Το χειρότερο από όλα? Οι υπάλληλοι κατηγορούν τον ΥΕ ότι έχει κλείσει τα μάτια της σεξουαλικής και φυλετικής παρενόχλησης , της εκφοβιστικής συμπεριφοράς από τα αφεντικά και τους συναδέλφους του και την εξαιρετική μεταχείριση από τις εταιρείες τους.
Οι εργαζόμενοι μου λένε ιστορίες στις οποίες το προσωπικό του ανθρώπινου δυναμικού καταδεικνύει την πλήρη άγνοια του νόμου και την αποτυχία να ακολουθήσει τις δικές του γραπτές πολιτικές και διαδικασίες.
Είναι όλο το ανθρώπινο δυναμικό προσωπικό χαζή, κακή, προσανατολισμένη μόνο στην εταιρική γραμμή και απρόθυμη; Ούτε κατά διάνοια. Όμως, ως επάγγελμα, εκθέτουμε συμπεριφορά και ενέργειες που θα μπορούσαν να κάνουν τους εργαζόμενους να μας υποπτεύουν.
Στην πραγματικότητα, ο πρόεδρος μιας επιχείρησης με προσανατολισμό προς τους εργαζομένους που εκτιμά την HR μου είπε πρόσφατα μια ιστορία σχετικά με το γεγονός ότι ο διευθυντής HR έκανε μια ανακοίνωση σε μια συνάντηση προσωπικού. Ήταν ευχαριστημένοι γι 'αυτήν, ρώτησα; Ανησυχητή ερώτηση, υποθέτω, είπα να γεμίσω τη δυνατή κουβέντα που έκανα την ερώτησή μου.
Όχι, είπε, όχι μια χαζή ερώτηση, αλλά είναι ΥΕ, και αυτό κάνει τη διαφορά. Γιατί ρώτησα; Αχ, είπε, επειδή οι εργαζόμενοι είναι επιφυλακτικοί για το ανθρώπινο δυναμικό λόγω του τι εμπλέκονται οι HR. Σημειώστε ότι αυτή είναι μια εταιρεία με προσανατολισμό των εργαζομένων που εκτιμά το τι φέρνει το HR στο τραπέζι. Και, περιέγραψε ακόμα τους υπαλλήλους ως επιφυλακτικοί.
Αντιμετωπίστε το θέμα, εάν υπάρχει πειθαρχικό ζήτημα, ένας εκπρόσωπος του ανθρώπινου δυναμικού είναι αναμφίβολα εκεί. Ένα μέλος του προσωπικού του ανθρώπινου δυναμικού είναι μάρτυρας και συμμετέχει σε κάθε συνεδρίαση τερματισμού της απασχόλησης . Επιρροή προσωπικού HR που έχει προσληφθεί, ο οποίος προωθείται και οι μισθολογικές κλίμακες που προσφέρονται στους υπαλλήλους. Σίγουρα, μπορείτε να αγαπάτε το προσωπικό του προσωπικού σας, αλλά αυτό δεν αποκλείει με προσοχή.
Είναι δύσκολο για τους υπαλλήλους HR να είναι ένας από τους συμμορίες ή να κάνουν στενούς φίλους στην εργασία. Αν το ρισκάρεις, είσαι προσεκτικός σε ποιον επιλέγεις και είσαι πάντα έτοιμος να στηρίξεις την εταιρεία για τη φιλία. Έτσι, πολλοί εργαζόμενοι δεν γνωρίζουν τα μέλη του προσωπικού τους ως άτομα. Από το περιβάλλον αυτό οι υπάλληλοι φέρνουν τις ιστορίες τρόμου τους στο χώρο HR. Σε απάντηση, θα προσφέρω τις ακόλουθες σκέψεις.
7 λόγοι HR συχνά παρεξηγηθεί - πραγματικά
Δεν προσποιώ ότι μιλάω για κάθε τμήμα ανθρωπίνων πόρων σε όλο τον κόσμο, αλλά το προσωπικό του ανθρώπινου δυναμικού που γνωρίζω έχει δεσμευτεί τόσο για τους υπαλλήλους όσο και για την επιχείρησή τους. Αποφεύγουν να προκαλούν πόνο στους εργαζόμενους. Εδώ είναι λόγοι για τους οποίους οι εργαζόμενοι ενδέχεται να αντιλαμβάνονται την κατάσταση διαφορετικά. Αυτοί είναι οι λόγοι για τους οποίους η ηλεκτρονική μου αλληλογραφία ξεπερνά τις ιστορίες τρόμου των ανθρώπων.
- Το προσωπικό του ανθρώπινου δυναμικού αλιεύεται καθημερινά σε μια πράξη εξισορρόπησης μεταξύ του ρόλου του δικηγόρου των εργαζομένων και του ρόλου του επιχειρηματικού εταίρου της εταιρείας και του δικηγόρου . Και, όχι, ο εργαζόμενος δεν βλέπει συχνά ή δεν καταλαβαίνει ότι το άτομο HR παίζει δύο ρόλους.
Μετρούν το πρόσωπο HR με την επίδρασή τους στην ανάγκη του εργαζομένου. Για παράδειγμα, ο εργαζόμενος θέλει τον HR να κάνει μια εξαίρεση γι 'αυτόν. ο υπάλληλος δεν συνειδητοποιεί ότι μια εξαίρεση γι 'αυτόν αρχίζει να δημιουργεί ένα προηγούμενο για το πώς πρέπει να αντιμετωπίζει η εταιρεία άλλους υπαλλήλους - υπαλλήλους που μπορεί να μην αξίζουν μια εξαίρεση.
- Όλες οι πληροφορίες σχετικά με τους υπαλλήλους είναι εμπιστευτικές. Ακόμη και όταν το προσωπικό του ανθρώπινου δυναμικού χειρίζεται ένα ζήτημα, εάν το ζήτημα περιλαμβάνει πειθαρχικά μέτρα ή απλά μια συζήτηση, τα μέτρα που λαμβάνονται και τα αποτελέσματα είναι εμπιστευτικά.
Ένας υπάλληλος HR μπορεί να πει στον καταγγέλλοντα υπάλληλο ότι το ζήτημα έχει αντιμετωπιστεί. Λόγω της εμπιστευτικότητας των εργαζομένων, δεν μπορούν να αποκαλύψουν περισσότερα. Αυτό μπορεί να αφήσει τον καταγγέλλοντα υπάλληλο να πιστέψει ότι το θέμα τους δεν αντιμετωπίστηκε. (Το αποτέλεσμα μιας επίσημης, γραπτής καταγγελίας, όπως στις κατηγορίες περί σεξουαλικής παρενόχλησης , αποκαλύπτεται.) - Τα μέλη του προσωπικού του ανθρώπινου δυναμικού χρειάζονται τεκμηριωμένες αποδείξεις ότι υπάρχει κάποιο πρόβλημα. Οι μάρτυρες είναι επίσης χρήσιμοι, καθώς περισσότεροι από ένας υπάλληλοι αντιμετωπίζουν το ίδιο πρόβλημα. Είναι δύσκολο να αναληφθεί δράση με βάση τη λέξη ενός υπαλλήλου, ειδικά αν το άλλο μέρος αρνείται το πρόβλημα.
- Τι μπορεί να δει ένας εργαζόμενος ως παράλογη συμπεριφορά εκ μέρους ενός διευθυντή ή άλλου υπαλλήλου, ο ΥΕ μπορεί να βρει μέσα σε αποδεκτά όρια της οργανωτικής συμπεριφοράς και των προσδοκιών. Οι εργαζόμενοι μπορεί να έχουν μια διαμάχη προσωπικότητας ή τύπου εργασίας. Το αφεντικό μπορεί να εποπτεύει έναν ανεξάρτητο υπάλληλο περισσότερο από το επιθυμητό. Ο ΥΕ μπορεί να μιλήσει με όλα τα μέρη, αλλά συχνά, κανείς δεν είναι λάθος.
- Όταν ένας υπάλληλος δεν συμπαθεί τη δουλειά ή τους στόχους εργασίας του ή βιώνει μια σύγκρουση με το στυλ διοίκησης του επιβλέποντος του, ο ΥΕ δεν μπορεί πάντα να βρει τον υπάλληλο μια νέα δουλειά. Επιπλέον, λόγω του κόστους της επιβίβασης και της κατάρτισης των εργαζομένων , ο οργανισμός ενδέχεται να έχει πολιτικές σχετικά με το πόσο συχνά ένας υπάλληλος μπορεί να αλλάξει θέσεις. Πράγματι, αποδεικνύοντας τον εαυτό σας στην τρέχουσα δουλειά είναι ο γρηγορότερος δρόμος προς μια πολυπόθητη νέα δουλειά.
- Ο ΥΕ δεν γνωρίζει τις υποσχέσεις που λέτε ότι ο διευθυντής σας έδωσε σε εσάς για αύξηση , προωθητική ενέργεια , ειδική απουσία ή ανταμοιβή, εκτός εάν η υπόσχεση τεκμηριώθηκε στο σχέδιο ανάπτυξης επιδόσεων .
Είστε ευπρόσδεκτοι να παραπονεθείτε στον ΥΕ εάν έχετε αντιμετωπίσει το θέμα με τον διευθυντή σας. Όμως, η τελική ιστορία είναι πιθανόν ο λόγος σας ενάντια στη λέξη του διαχειριστή. Είναι δυνατόν να παρεξηγήσατε το διευθυντή σας;
Εάν δεν είστε δύσπιστοι για τις υποσχέσεις που γίνονται - όταν έχει αποδείξει ότι δεν τηρεί τις υποσχέσεις του. Εργασία με τον HR σε εσωτερική μεταφορά . - Ο ΥΕ δεν είναι πάντα υπεύθυνος για τη λήψη της απόφασης. Στην πραγματικότητα, η απόφαση που δεν σας αρέσει μπορεί να έχει γίνει από τον αρχηγό ή τον πρόεδρο της εταιρείας. Οι καλοί, προσανατολισμένοι στην εταιρεία άνθρωποι ανθρώπινου δυναμικού δεν θα κατηγορούν δημοσίως άλλους διαχειριστές για αποφάσεις με τις οποίες ενδέχεται να διαφωνούν.
Και, δεν θα είναι κακό στόμα οι αποφάσεις του προϊσταμένου τους ή άλλων διευθυντικών στελεχών της εταιρείας , οπότε ίσως να μην γνωρίζετε ποτέ πού αποφασίστηκε η απόφαση.
Έτσι, δεν είναι πάντοτε ένα αδιάφορο γραφείο HR που αποφεύγει να βοηθά τους υπαλλήλους με τα προβλήματά τους. (Αν και γνωρίζω από τους αναγνώστες μου ότι υπάρχουν τέτοιες οργανώσεις, ας ελπίσουμε ότι είναι σπάνιες.) Υπάρχουν βάσιμοι λόγοι για τους οποίους ο ΥΕ δεν μπορεί να εκπληρώσει τις επιθυμίες κάθε υπαλλήλου.
Εάν το προσωπικό του ανθρώπινου δυναμικού ακούει, επικοινωνεί ενεργά και ενημερώνει τον υπάλληλο για τη λήψη απόφασης ή την ανάληψη δράσης, οι εργαζόμενοι είναι πολύ λιγότερο πιθανό να γράψουν να ρωτούν πώς να λύσουν τις ιστορίες τρόμου τους. Αυτές οι πληροφορίες πρέπει να βοηθήσουν το προσωπικό του προσωπικού σας να μην παρεξηγηθεί από τους υπαλλήλους.