Είστε εσείς και το Γραφείο Ανθρωπίνων Πόρων σας HR Δεινόσαυροι;
Απαιτώντας στους αιτούντες εργασία σας να υποβάλουν τον αριθμό κοινωνικής ασφάλισης τους όταν υποβάλλουν αίτηση για μια θέση στην επιχείρησή σας. Σε αυτήν την εποχή της κλοπής ταυτότητας και της παραβίασης δεδομένων και των ανασφαλών, οι πιθανοί υπάλληλοι δεν θέλουν να σας δώσουν τον αριθμό κοινωνικής ασφάλισης τους μέχρι να θεωρήσουν ότι είναι βιώσιμοι υποψήφιοι για τη δουλειά σας.
Σίγουρα, αφού έχουν περάσει μια συνέντευξη εργασίας ή δύο και πιστεύουν ότι είστε έτοιμοι για έλεγχο υποβάθρου , ο ενδιαφερόμενος υποψήφιος θα χαρεί να σας δώσει αυτόν τον αριθμό. Αλλά, όχι μόνο για να γίνει δεκτή η διαδικτυακή αίτησή τους για επανεξέταση.
Η παρακολούθηση των υποψηφίων ή των υπαλλήλων για το θέμα αυτό με τον αριθμό κοινωνικής ασφάλισης τους είναι κακή πρακτική. Γιατί θα θέλατε όλη αυτή την ευθύνη για τα προσωπικά σας δεδομένα, πολύ πριν να την χρειαστείτε, ή να αναφέρεται σε πολλές τοποθεσίες όπου δεν χρειάστηκε καθόλου; Τα περισσότερα πανεπιστήμια σταμάτησαν αυτή την πρακτική να χρησιμοποιούν αριθμούς κοινωνικής ασφάλισης για αναγνωριστικά φοιτητών περίπου 30-40 χρόνια πριν. Γιατί οι επιχειρήσεις είναι τόσο αργές για να το αποκτήσουν;
Οι ερευνητές συχνά διαμαρτύρονται για την πρακτική και αρνούνται να χρησιμοποιήσουν τον αριθμό κοινωνικής ασφάλισης τους για να υποβάλουν αίτηση. Είστε δυνητικά να χάσετε σπουδαίους υποψηφίους που αρνούνται να τοποθετήσουν τον αριθμό κοινωνικής ασφάλισής τους στο τραπέζι μέχρι να είναι πραγματικά απαραίτητο μετά από μια προσφορά εργασίας .
(Όλο και περισσότερο, οι εμπειρογνώμονες αναζήτησης θέσεων εργασίας συστήνουν ότι ένας υποψήφιος θέτει όλα τα 0 στην ερώτηση αριθμού κοινωνικής ασφάλισης σε μια ηλεκτρονική εφαρμογή.)
Ποιος είναι υπεύθυνος για την εκτόξευση εργαζομένων στον οργανισμό σας; Όχι εσείς, ελπίζω. Αυτό είναι ένα καθήκον που ανήκει σε διαχειριστές γραμμής - με την προγύμναση και την συνδρομή σας - ακόμα και τη συμμετοχή σας στη συνεδρίαση πειθαρχικής δράσης, φυσικά.
Δεν είναι θετικό αν το προσωπικό του ανθρώπινου δυναμικού αναμενόταν να αναλάβει ηγετικό ρόλο σε οποιαδήποτε πειθαρχική ενέργεια με τους εργαζόμενους, αλλά σίγουρα παίζει με αυτόν τον τρόπο στις μικρές και μεσαίες επιχειρήσεις κάθε μέρα.
Όταν ρωτήθηκαν, τα μέλη του προσωπικού του ανθρώπινου δυναμικού δηλώνουν δυσφορία σχετικά με το πώς οι διευθυντές τους υιοθετούν πειθαρχικές ενέργειες. Από τη γλώσσα που συνδέεται με τις συναντήσεις με εντελώς απλώς λέγοντας πάρα πολύ με λάθος λόγια, τα στελέχη στερούνται εκπαίδευσης στην προσέγγιση των προβληματικών υπαλλήλων . Με αγωγές που περιμένουν να συμβούν, το HR εξυπηρετεί καλύτερα την οργάνωση με εκπαιδευτές και προπονητές .
ΥΕ, δεν είναι δική σας δουλειά να αναλάβετε το προβάδισμα σε πειθαρχικές ενέργειες. Δεν ήσασταν εκεί. Δεν είδατε την απόδοση του υπαλλήλου ή την έλλειψή του. Δεν ήσαστε έμπειρος σε καμία από τις συζητήσεις προπόνησης, αν υποτεθεί ότι συνέβησαν. Δεν ήσασταν στη μέση του καθορισμού των προσδοκιών απόδοσης . Ούτε είστε εσείς ο φύλακας της τεκμηρίωσης .
Μπορείτε να ελέγξετε την τεκμηρίωση του διευθυντή σας, να βεβαιωθείτε ότι συνέβησαν οι κατάλληλες συνομιλίες και να προπονήσετε τον διευθυντή σε μια ηθική, νομική και αριστοκρατική πειθαρχική συνάντηση - αλλά δεν μπορείτε να το κάνετε για τον διαχειριστή. Μην προσπαθήσετε.
Είστε βαρεμένοι στη διοίκηση και στις συναλλαγές των εργαζομένων; Εξοικονομήστε μεγάλο μέρος του χρόνου που αλλάζετε διευθύνσεις, πληροφορίες παροχών και βοηθώντας τους υπαλλήλους να έχουν πρόσβαση στις πληροφορίες των εργαζομένων τους;
Blech! Με τις διαθέσιμες ηλεκτρονικές δυνατότητες σήμερα, το σύνολο των συναλλακτικών συστημάτων των εργαζομένων θα πρέπει να αυτοματοποιείται με τους εργαζόμενους να έχουν πρόσβαση και να ενημερώνουν τις δικές τους πληροφορίες.
Οφέλη; Το HR δεν μπορεί να είναι το σημείο επαφής για τα οφέλη είτε αν αναμένετε να περάσετε το χρόνο σας στις στρατηγικές ανάγκες της επιχείρησης για την απόδοση των εργαζομένων, τα κίνητρα , την εμπλοκή και την ικανοποίηση .
Οι κύριες ασφαλιστικές εταιρείες και πάροχοι υγειονομικής περίθαλψης διαθέτουν ολοκληρωμένους ιστότοπους και αντιπροσώπους εξυπηρέτησης πελατών που έχουν πρόσβαση σε λογαριασμούς υπαλλήλων και απαντούν σε όλες τις ερωτήσεις τους σχετικά με τις επιλέξιμες υπηρεσίες και διαδικασίες. Δεν είναι απαραίτητο οι υπάλληλοι του ανθρώπινου δυναμικού να πρέπει να απαντούν ή να είναι εμπειρογνώμονες σχετικά με τα μέσα και τις άκρες των πολιτικών - εκτός αν ένας υπάλληλος έχει πρόβλημα. Σε αυτές τις περιπτώσεις, βοηθήστε τον υπάλληλο να λύσει το πρόβλημά του.
Δεν καταγράφει τον μισθό ή το εύρος μισθών στις τοποθετημένες θέσεις. Ναι, οι επαγγελματίες του ανθρώπινου δυναμικού γνωρίζουν όλα τα επιχειρήματα τόσο υπέρ όσο και για το θέμα και έχουν συζητηθεί εκτενώς σε ομάδες συζήτησης για θέματα ανθρώπινου δυναμικού.
Όμως, πολλοί διευθυντές ανθρώπινου δυναμικού έχουν προσγειωθεί στο δικαστήριο που υποστηρίζει τη διαφάνεια στον μισθό, έτσι ώστε το προσωπικό του ανθρώπινου δυναμικού, οι υπεύθυνοι προσλήψεων και οι υποψήφιοι υπάλληλοι να μην χάνουν χρόνο σε όλους.
Οι αναγνώστες έχουν διαμαρτυρηθεί εδώ και πολύ καιρό ότι υποβάλλουν αίτηση για θέσεις εργασίας μόνο για να μάθουν μετά από συνέντευξη ή δύο ή μια προσφορά εργασίας , ότι ο μισθός που προσφέρεται είναι πολύ χαμηλός. Οι υποψήφιοι επίσης διαμαρτύρονται για την αίσθηση ότι έχουν βυθιστεί από τους εργοδότες που υποδεικνύουν ότι υπάρχει διαθέσιμη σειρά και στη συνέχεια προσφέρουν στον έμπειρο αιτούντα το χαμηλότερο αριθμό στην περιοχή.
Η παλαιά στάση του ανθρώπινου δυναμικού σχετικά με τη λήψη των εργαζομένων για τη χαμηλότερη δυνατή αποζημίωση πρέπει να αλλάξει σε μία από τις πληρωμές των εργαζομένων που βασίζονται στην εμπειρία και τα άλλα προσόντα τους. Οι εργοδότες χρειάζονται ένα δίκαιο και δίκαιο σύστημα αποζημίωσης το οποίο να είναι διαφανές, με την έννοια ότι παρέχει στους εργαζομένους καθοδήγηση σχετικά με τον τρόπο με τον οποίο μπορούν να κινηθούν οικονομικά στο επόμενο επίπεδο.
Πολλοί επαγγελματίες του ανθρώπινου δυναμικού δεν είναι υποστηρικτές των εργαζομένων που μοιράζονται πληροφορίες μισθών. Όμως, η διαδικασία απόκτησης αυξάνει, πώς ένας εργαζόμενος πηγαίνει για την αύξηση της αποζημίωσης, και τι πρέπει να κάνουν για να προχωρήσουν στο επόμενο επίπεδο θα πρέπει να είναι διαφανείς για όλους τους υπαλλήλους.
Δεν είναι εξοικειωμένοι με οποιονδήποτε εργοδότη του ιδιωτικού τομέα που χρησιμοποιεί αυτή την πρακτική, αλλά τα κυβερνητικά γραφεία και οι υπηρεσίες εξακολουθούν να υπαιτιούνται. Λέει ένας πρώην κυβερνητικός υπάλληλος,
"Ένα πράγμα δεινόσαυρου που με οδήγησε τρελό στην κυβέρνηση ήταν ότι το προσωπικό του HR έκανε όλες τις συνεντεύξεις και τις προσλήψεις. Στη συνέχεια, έστειλαν ένα άτομο για να δουλέψουν στην ομάδα σας χωρίς καμία εισήγηση από τον διευθυντή γραμμής ο οποίος πληρούσε τη θέση.
"Αυτή η πρακτική ήταν κακή για τη νέα μίσθωση, επειδή συχνά δεν ξέρουν πραγματικά τι παίρνουν σε . Ήταν κακό για το υπάρχον προσωπικό, δεδομένου ότι δεν είχαν την ευκαιρία να ζητήσουν μερικά από τα πραγματικά ζητήματα που θα τους βοηθούσαν να καθορίσουν ποιος ήταν ο πλέον κατάλληλος να συμμετάσχει στην ομάδα . "
Το σημαντικότερο, ούτε ο διευθυντής ούτε οι συνεργάτες κατείχαν τον νέο υπάλληλο ή επενδύθηκαν στην επιτυχία του νέου υπαλλήλου.
Σε ένα χειρότερο σενάριο, το προσωπικό του ανθρώπινου δυναμικού προσέλαβε ένα μόνο μαμά, το έβαλε στο γραφείο της στην Ατλάντα και ποτέ δεν του είπε ότι θα περίμενε να ταξιδέψει περίπου το 25% (ή περισσότερο) του χρόνου της. Αυτή ήταν μια καταστροφή για ένα μόνο μαμά χωρίς δομή υποστήριξης σε μια νέα πόλη.
Ενώ κάθε τμήμα ανθρώπινου δυναμικού έχει ορισμένες πρακτικές και διαδικασίες που θα έπρεπε να επανεξεταστούν, αυτές είναι ιδιαίτερα αξιοσημείωτες. Μερικές φορές το ζήτημα είναι οι προτεραιότητες του προϋπολογισμού ή της εταιρείας, αλλά συχνά οι επαγγελματίες του ανθρώπινου δυναμικού δεν έχουν πάρει το χρόνο να σκεφτούν για τον αντίκτυπο των πρακτικών δεινοσαύρων στους υπαλλήλους και τους δυνητικούς εργαζόμενους.
Αυτό το άρθρο έχει απαριθμήσει πέντε πρακτικές ανθρώπινου δυναμικού που πρέπει να εξαφανιστούν. Εμπιστευθείτε ότι υπάρχουν πολλά άλλα.