Χρησιμοποιήστε έρευνες για να καταγράψετε τις ιδέες ανάδρασης και βελτίωσης των εργαζομένων σας
Από την άλλη πλευρά, οι εργαζόμενοι που απελευθερώνονται ενεργά εκτιμάται ότι κοστίζουν την αμερικανική οικονομία κατά περίπου μισό τρισεκατομμύριο δολάρια ετησίως. Αυτό οφείλεται σε παράγοντες όπως η απώλεια παραγωγικότητας , η κλοπή χρόνου των εργαζομένων και η αποξένωση των πελατών λόγω κακής εξυπηρέτησης των πελατών.
Ενώ κανείς δεν συζητά πόσο εξελισσόμενοι απολυμένοι εργαζόμενοι είναι, ορισμένοι οργανισμοί αγωνίζονται με τον τρόπο να δημιουργήσουν την εμπλοκή των εργαζομένων στην πρώτη θέση. Ακολουθούν πέντε συμβουλές για τη δημιουργία ενός χώρου εργασίας που ενθαρρύνει την εμπλοκή των εργαζομένων.
1. Ζητήστε από τους εργαζόμενους τι βλάπτει
Ο πρώτος κανόνας της ιατρικής διάγνωσης είναι, "Ρωτήστε τον ασθενή όπου πονάει". Οι ασθενείς είναι συχνά οι καλύτεροι οδηγοί για να βοηθήσουν τους γιατρούς να καθορίσουν τι συμβαίνει και πώς να το διορθώσουν. Με τον ίδιο τρόπο, ο πρώτος κανόνας διάγνωσης των ζητημάτων αφοσίωσης των εργαζομένων είναι να ρωτήσετε τους υπαλλήλους σας πώς αισθάνονται και γιατί.
Αυτό επιτυγχάνει διάφορους στόχους. Πρώτον, επιτρέπει στους υπαλλήλους να γνωρίζουν ότι φροντίζετε αρκετά για να τις ακούσετε . Η απόδειξη ότι φροντίζετε πηγαίνει πολύ μακριά προς την οικοδόμηση πίστης και σεβασμού . Δεύτερον, παρέχει ένα ασφαλές φόρουμ για τους υπαλλήλους να δώσουν ανατροφοδότηση. Σίγουρα, κάποια ανατροφοδότηση θα αντιμετωπιστεί ως μικροσκοπική και παραπονετική , αλλά η πλειοψηφία θα δείξει πραγματικές ευκαιρίες για να γίνει μια πιο αφοσιωμένη οργάνωση.
Οι υπάλληλοι έχουν την ευθύνη να μιλήσουν για να βεβαιωθούν ότι ενημερώνουν τους διαχειριστές τους τι πρέπει να κάνουν καλά τις δουλειές τους. Ζητώντας από τους εργαζομένους παρέχει αυτή την ευκαιρία. Τρίτον, ζητώντας πραγματικά από τους υπαλλήλους σας τι λειτουργεί και τι δεν είναι, δημιουργείτε μια κουλτούρα συνεχούς βελτίωσης και εποικοδομητικής ανάδρασης - τα κλειδιά των επιτυχημένων οργανισμών.
2. Πρακτική Διαφάνεια
Είναι κρίσιμο να αναφέρουμε τα ευρήματα της έρευνας αφού ρωτήσαμε τους υπαλλήλους για τις απόψεις τους. Η διαφάνεια με τα αποτελέσματα είναι το κλειδί για την οικοδόμηση εμπιστοσύνης στη διαδικασία. Οι μεμονωμένες απαντήσεις θα πρέπει να παραμείνουν εμπιστευτικές, αλλά είναι σημαντικό να μοιραστείτε τα συνολικά αποτελέσματα μιας έρευνας αφοσίωσης με τους εργαζομένους στην εταιρεία.
Η διαφάνεια αυτού του είδους δημιουργεί εμπιστοσύνη στον οργανισμό . Οι εργαζόμενοι αισθάνονται και δείχνουν ότι έχουν μια φωνή όταν τους ρωτάς τι τους δουλεύει και τι δεν είναι. Ξέρουν ότι τους έχετε ακούσει όταν μοιράζεστε ανοιχτά τα αποτελέσματα.
Με τη διαφάνειά σας, επιδεικνύετε τη δέσμευσή σας να δράσετε για οποιαδήποτε θέματα που έχουν αποκαλυφθεί. Επίσης, μοιράζοντας γρήγορα τα αποτελέσματα, επιδεικνύετε την προθυμία σας να ανταποκρίνεστε στις ανάγκες των εργαζομένων που απασχολούνται.
3. Ενδυναμώστε τους Διευθυντές και τους Εργοδοτούμενους
Κάποιοι μπορεί να υποθέσουν ότι το φυσικό επόμενο βήμα κατά την ανταλλαγή αποτελεσμάτων είναι να ενεργήσουν πάνω στις πληροφορίες, αξιολογώντας τις επιλογές, αναπτύσσοντας ένα σχέδιο και στη συνέχεια πηγαίνοντας να δουλέψετε. Αυτό χάνει όμως ένα ουσιαστικό βήμα που πρέπει να αντιμετωπίσετε.
Ενδυναμώστε τους υπαλλήλους και τους διαχειριστές σας να ενεργούν με βάση τα αποτελέσματα. Αυτό είναι πιο αποτελεσματικό όταν οι διευθυντές και οι εργαζόμενοι συνεργάζονται για να δημιουργήσουν λύσεις.
Η αποδέσμευση των υπαλλήλων συμβαίνει για διάφορους λόγους σε διαφορετικές ομάδες, οπότε είναι σημαντικό να ελέγχετε τακτικά τους υπαλλήλους για να αποτρέψετε την αποδέσμευση και να προσδιορίσετε τα μέσα για τη δημιουργία αφοσιωμένων υπαλλήλων. Κάθε ομάδα πρέπει να λαμβάνει αποτελέσματα έρευνας ειδικά για την ομάδα τους επειδή αυτό που επηρεάζει τους ανθρώπους στις πωλήσεις μπορεί να έχει μικρή σχέση με τις προκλήσεις που αντιμετωπίζει η ομάδα χρηματοδότησης.
Προσκαλέστε τους υπαλλήλους να συμμετάσχουν με τους διαχειριστές για να βοηθήσουν στην υλοποίηση των λύσεων. Συχνά είναι σημαντικό να συνδυάσετε τους υπαλλήλους με διευθυντικά στελέχη διαφορετικά από τα δικά τους, καθώς μερικά από τα πιο κοινά θέματα αφοσίωσης επικεντρώνονται στη σχέση μεταξύ διαχειριστών και των υπαλλήλων που τους αναφέρουν. Ανεξαρτησία, ενδυνάμωση των εργαζομένων και των διαχειριστών να δημιουργήσουν λύσεις από κοινού.
4. Πράξη για τα στοιχεία και τα αποτελέσματα
Μόλις ολοκληρωθούν τα προηγούμενα βήματα, ένας οργανισμός θα κάνει πολύ μεγαλύτερες ζημιές από ό, τι καλό εάν αποτύχει να δράσει στα αποτελέσματα .
Η μη ενεργητική βλάπτει την αξιοπιστία, μειώνει την εμπιστοσύνη και δημιουργεί την έλλειψη αφοσίωσης σε υπαλλήλους που είχαν τις ελπίδες τους να ανατραφούν μόνο για να αισθανθούν τότε αγνοημένοι.
Κατά συνέπεια, όταν εισέρχονται τα αποτελέσματα και οι εργαζόμενοι και οι διαχειριστές είναι εξουσιοδοτημένοι να ενεργούν από κοινού, να λάβουν άμεσα μέτρα για να εφαρμόσουν τα σχόλια. Αυτό δείχνει στους υπαλλήλους ότι τα σχόλιά τους είναι σημαντικά για τον οργανισμό και ότι η εταιρεία έχει δεσμευτεί για ενεργές βελτιώσεις.
Μερικά από τα σχόλια που έρχονται θα απαιτήσουν περαιτέρω συζήτηση ή μακροπρόθεσμο προγραμματισμό, αλλά κάποια ανατροφοδότηση μπορεί να εφαρμοστεί γρήγορα για να προσφέρει μια έγκαιρη νίκη για τους διευθυντές και τους υπαλλήλους.
Όταν προκύπτουν ζητήματα που έχουν μεγαλύτερο χρονικό ορίζοντα, η διαρκής διαφάνεια είναι σημαντική για να ενημερώσετε τους υπαλλήλους ότι έχετε σημειώσει πρόοδο και ότι βρίσκεται σε εξέλιξη ένα σχέδιο για την αντιμετώπιση θεμάτων.
Σε περιπτώσεις όπου ένας οργανισμός δεν είναι σε θέση να ενεργήσει με βάση τα σχόλια των εργαζομένων, επικοινωνήστε σαφώς με τους υπαλλήλους για να τους ενημερώσετε για ποιο λόγο αποφασίστηκε, ποιες εναλλακτικές λύσεις εξετάστηκαν και ποιες πρόσθετες επιλογές είναι διαθέσιμες.
5. Επαναλάβετε τη Διαδικασία Έρευνας
Εάν θέλετε να δημιουργήσετε υπαλλήλους που απασχολούνται, δεν αρκεί να εκτελείτε μια έρευνα αφοσίωσης εργαζομένων μία φορά το χρόνο ή δύο. Σκεφτείτε όλη την αλλαγή που συμβαίνει σε έναν οργανισμό κατά τη διάρκεια αυτού του χρονικού διαστήματος. Είναι σημαντικό να ενημερώσετε τους υπαλλήλους ότι σκοπεύετε να πραγματοποιήσετε έρευνες αφοσίωσης και σχετικές έρευνες παλμών σε συνεπή βάση.
Αυτό αναγνωρίζει τη δέσμευσή σας να ακούτε τους υπαλλήλους σας και να τους βοηθάτε να γίνουν υπάλληλοι. Πολλές κορυφαίες εταιρείες πραγματοποιούν ετήσιες έρευνες αφοσίωσης εργαζομένων, οι οποίες λαμβάνουν μια ολοκληρωμένη εικόνα των σχέσεων των εργαζομένων με τον οργανισμό. Στη συνέχεια, πραγματοποιούν ποικίλες έρευνες παλμών καθ 'όλη τη διάρκεια του έτους για να μετρήσουν τον αντίκτυπο των προσπαθειών αφοσίωσης, καθώς θεσπίζονται νέες διαδικασίες ή προγράμματα.
Ο σημαντικός παράγοντας είναι να καταστεί η συμμετοχή των εργαζομένων και οι γρήγορες έρευνες παλμών ένα κεντρικό μέρος της διαδικασίας συνεχούς βελτίωσης του οργανισμού. Οι συμμετέχοντες εργαζόμενοι είναι απαραίτητοι για την ικανότητα κάθε οργανισμού να επιτύχει την επιτυχία του.
Δεδομένων των ζημιών που μπορούν να προκαλέσουν οι ενεργοί υπάλληλοι που έχουν αποσυρθεί, είναι σημαντικό οι οργανώσεις να προωθούν ενεργά τους εμπλεκόμενους υπαλλήλους. Τα καλά νέα είναι ότι η αποτροπή της αποδέσμευσης των εργαζομένων είναι δυνατή.
Όπως λένε, μια ουγγιά πρόληψης αξίζει μια λίβρα θεραπείας. Μπορείτε να δημιουργήσετε αφοσιωμένους υπαλλήλους μέσω τακτικών, συνεπών σχολίων. Είναι μια μικρή επένδυση που θα αποφέρει τεράστια μερίσματα.