταν ο υπάλληλος του προσωπικού γνώριζε ότι άλλοι στην οργάνωση έλαβαν 10 τοις εκατό αυξήσεις και περισσότερο. Την demotivated.
Επιπλέον, το σύστημα αμοιβών σας πρέπει να σας βοηθήσει να δημιουργήσετε την καλλιτεχνική κουλτούρα που επιθυμείτε. Το να πληρώνεις ένα άτομο μόνο για τις προσωπικές του επιδόσεις, δεν θα σε βοηθήσει να αναπτύξεις το περιβάλλον της ομάδας που θέλεις.
Έτσι, πρέπει να ορίσετε προσεκτικά την καλλιτεχνική κουλτούρα που θέλετε να δημιουργήσετε και να επιδιώξετε τις καλύτερες αυξήσεις των μισθών σας σε όσους συμβάλλουν στην επιτυχία αυτής της κουλτούρας. Εάν θέλετε να αλλάξει η οργάνωσή σας, να ορίσετε την αλλαγή και να πληρώσετε τους υπαλλήλους ανάλογα με την υποστήριξή τους και τη συμβολή τους στην αλλαγή.
Τέλος, η μισθολογική σας στρατηγική πρέπει να ευθυγραμμιστεί με τους στόχους και τις στρατηγικές σας για τους ανθρώπινους πόρους . Εάν η λειτουργία HR είναι επιφορτισμένη με την ανάπτυξη ενός εξαιρετικά εξειδικευμένου, εξαιρετικού εργατικού δυναμικού, θα πρέπει να πληρώσετε υψηλότερα από τον βιομηχανικό ή περιφερειακό μέσο όρο για να προσελκύσετε τους υπαλλήλους που αναζητάτε.
Η πληρωμή λιγότερων από συγκρίσιμες επιχειρήσεις θα σας φέρει μέτριους υπαλλήλους και δεν θα εκπληρώσει την επιθυμία σας να δημιουργήσετε ένα εξαιρετικό εργατικό δυναμικό . Εάν, από την άλλη πλευρά, η στρατηγική ανθρώπινου δυναμικού είναι να φτάνετε γρήγορα φτηνή εργασία στην πόρτα, με λίγη προσοχή στον κύκλο εργασιών, μπορείτε να πληρώσετε λιγότερους μισθούς.
Αξιολογήστε τις αγορές ανταγωνισμού και εργασίας
Οι ΗΠΑ γνώρισαν μια περίοδο υψηλής ανεργίας στο παρελθόν. Πολλοί ειδικευμένοι άνθρωποι ήταν διαθέσιμοι λόγω απώλειας θέσεων εργασίας, οικονομικής ύφεσης, απώλειας πολλών εταιρειών dot-com και άλλων λόγων. Επί του παρόντος, ωστόσο, η οικονομική πραγματικότητα είναι ότι ίσως χρειαστεί να προσλάβετε καλούς ανθρώπους για περισσότερα χρήματα από ό, τι στο παρελθόν.
Αυτή η οικονομική πραγματικότητα μεταβάλλεται συνεχώς και επηρεάζει την οικονομική πραγματικότητα των μισθών των εργοδοτών και των εργαζομένων. Τα επόμενα χρόνια, ο πόλεμος για το ταλέντο, που αναμένεται να συμβεί, καθώς οι εργοδότες ανταγωνίζονται λιγότερους ανθρώπους με τις απαιτούμενες δεξιότητες, είναι η ανάγκη για μια δίκαιη μισθολογική κλίμακα που βασίζεται στην αγορά.
Ωστόσο, εάν πληρώσετε υπερβολικά ή υποπληρωθείτε έναν υπάλληλο, θα επιστρέψει τελικά να σας στοιχειώσει. Πληρώνετε υπερβολικά και κινδυνεύετε να πετάξετε τη μισθολογική σας κλίμακα σε χαμηλά επίπεδα, οικονομικά μη βιώσιμη και άδικη για τους πιο μακροχρόνιους υπαλλήλους.
Αν προσπαθήσετε να υποπληρωθείτε, ακόμη και αν ένας εργαζόμενος αποδέχεται μια δουλειά, μπορεί να μην αισθάνεται ποτέ αξία από την οργάνωσή σας εάν η αμοιβή της είναι εκτός της εμπειρίας και της συμβολής της. Ποτέ δεν μπορεί να σταματήσει την αναζήτηση εργασίας, χρησιμοποιώντας την εταιρεία σας ως χώρο ανάπαυσης μέχρι να φτάσει η σωστή προσφορά.
Θα θελήσετε επίσης να εξετάσετε τα ποσοστά αύξησης του μισθού σε παρόμοιες θέσεις εργασίας στην περιοχή σας. Ρωτήστε τον εαυτό σας αν αυτός είναι ένας υπάλληλος που πραγματικά θέλετε να κρατήσετε; Αν ναι, πληρώστε στον υπάλληλο μισθό που σας κάνει εργοδότη της επιλογής σας .
Δημιουργία εύρους μισθών στο εσωτερικό του οργανισμού σας
Οι άνθρωποι πάντα μιλάνε για θέματα μισθών και αμοιβής. Δεν έχει σημασία τι τους ζητάτε να μην συζητούν για το μισθό τους και για άλλα θέματα προσωπικού στην εργασία, κάνουν και έχουν το δικαίωμα να το κάνουν. Έτσι, η ομαδοποίηση παρόμοιων θέσεων με παρόμοια ευθύνη και εξουσία στις αμοιβές είναι συνήθως νόημα και θα ασκεί τον έλεγχο των υπαλλήλων σας.
Τίποτα δεν επηρεάζει το ηθικό των εργαζομένων όσο και τα άτομα που αισθάνονται ότι δεν πληρώνονται σε σχέση με τους άλλους με βάση τη συμβολή τους και εκείνων άλλων παρόμοιων θέσεων εργασίας.
Αναγνωρίστε τον ρόλο του πακέτου παροχών σας στην ικανοποίηση του μισθού
Μια οργάνωση που προσφέρει καλύτερες από τις μέσες παροχές μπορεί να πληρώνει λιγότερους μισθούς και εξακολουθεί να έχει κίνητρα, συνεισφέροντας υπαλλήλους . Εάν τα δικά σας τέλη υγείας υψώνονται και συνεχίζετε να πληρώνετε το κόστος, αυτό είναι το ίδιο με την αμοιβή στις τσέπες των υπαλλήλων σας.
Το φάσμα των πλεονεκτημάτων που προσφέρετε και το κόστος τους για τον εργοδότη είναι μια κρίσιμη συνιστώσα κάθε μισθολογικής προσέγγισης . Το μεγαλύτερο λάθος που κάνουν οι οργανώσεις είναι η αποτυχία να ανακοινωθεί η αξία των προσφερόμενων παροχών.
Καθορίστε τη φιλοσοφία και το δυναμικό του μπόνους
Μπορείτε να πληρώσετε ένα μπόνους που καθορίζεται ξεχωριστά με βάση την αξία των επιτευχθέντων στόχων και το άτομο στον οργανισμό σας. Μπορείτε να δώσετε σε όλους τους υπαλλήλους το ίδιο επίδομα, με βάση το στόχο του ομίλου, στο πλάι.
Μπορείτε επίσης να χρησιμοποιήσετε το μερίδιο κέρδους στο οποίο ένα μέρος των κερδών της εταιρείας καταβάλλεται εξίσου σε κάθε άτομο που απασχολήθηκε κατά τη διάρκεια της χρονικής περιόδου.
Οι τρόποι αντιμετώπισης των μπόνους, ως μέρος του συνολικού συστήματος αμοιβών σας, περιορίζονται μόνο από τη φαντασία σας. Οι συνιστώμενες δομές μπόνους είναι δίκαιες, συνεπείς, κατανοητές, ανακοινώνονται μπροστά και συνδέονται με μετρήσιμους, εφικτούς στόχους.
Όσο καλύτερη είναι η κοινή εικόνα για το τι αποτελεί επιλεξιμότητα για ένα μπόνους, τόσο από τον οργανισμό όσο και από τον υπάλληλο, τόσο πιθανότερο είναι ότι το μπόνους θα έχει ως αποτέλεσμα κίνητρα και επιτυχία των εργαζομένων.
Επικοινωνήστε με τη μισθολογική σας φιλοσοφία και προσέγγιση
Σε πολλές οργανώσεις, ποιος παίρνει τι και γιατί είναι αιτία για εξοργισμό, κουτσομπολιά , αποθάρρυνση και δυστυχία. Όσο πιο διαφανής κάνετε τη φιλοσοφία και τους προσδιορισμούς μισθών και αποδοχών, τόσο πιο πιθανό είναι να επιτύχετε θετικό ηθικό και κίνητρο των εργαζομένων.
Μην κρατάτε μυστικό τη μισθολογική σας φιλοσοφία. Ναι, η ατομική αποζημίωση είναι εμπιστευτική, αλλά οι μέθοδοι προσδιορισμού της αμοιβής πρέπει να είναι σαφείς και κατανοητές στους υπαλλήλους.
συμπέρασμα
Εάν παίρνετε αυτές τις συμβουλές στην καρδιά και τις εφαρμόζετε μέσα στην οργάνωσή σας, αυξάνετε την πιθανότητα να έχετε ευχαριστημένους και υποκινούμενους υπαλλήλους. Η εναλλακτική λύση είναι να χρησιμοποιήσετε το μισθολογικό σύστημα και τις μισθολογικές κλίμακες για να δημιουργήσετε δυσαρεστημένους, γκρινιάρης, δυστυχισμένους ανθρώπους.
Ποια ομάδα νομίζετε ότι θα κάνει καλύτερη εξυπηρέτηση των πελατών σας; Αύξηση της κερδοφορίας σας; Σας κάνει τον εργοδότη της επιλογής; Αύξηση της θετικής σας ορατότητας στην κοινότητά σας; Υπάρχει κάποια ερώτηση στο μυαλό σας;