Μπορείτε να ελαχιστοποιήσετε την αντίσταση των εργαζομένων στην αλλαγή, λαμβάνοντας τις κατάλληλες ενέργειες
Η αλλαγή προκαλεί άγχος και αβεβαιότητα
Οι εργαζόμενοι ενδέχεται να χάσουν την αίσθηση της ασφάλειας.
Μπορεί να προτιμούν το status quo. Το εύρος των αντιδράσεων, όταν εισάγεται η αλλαγή, είναι τεράστιο και απρόβλεπτο.
Κανένας υπάλληλος δεν παραμένει ανεπηρέαστος από τις περισσότερες αλλαγές. Ως αποτέλεσμα, η αντίσταση στην αλλαγή συμβαίνει συχνά όταν εισάγεται αλλαγή.
Οι προσδοκίες σας παίζουν ρόλο στην αντοχή των εργαζομένων
Η αντίσταση στην αλλαγή θεωρείται καλύτερα ως κανονική αντίδραση. Ακόμα και οι πιο συνεργάσιμοι, υποστηρικτικοί υπάλληλοι μπορεί να βιώσουν αντίσταση.
Επομένως, μην εισάγετε την αλλαγή πιστεύοντας ότι δεν θα αντιμετωπίσετε τίποτε άλλο παρά αντίσταση ή ότι η αντίσταση θα είναι σοβαρή. Η αντίσταση στην αλλαγή είναι μια φυσιολογική, ανθρώπινη αντίδραση όταν οι άνθρωποι καλούνται να αλλάξουν.
Αντ 'αυτού, εισαγάγετε την αλλαγή πιστεύοντας ότι οι υπάλληλοί σας επιθυμούν να συνεργαστούν, να κάνουν το καλύτερο από κάθε κατάσταση εργασίας και ότι θα υποστηρίξουν πλήρως και με ενθουσιασμό τις αλλαγές με το πέρασμα του χρόνου.
Με τη σκέψη σας και την προσέγγισή σας, μπορείτε να επηρεάσετε το βαθμό στον οποίο η αντίσταση στην αλλαγή των τυρφώνων την αλλαγή κάτω.
Μπορείτε να μειώσετε τη φυσική αντίσταση στην αλλαγή από τις ενέργειες που παίρνετε και τον τρόπο συμμετοχής των εργαζομένων που ζητάτε να αλλάξουν. Βαθιά στην καρδιά τους, θέλουν να γίνουν μέρος της μεγαλύτερης εικόνας στην αλλαγμένη οργάνωση.
Η επικοινωνία και η εισαγωγή μειώνουν την αντίσταση των εργαζομένων
Σε ένα βέλτιστο σενάριο, κάθε εργαζόμενος έχει την ευκαιρία να μιλήσει, να δώσει συμβολή και να επηρεάσει τις αλλαγές που επιδιώκετε.
Ορθολογικά, αυτό εξαρτάται από το πόσο μεγάλη είναι η αλλαγή και πόσοι άνθρωποι θα επηρεάσουν την αλλαγή.
Σε μια προσπάθεια αλλαγής σε ολόκληρη την εταιρεία, για παράδειγμα, οι εισροές των εργαζομένων πιθανότατα θα επηρεάσουν τον τρόπο εφαρμογής των αλλαγών σε επίπεδο υπηρεσίας, και όχι το ζήτημα εάν θα πραγματοποιηθούν οι αλλαγές στην πρώτη θέση. Η γενική κατεύθυνση, σε αυτές τις περιπτώσεις, προέρχεται από ανώτερα ηγετικά στελέχη που έχουν ζητήσει την ανατροφοδότηση από το προσωπικό που τους αναφέρει.
Σε ορισμένες περιπτώσεις, δημιουργείται μια ηγετική ομάδα που θα καθοδηγεί τις αλλαγές οργανωτικά. Αυτές οι ομάδες μπορεί να περιέχουν μια διατομή υπαλλήλων από ολόκληρο τον οργανισμό. Ή, συχνά, απασχολούνται από στελέχη και ανώτερους ηγέτες που έχουν επακόλουθο έλεγχο για τμήματα του οργανισμού.
Εάν η επικοινωνία είναι μια δύναμη στον οργανισμό σας, η ευκαιρία για είσοδο μπορεί να έχει φτάσει μέχρι τους πρώτους στρατιώτες. Όμως, αυτό συχνά δεν συμβαίνει επειδή η είσοδος και η ανατροφοδότηση πρέπει να κάνουν το δρόμο τους μέσα από όλα τα φίλτρα που παρουσιάζονται από τη μεσαία διοίκηση .
Αυτές οι συστάσεις απευθύνονται σε εκατομμύρια διαχειριστές, επιβλέποντες, ηγέτες ομάδων και υπαλλήλους, οι οποίοι καλούνται να αλλάξουν κάτι - ή οτιδήποτε - περιοδικά στην εργασία. Μπορείτε να έχετε ή να μην είχατε εισροή στην κατεύθυνση που επέλεξαν οι ανώτεροι ηγέτες σας ή ο οργανισμός σας.
Όμως, ως βασικοί πράκτορες στην εργασία, αναμένεται να κάνετε τις αλλαγές και να αντιμετωπίσετε οποιαδήποτε αντίσταση στην αλλαγή που μπορεί να αντιμετωπίσετε στην πορεία. Μπορείτε να μειώσετε την αντίσταση των εργαζομένων στην αλλαγή , λαμβάνοντας αυτές τις συνιστώμενες ενέργειες σε κάθε στάδιο .
Διαχείριση αντοχής στην αλλαγή
Αυτές οι συμβουλές θα σας βοηθήσουν να ελαχιστοποιήσετε, να μειώσετε και να κάνετε λιγότερο επώδυνη την αντίσταση στην αλλαγή που δημιουργείτε καθώς εισάγετε αλλαγές. Αυτός δεν είναι ο οριστικός οδηγός για τη διαχείριση της αντίστασης στην αλλαγή - αλλά η υλοποίηση αυτών των προτάσεων θα σας δώσει ένα ξεκίνημα.
Αποκτήστε τις αλλαγές. Ανεξάρτητα από το πού προέκυψε η αλλαγή - και η αλλαγή μπορεί να εμφανιστεί σε οποιοδήποτε σημείο της οργάνωσής σας, ακόμη και να προέρχεται από εσάς - πρέπει να είστε κύριος της αλλαγής μόνος σας. Είναι δική σας ευθύνη να εφαρμόσετε την αλλαγή. Μπορείτε να το κάνετε μόνοι σας αποτελεσματικά, αν βγείτε πίσω, πάρτε μια βαθιά ανάσα και προγραμματίστε πώς θα εφαρμόσετε την αλλαγή με τους ανθρώπους που επηρεάζετε ή επιβλέπετε στον οργανισμό σας.
Ξεπέρασέ το. Εντάξει, είχατε την ευκαιρία να πείτε σε ανώτερα διευθυντικά στελέχη τι πιστεύετε. Μιλήσατε δυνατά στην ομάδα εστίασης. Παρουσιάσατε τη συνιστώμενη κατεύθυνση σας με δεδομένα και παραδείγματα στην ομάδα. Οι δυνάμεις που είναι ή ο ηγέτης της ομάδας έχουν επιλέξει μια διαφορετική κατεύθυνση από αυτή που υποστηρίξατε.
Ήρθε η ώρα να συνεχιστεί η αλλαγή. Μόλις ληφθεί η απόφαση, ο χρόνος αναταραχής σας έχει λήξει. Είτε διαφωνείτε είτε όχι, αφού ο οργανισμός, η ομάδα ή η ομάδα αποφασίσει να προχωρήσει - πρέπει να κάνετε τα πάντα για να καταφέρετε να επιτύχετε την επιλεγμένη κατεύθυνση. Οτιδήποτε άλλο είναι σαμποτάζ και θα κάνει τη ζωή σας άθλια και μπορεί ακόμη και να σας απολύσει.
Δεν επιτρέπεται μεροληπτική και κλασματική υποστήριξη. Ακόμη και αν δεν υποστηρίζετε την κατεύθυνση, όταν η κατεύθυνση είναι η κατεύθυνση, οφείλετε 100% στήριξη. Η ευσεβής ή μερική υποστήριξη υπονομεύει την προσπάθεια αλλαγής.
Εάν δεν μπορείτε να αγοράσετε το γεγονός ότι η επιλεγμένη κατεύθυνση είναι εκεί που πηγαίνετε, μπορείτε τουλάχιστον να αγοράσετε το γεγονός ότι είναι κρίσιμο να την υποστηρίξετε. Μόλις επιλεγεί η κατεύθυνση, είναι δουλειά σας να το κάνετε να λειτουργήσει. Οτιδήποτε λιγότερο είναι ασέβεια, υπονομεύει και καταστρέφει την απόφαση της ομάδας ή την κατεύθυνση των ανώτερων ηγετών.
Υποστηρίξτε την αλλαγή ή, ήρθε η ώρα να προχωρήσετε και να βγείτε έξω. (Μην περιμένετε για τους ανώτερους ηγέτες σας να πρέπει να τερματίζουν την εργασία σας για μη υποστήριξη . Μπορείτε να κάνετε πολλές ζημιές ενώ περιμένετε το τέλος.)
Αναγνωρίστε ότι η αντίσταση στην αλλαγή ελαχιστοποιείται αν έχετε δημιουργήσει ένα περιβάλλον εμπιστοσύνης, προσανατολισμένο προς τους εργαζομένους, που υποστηρίζει την εργασία πριν από την αλλαγή. Εάν οι υπάλληλοί σας πιστεύουν ότι είστε ειλικρινείς και οι υπάλληλοί σας σας εμπιστεύονται και νιώθουν πιστοί σε εσάς, οι εργαζόμενοι είναι πολύ πιο πιθανό να επιβιώσουν με τις αλλαγές γρήγορα.
Έτσι, οι προσπάθειες που έχετε δαπανήσει για την οικοδόμηση αυτού του είδους της σχέσης θα σας εξυπηρετήσουν καλά κατά την εφαρμογή της αλλαγής. (Θα σας εξυπηρετήσουν καλά στην εργασία, γενικά, αλλά ειδικά σε περιόδους πίεσης και αλλαγής ).
Επικοινωνήστε με την αλλαγή. Αναμφισβήτητα έχετε το προσωπικό αναφοράς, τους συναδέλφους του τμήματος και τους υπαλλήλους στους οποίους πρέπει να επικοινωνήσετε την αλλαγή . Ο τρόπος με τον οποίο γνωστοποιείτε την αλλαγή στους ανθρώπους που επηρεάζετε έχει τον σημαντικότερο αντίκτυπο στην αντοχή στην αλλαγή. Εάν ενημερώσετε ολόψυχα την αλλαγή, θα κερδίσετε τις καρδιές και τα μυαλά των εργαζομένων.
Ένας από τους βασικούς παράγοντες στη μείωση της αντίστασης στην αλλαγή είναι η εφαρμογή αλλαγής σε ένα περιβάλλον στο οποίο υπάρχει ευρεία πεποίθηση ότι απαιτείται αλλαγή. Έτσι, ένα από τα πρώτα σας καθήκοντα στην αποτελεσματική επικοινωνία είναι να οικοδομήσουμε την υπόθεση για το "γιατί" η αλλαγή ήταν απαραίτητη .
(Αν η λογική δεν σας είχε γνωστοποιηθεί και αν δεν είστε σαφείς για τον εαυτό σας, θα δυσκολευτείτε να πείσετε άλλους, γι 'αυτό συμβουλευτείτε τον διευθυντή σας για να βεβαιωθείτε πρώτα ότι είστε ξεκάθαροι).
Συγκεκριμένα, ενημερώστε τους υπαλλήλους για το τι μπορεί και δεν μπορεί να επηρεάσει η ομάδα σας. Περάστε χρόνο συζητώντας πώς να εφαρμόσετε την αλλαγή και να την λειτουργήσετε. Απαντήστε σε ερωτήσεις. ειλικρινά, μοιραστείτε τις προηγούμενες επιφυλάξεις σας, αλλά δηλώστε ότι βρίσκεστε στο πλοίο και θα κάνετε την αλλαγή τώρα.
Ζητήστε από τους υπαλλήλους να συμμετάσχουν σε αυτή την προσπάθεια επειδή μόνο η ομάδα μπορεί να κάνει την αλλαγή να συμβεί. Τονίζετε ότι έχετε γνώση, δεξιότητες και δυνατότητες που θα σας βοηθήσουν να προχωρήσετε στην ομάδα, όπως και κάθε μέλος της ομάδας. Όλα είναι ζωτικής σημασίας για να γίνουν οι αλλαγές οι εργασίες και η ζωή, μετά τη βελτίωση των αλλαγών.
Βοηθήστε τους υπαλλήλους να προσδιορίσουν τι είναι μέσα τους για να κάνουν την αλλαγή. Ένα μεγάλο μέρος της κανονικής αντοχής στην αλλαγή εξαφανίζεται όταν οι εργαζόμενοι είναι σαφείς σχετικά με τα οφέλη που τους φέρνει η αλλαγή ως άτομα.
Πρέπει επίσης να τονιστούν τα οφέλη για την ομάδα, το τμήμα και την οργάνωση. Όμως, τίποτα δεν είναι σημαντικότερο για έναν μεμονωμένο εργαζόμενο από το να γνωρίζει το θετικό αντίκτυπο στη δική του σταδιοδρομία ή δουλειά.
Επιπλέον, οι εργαζόμενοι πρέπει να αισθάνονται ότι ο χρόνος, η ενέργεια, η δέσμευση και η εστίαση που απαιτούνται για την υλοποίηση της αλλαγής αντισταθμίζονται εξίσου από τα οφέλη που θα επιτύχουν από την πραγματοποίηση της αλλαγής.
Οι πιο ευτυχισμένοι πελάτες, οι αυξημένες πωλήσεις, η άνοδος των αποδοχών , ο εξοικονομημένος χρόνος και τα βήματα, η θετική φήμη, η αναγνώριση από το αφεντικό , οι πιο αποτελεσματικοί, παραγωγικοί υπάλληλοι και ένας συναρπαστικός νέος ρόλος ή έργο είναι παραδείγματα τρόπων με τους οποίους μπορείτε να βοηθήσετε τους υπαλλήλους να αισθάνονται αποζημίωση το χρόνο, την ενέργεια, την εστίαση, την αλλαγή και την πρόκληση που χρειάζεται οποιαδήποτε αλλαγή.
Ακούστε βαθιά και empathetically στους υπαλλήλους. Μπορείτε να περιμένετε ότι οι εργαζόμενοι θα βιώσουν την ίδια σειρά συναισθημάτων, σκέψεων, συμφωνιών και διαφωνιών που βιώσατε όταν η αλλαγή εισήχθη σε εσάς ή όταν συμμετείχατε στη δημιουργία της αλλαγής. Ποτέ μην ελαχιστοποιήσετε την απάντηση ενός υπαλλήλου ακόμη και στην πιο απλή αλλαγή.
Δεν μπορείτε να γνωρίζετε ή να γνωρίζετε τον αντίκτυπο από την άποψη ενός μεμονωμένου υπαλλήλου. Ίσως η αλλαγή να φαίνεται ασήμαντη σε πολλούς υπαλλήλους, αλλά η αλλαγή θα επηρεάσει σοβαρά το αγαπημένο έργο ενός άλλου υπαλλήλου. Ακρόαση των υπαλλήλων έξω και αφήνοντάς τους να εκφράσουν την άποψή τους σε ένα μη κρίσιμο περιβάλλον θα μειώσει την αντίσταση στην αλλαγή.
Εξουσιοδοτήστε τους υπαλλήλους να συνεισφέρουν. Ο έλεγχος των δικών τους εργασιών είναι ένας από τους πέντε βασικούς παράγοντες σε ό, τι θέλουν οι εργαζόμενοι από την εργασία. Έτσι, και αυτή η πτυχή ελέγχου ακολουθεί όταν προσπαθείτε να ελαχιστοποιήσετε την αντίσταση στην αλλαγή. Δώστε στους υπαλλήλους τον έλεγχο οποιασδήποτε πτυχής της αλλαγής που μπορούν να διαχειριστούν.
Εάν έχετε επικοινωνήσει με διαφάνεια, έχετε παράσχει την κατεύθυνση, τη λογική, τους στόχους και τις παραμέτρους που έχουν οριστεί από τον οργανισμό σας. Στο πλαίσιο αυτό, η δουλειά σας είναι να δώσετε στους υπαλλήλους τη δυνατότητα να κάνουν την εργασία αλλαγής.
Πραγματοποιήστε αποτελεσματική αποστολή και ορίστε τα κρίσιμα σημεία διαδρομής στα οποία χρειάζεστε ανατροφοδότηση για την προσπάθεια αλλαγής - και ξεφύγετε από το δρόμο τους.
Δημιουργήστε ένα βρόχο ανατροφοδότησης και βελτίωσης σε ολόκληρο τον οργανισμό. Αυτά τα βήματα σημαίνουν ότι η αλλαγή που έγινε ήταν η σωστή ή βέλτιστη αλλαγή; Οχι απαραίτητα. Πρέπει να διατηρείτε μια ανοικτή γραμμή επικοινωνίας σε ολόκληρο τον οργανισμό σας για να βεβαιωθείτε ότι η ανατροφοδότηση φθάνει στα αυτιά των εργαζομένων που οδηγούν τη χρέωση.
Η αλλαγή της πορείας ή των λεπτομερειών, η συνεχής βελτίωση και η μικροαλλαγή είναι φυσικό και αναμενόμενο, μέρος οποιασδήποτε οργανωτικής αλλαγής. Οι περισσότερες αλλαγές δεν μεταφέρονται σε συγκεκριμένες περιπτώσεις, αλλά πρέπει να υπάρξει προθυμία να εξεταστεί η βελτίωση (σχέδιο, μελέτη, λήψη πρόσθετων μέτρων).
Αν υλοποιήσετε την αλλαγή σας σε οργανωτικό περιβάλλον που είναι προσανατολισμένο στους εργαζομένους, με διαφανή επικοινωνία και υψηλό επίπεδο εμπιστοσύνης, έχετε ένα τεράστιο πλεονέκτημα.
Αλλά, ακόμη και στο πιο υποστηρικτικό περιβάλλον, πρέπει να καταλάβετε και να απαντήσετε στο φάσμα των ανθρώπινων συναισθημάτων και απαντήσεων που προκαλούνται σε περιόδους έντονων αλλαγών.