Ένας αγώνας οργανισμός αγκαλιάζει την αλλαγή
Σας περιγράφουν αν εκτιμάτε την καριέρα σας και τη συμβολή σας στην ανταγωνιστικότητα και την επιτυχία του οργανισμού σας.
Ένας ευέλικτος οργανισμός που είναι έτοιμος να αλλάξει μπορεί να προσαρμοστεί γρήγορα στις μεταβαλλόμενες συνθήκες. είναι έτοιμο για οτιδήποτε. Μπορεί να ανταποκριθεί άμεσα στις μεταβαλλόμενες απαιτήσεις των πελατών. Ο ευέλικτος οργανισμός καινοτομεί γρήγορα και άμεσα προσαρμόζει τα προϊόντα και τις υπηρεσίες στις ανάγκες των πελατών.
Μοιράζεται πληροφορίες με προμηθευτές και πελάτες με πρωτοφανείς τρόπους. Η ευέλικτη οργάνωση ενσωματώνει εργαζόμενους, εργολάβους, πελάτες και προμηθευτές για να μοιραστούν τις γνώσεις και τις δεξιότητές τους.
Ευκίνητα παραδείγματα
Σε ένα κέντρο υγειονομικής περίθαλψης, αυτό μπορεί να σημαίνει προγραμματισμό ραντεβού ίδιας ημέρας για όλους τους ασθενείς που το θέλουν. Σε μια κατασκευαστική εταιρεία, ένα βασικό προϊόν αποστέλλεται δέκα διαφορετικούς τρόπους για να ταιριάζει με τον τρόπο με τον οποίο ο πελάτης χρησιμοποιεί το προϊόν όταν ληφθεί.
Σε ένα γραφείο ανθρωπίνων πόρων, ένας εκπρόσωπος της εταιρείας προσωρινής βοήθειας μπορεί να εργάζεται στον ιστότοπό σας για την προβολή, τη συνέντευξη και τη μίσθωση υπαλλήλων. Οι υπάλληλοί σας μπορούν να εισάγουν πληροφορίες σχετικά με τις παροχές και αλλαγές απευθείας σε έναν ιστότοπο που παρέχεται από την εταιρεία στην οποία έχετε αναθέσει τη διαχείριση παροχών.
Σε μια κατασκευαστική εταιρεία, μπορείτε να πάτε σε έναν προμηθευτή για να συμμετάσχετε σε μια εκδήλωση kanban (συνεχής βελτίωση) για να βελτιώσετε τη διαδικασία εργασίας που παραδίδει τις πρώτες ύλες σας.
Σε μια ασφαλιστική εταιρεία, όλοι οι ανεξάρτητοι μεσίτες, που πωλούν τα προϊόντα σας, ενδέχεται να εισέλθουν και να έχουν πρόσβαση σε όλες τις πληροφορίες σε δικτυακή βάση δεδομένων.
Σε μια τράπεζα, κάθε υπάλληλος της πρώτης γραμμής διασταυρώνεται για να κάνει κάθε λειτουργία εξυπηρέτησης πελατών, συμπεριλαμβανομένης της αποδοχής καταθέσεων, της επισκόπησης της αίτησης δανείου και των επενδύσεων σε πιστοποιητικά κατάθεσης.
Ανθρώπινοι πόροι και ευκινησία
Σκεφτείτε για αυτόν τον κόσμο. Είναι ήδη ο οργανισμός σας σε αυτή τη διαδρομή; Ή, πρέπει να βοηθήσετε να το ωθήσετε προς αυτή την κατεύθυνση; Σκεφτείτε τους ανθρώπους που θα εργαστούν με τον καλύτερο τρόπο σε αυτό το περιβάλλον.
Ως επαγγελματίας HR, πώς εξασφαλίζετε ότι η επιχείρησή σας μπορεί να προσελκύσει και να διατηρήσει ευέλικτους, ευκίνητους, ευκίνητους, προσαρμοστικούς ανθρώπους;
Πέρα από τη διαχείριση της αλλαγής, αυτό το άρθρο θα αρχίσει να διερευνά πώς μπορείτε να βοηθήσετε τους υπάρχοντες υπαλλήλους σας να αναπτύξουν αυτήν την ικανότητα. Θα ρίξουμε μια ματιά στο περιβάλλον εργασίας, την οργάνωση και το κλίμα που θα σας επιτρέψει να συμβάλλετε στο απαιτούμενο για το μέλλον εργατικό δυναμικό.
Ο Richard A. Shafer, Αναπληρωτής Κοσμήτορας και Εκτελεστικός Διευθυντής του Κέντρου Ηγεσίας σε Δυναμικούς Οργανισμούς στην Johnson Graduate School of Management στο Πανεπιστήμιο Cornell, αμφισβήτησε τους παραδοσιακούς οργανισμούς και τις δομές HR στο περιοδικό HR (τόμος 44, αρ. 11).
"Αυτή η κίνηση προς την ευκινησία θα δημιουργήσει ένα νέο ρόλο για τη λειτουργία του ανθρώπινου δυναμικού", έγραψε. "Σε πολλές οργανώσεις, τα υπάρχοντα συστήματα HR είναι σημαντικά εμπόδια στη δημιουργία ευέλικτων εργατικών δυνάμεων. Ως επί το πλείστον, τα συστήματα HR έχουν σχεδιαστεί για να μειώνουν τη μεταβλητότητα και να τυποποιούν τη συμπεριφορά, όχι να προάγουν την ευελιξία και την προσαρμοστική συμπεριφορά. "
Προβλέπει ότι οι οργανώσεις ανθρώπινου δυναμικού θα γίνουν μικρότερες.
"Τα κριτήρια και οι διαδικασίες πρόσληψης θα αλλάξουν ώστε να αντικατοπτρίζουν ευέλικτα χαρακτηριστικά ... Οι περιγραφές θέσεων εργασίας θα εξαλειφθούν και τα συστήματα αποζημίωσης θα επανασχεδιαστούν για να πληρώσουν σχετικά περισσότερο για τα αποτελέσματα σε επίπεδο επιχείρησης και σχετικά λιγότερο για μεμονωμένα αποτελέσματα".
Ως επαγγελματίας, η δουλειά σας είναι να δημιουργήσετε έναν οργανισμό που συνεχώς αναπτύσσει την ικανότητά του δημιουργώντας την ικανότητα των ανθρώπων που απασχολεί.
Διαχείριση σε έναν ευέλικτο οργανισμό
Πολλαπλά επίπεδα διαχείρισης που διαχωρίζουν τους ανθρώπους από τις πληροφορίες, τους πελάτες και τη δυνατότητα λήψης ενημερωμένων αποφάσεων δεν θα λειτουργήσουν στο ευκίνητο μέλλον σας. Ούτε οι άνθρωποι που θέλουν να κάνουν μία δουλειά, να κάνουν περιορισμένες αποφάσεις, να μην αναλαμβάνουν κανένα κίνδυνο και να περάσουν κάθε πρόκληση στον επιβλέποντα.
Ως διαχειριστής στο επιθυμητό περιβάλλον, κάθε φορά που παίρνετε μια απόφαση που μπορεί να πάρει το άτομο που έχει τις γνώσεις, την εγγύτητα με την κατάσταση και την ανάγκη, στερείτε το άτομο αυτό από την ευκαιρία να αναπτυχθεί.
Καταστρέφετε την εξουσιοδότηση των εργαζομένων .
Η κατεύθυνση και η εστίαση, σε αυτό το περιβάλλον, παρέχονται από ηγέτες που οδηγούν και μεταδίδουν τη στρατηγική όραση της οργάνωσης σε όλο το χώρο εργασίας, καθημερινά, αδιάκοπα και σταθερά. Οι άνθρωποι ενσωματώνουν αυτό το όραμα και εκτελούν το έργο τους για να μεγιστοποιήσουν την επίτευξή του.
Επιπλέον, αν εξακολουθείτε να εστιάζεστε στην κάλυψη των αναγκών των πελατών, παρέχοντας ένα ποιοτικό προϊόν, έγκαιρα, που ανταποκρίνεται στις απαιτήσεις, για μια τιμή που ο πελάτης σας είναι διατεθειμένος να πληρώσει, υπολείπετε την καμπύλη μάθησης.
Σύμφωνα με τον Daryl R. Conner, Διευθύνοντα Σύμβουλο της ODR, Inc., στο "Πώς να δημιουργήσετε μια οργάνωση Nimble", που δημοσιεύθηκε στο "National Productivity Review" (Φθινόπωρο 1998)
"Η καθοριστική στιγμή για την εξυπηρέτηση των πελατών δεν θα είναι όταν εκφράζονται οι καθιερωμένες ανάγκες, αλλά θα είναι όταν η απροσδόκητη απαίτηση υλοποιηθεί όλη τη νύχτα."
Η Conner παραθέτει τρία κρίσιμα χαρακτηριστικά της ευέλικτης οργάνωσης. Οι οργανισμοί αυτοί:
Να μισθώσετε μόνο ευκίνητους υπαλλήλους . Ο Conner πιστεύει ότι όποιος είναι στην ομάδα σας είναι πιο σημαντικός από τον τρόπο δομής της ομάδας ή την εκχώρησή της. «Όταν απασχολείστε τον οργανισμό σας για ευκινησία», λέει, «80 τοις εκατό των πόρων σας θα πρέπει να κατευθύνονται προς την πρόσληψη ατόμων που είναι ήδη επιρρεπή στις επιθυμητές ιδιότητες και έπειτα να εκπαιδεύσουν και να τους καθοδηγήσουν για να επεκτείνουν ακόμη περισσότερο τις ικανότητές τους.
Δεν θα πρέπει να διατεθούν περισσότερα από το 20% των πόρων σας για να βοηθήσουν εκείνους που λένε ότι είναι πρόθυμοι να εργαστούν ενάντια στο δικό τους ένστικτο και προκατάληψη και να προσπαθήσουν να αναπτύξουν εντελώς νέες τάσεις ... "να γίνουν ευέλικτοι και ανθεκτικοί.
Κατανοήστε την αλληλεπίδραση του ελέγχου και την ανθεκτικότητα. Όταν εισάγεται η αλλαγή, συνήθως αντιμετωπίζεται καλύτερα από τους ανθεκτικούς ανθρώπους. Είναι καλύτερα ενσωματωμένο από ανθρώπους που είναι συνηθισμένοι να αλλάζουν και οι οποίοι δεν λαμβάνονται έκπληκτοι από την ανακοίνωση ή το αίτημα.
Δημιουργήστε μια βασική δεξιότητα γύρω από το χειρισμό ασάφειας. Οι άνθρωποι που χειρίζονται την αλλαγή αναγνωρίζουν πιο αποτελεσματικά ότι η αλλαγή μπορεί να είναι τρομακτική, ίσως δυσάρεστη και ότι απαιτεί πάντα κάτι διαφορετικό από αυτές. Παρ 'όλα αυτά, συνεχίζουν να ανεβαίνουν στην περίσταση και να εκτελούν αποτελεσματικά τις ευθύνες εργασίας τους.
Η συμβολή του HR στην ευκινησία και οι διευθυντές που κάνουν τη λειτουργία HR
Η συμβολή της λειτουργίας του ανθρώπινου δυναμικού στην πρόσληψη και ανάπτυξη ευκίνητων, ευκίνητων, ανθεκτικών ανθρώπων είναι κρίσιμη. Σχεδιάζετε ή διαχειριστείτε τα περισσότερα οργανωτικά συστήματα που συμβάλλουν στην ευκινησία.
- Δημιουργήστε κριτήρια επιλογής, δοκιμής και ενοικίασης που προσδιορίζουν διαφορετικούς, ανθεκτικούς και ευκίνητους ανθρώπους.
- Παρέχετε προσανατολισμό που δίνει έμφαση στο όραμα του οργανισμού και τις προσδοκίες για ευκινησία.
- Βοηθήστε και καθοδηγήστε τους ηγέτες να γνωστοποιήσουν το όραμα και να σχεδιάσουν ένα εργασιακό περιβάλλον που απομακρύνει τους φραγμούς, υπογραμμίζει τον ιεραρχικό έλεγχο, δίνει έμφαση στην ενδυνάμωση και θέτει τους ανθρώπους απευθείας σε επαφή με τους πελάτες και τους προμηθευτές.
- Δημιουργήστε ευέλικτες περιγραφές εργασιών που αλλάζουν τακτικά για να καλύψουν τις ανάγκες της επιχείρησης. Εξετάστε τη χρήση μιας προσέγγισης σχεδίου εργασίας, έτσι ώστε οι εργαζόμενοι να είναι υπεύθυνοι για την παρακολούθηση των βασικών καθηκόντων τους και των στόχων τους .
- Παροχή ευκαιριών για τους ανθρώπους να εργάζονται σε διαλειτουργικές, έστω και εικονικές, ομάδες, οι οποίες λύουν ένα πρόβλημα ή προσεγγίζουν μια νέα ευκαιρία.
- Δημιουργήστε ένα περιβάλλον στο οποίο διάφορες ιδέες, κατάρτιση και εκπαίδευση που αναπτύσσουν την ατομική ικανότητα και η ανάγνωση είναι ο κανόνας.
- Κρατήστε τους ανθρώπους υπεύθυνους για τα αποτελέσματά τους. Υπάρχουν συνέπειες για τους συνανθρωμένους και μη ικανοποιημένους στόχους.
- Τραβήξτε τη λήψη αποφάσεων προς τα κάτω , σε ολόκληρο τον οργανισμό και έτσι ο κόσμος δεν περιμένει αποφάσεις πριν αναλάβει δράση.
- Σχεδιάστε ένα σύστημα ανάδρασης που παρέχει συνεχή, καθημερινή ανατροφοδότηση, ώστε οι άνθρωποι να γνωρίζουν πάντα πώς κάνουν. Επωφεληθείτε από το χρόνο για να δημιουργήσετε ένα σύστημα ανάδρασης απόδοσης με βάση τις ικανότητες, μεμονωμένα σχεδιασμένο και διαπραγματευμένο, βασισμένο σε αποτελέσματα. Εξαλείψτε την παραδοσιακή κριτική απόδοσης.
- Ανταμείνετε ανθρώπους που παράγουν αποτελέσματα που έχουν ευρύτατο αντίκτυπο στην οργάνωση. Ανταμοιβή αποτελέσματα και αντίκτυπο, όχι μακροζωία ή αρχαιότητα. Ανταμοιβή, τουλάχιστον, ανά τρίμηνο. Σκεφτείτε να μοιραστείτε κέρδη
- Βασικές προσφορές σχετικά με τη συμβολή και τον αντίκτυπο.
- Ενθαρρύνετε την έξυπνη ανάληψη κινδύνων και την ανοιχτή συζήτηση, ακόμα και μερικές συγκρούσεις πάνω σε διαφορετικές ιδέες και απόψεις. Αποφύγετε την ομαδική συζήτηση για τη διατήρηση σχέσεων.
- Οι προπονητές να χειρίζονται τα προβλήματά τους , αντί να τα χειρίζονται γι 'αυτούς. Δημιουργείτε την ικανότητά σας και, συνεπώς, την ικανότητα του οργανισμού σας στο σύνολό του.
Οι ανταμοιβές για τον διευθυντή ανθρώπινου δυναμικού που δημιουργεί αυτό το εργατικό δυναμικό και το περιβάλλον εργασίας είναι τεράστιες. Έχετε άμεση επίπτωση στην κατώτατη γραμμή του οργανισμού και μπορείτε να περιμένετε να επηρεάσετε το συνολικό στρατηγικό όραμα . Αξιολογείτε την αξία σας με τους ανθρώπους που διαχειρίζονται τις λειτουργίες γραμμής.
Ο κόσμος των ανθρώπων αλλάζει. Πρόσφατα, σε μια περιγραφή εργασίας για έναν Διευθυντή Ανθρώπινου Δυναμικού σε ένα έγγραφο στο Ντιτρόιτ, Μίτσιγκαν, δήλωσε βασικά ότι οι παραδοσιακοί HR που είδαν το έργο τους ως διοίκηση και χάραξη πολιτικής δεν χρειάζεται να ισχύουν.
Η εταιρεία ήθελε εφαρμογές μόνο από υποψήφιους και πρόθυμους να συμβουλεύσουν την εταιρία στο υψηλότερο, σημαντικότερο στρατηγικό επίπεδο. Είστε έτοιμοι να πάρετε τη θέση σας σε αυτό το τραπέζι; Το μέλλον είναι τώρα για όλους εκείνους που θέλουν να υποβάλουν αίτηση.