Η έρευνα βρίσκει μικρή υποστήριξη για γενικές διαφορές στο χώρο εργασίας
Αλλά οι συνομιλίες γύρω από το θέμα των χιλιετηρίδων συχνά υπογραμμίζουν γενετικές διαφορές που δεν υπάρχουν πραγματικά. Η αλήθεια είναι ότι αυτό που παρακινεί τους υπαλλήλους σας στην εργασία δεν έχει καμία σχέση με τη γενιά τους.
Τι υπάρχει σε μια γενιά;
Ωστόσο, προτού αμφισβητήσετε αυτό το επιχείρημα, είναι σημαντικό να καθορίσετε ποιες είναι οι γενιές. Οι γενεές αναφέρονται σε κοόρτες ανθρώπων που βασίζονται σε κοινές εμπειρίες σε παρόμοιες ηλικίες. Η υπόθεση είναι ότι οι κοινές εμπειρίες σε παρόμοιες ηλικίες δημιουργούν ομοιότητες μεταξύ των ανθρώπων όσον αφορά τα προσωπικά χαρακτηριστικά, τις στάσεις, τις προσωπικότητες, τους πολιτικούς προσανατολισμούς και άλλες διατάξεις, όπως οι συμπεριφορές και οι συμπεριφορές που σχετίζονται με την εργασία.
Οι χιλιετηρίδες είναι τεμπέληδες, με τίτλο Ναρκιστές
Δείτε τα χιλιετηρίδα κάτω από αυτό το μικροσκόπιο. Οι χιλιετηρίδες κατηγοριοποιούνται γενικά ως άνθρωποι που γεννήθηκαν μεταξύ 1982-2000. Αμέτρητες υποθέσεις και ισχυρισμοί γίνονται για χιλιάδες εργαζόμενους. Ορισμένες από τις πιο κοινές δηλώσεις έγιναν δημοφιλείς σε μια ιστορία κάλυψης "TIME Magazine" που ανέφερε ότι τα χιλιετηρίδια είναι "τεμπέληδες, με το όνομα ναρκισσιστές".
Αυτά τα στερεότυπα, τα οποία τροφοδοτούνται από την ποπ ψυχολογία, έχουν διαμορφώσει τις αντιλήψεις ότι αυτή η γενιά αναβαθμίζει τον χώρο εργασίας, μεταξύ πολλών άλλων περιοχών.
Αλλά είναι σωστές αυτές οι υποθέσεις; Στην περίπτωση της συμπεριφοράς στο χώρο εργασίας, η ακαδημαϊκή έρευνα βρίσκει ελάχιστη υποστήριξη για σημαντικές γενετικές διαφορές. Σε μια μετα-ανάλυση των γενετικών διαφορών στις στάσεις του εργασιακού χώρου, ο καθηγητής David Constanza και οι συνάδελφοί του κατέληξαν στο συμπέρασμα ότι «ουσιαστικές διαφορές μεταξύ των γενεών πιθανώς δεν υπάρχουν».
Σε ένα πιο πρόσφατο άρθρο ανασκόπησης που δημοσιεύτηκε στο "Βιομηχανική και οργανωτική ψυχολογία", η Constanza και η Lisa Finkelstein κατέληξαν στο συμπέρασμα ότι "υπάρχουν λίγα στερεά εμπειρικά στοιχεία που υποστηρίζουν την ύπαρξη διαφορών βασισμένων σε γενεές, σχεδόν καμία θεωρία που δεν στηρίζει κανένα λόγο πίσω από τέτοιες διαφορές. βιώσιμες εναλλακτικές εξηγήσεις για τυχόν διαφορές που παρατηρούνται. "
Για παράδειγμα, η έρευνα για την τεχνολογία των καλλιεργειών δείχνει ότι οι κινητήριες δυνάμεις της δέσμευσης δεν διαφέρουν πολύ μεταξύ των γενεών. Παρόμοια με την ακαδημαϊκή έρευνα που αναφέρεται εδώ, η Qualtrics διαπίστωσε ότι οι διαφορές που υφίστανται (ή εμφανίζονται) μεταξύ γενιών οφείλονται περισσότερο σε παράγοντες όπως η ηλικία, η κατοχή και το σημείο στο οποίο ο εργαζόμενος βρίσκεται στην καριέρα του ή στην προσωπική του ζωή ΖΩΗ.
Για παράδειγμα, μπορείτε να αποδώσετε γενικές διαφορές σε παράγοντες όπως τα στάδια παιδικής μέριμνας, περισσότερες οικογένειες διπλής σταδιοδρομίας, προετοιμασία συνταξιοδότησης και χρόνια εμπειρίας στο χώρο εργασίας, μεταξύ άλλων.
Επιπλέον, οι τάσεις στο χώρο εργασίας που συχνά αποδίδονται στις διαφορές γενεών ( ειδικά χιλιάδες ) είναι συχνά πιο πανταχού παρούσες τάσεις που μπορούν να επηρεάσουν τους εργαζόμενους σε γενιές, ηλικίες, επίπεδα εργασίας κ.ο.κ.
Για παράδειγμα, οι προσδοκίες των υπαλλήλων σας για το τι πρέπει να είναι η εργασία, το τι παίρνουν προσωπικά από την εργασία μετατοπίζονται.
Οι εργαζόμενοι έχουν καλύτερη πρόσβαση σε πληροφορίες σχετικά με άλλες θέσεις εργασίας και οργανισμούς. Αυτές οι τάσεις έχουν αντίκτυπο στο σύνολο του εργατικού δυναμικού και όχι μόνο σε μερικές γενιές.
Χρησιμοποιώντας τα δεδομένα για να ξεκαθαρίσουν τα στερεότυπα σχετικά με τις γενετικές διαφορές
Προκειμένου να δοθεί μεγαλύτερο πλαίσιο, είναι χρήσιμο να εξεταστούν ορισμένα παραδείγματα συμπεριφορών και συμπεριφορών που σχετίζονται με την εργασία, όπου χιλιετηρίδες αδέσποτα και σύρουν τη γραμμή, αντλώντας από εμπειρογνώμονες καθώς και από τη Μελέτη Χιλιετίας, μια ερευνητική πρωτοβουλία Qualtrics που ολοκληρώθηκε σε συνεργασία με την Accel που ερευνούσε πάνω από 6.000 χιλιετίες , Gen Xers και baby boomers .
1. Τα χιλιετηρίδα είναι πιο πιθανό να πηδούν το πλοίο για μια νέα δουλειά (αλλά όχι απλώς επειδή είναι χιλιετηρίδες.) Η Qualtrics διαπίστωσε ότι το 82% των χιλιετηρίδων λένε ότι η δουλειά τους είναι ένα σημαντικό κομμάτι της ζωής τους - ποσοστό υψηλότερο από αυτό των παλαιότερων γενεών.
Αλλά πώς συμβιβάζεστε ότι δεδομένου ότι οι χιλιετηρίδες αλλάζουν δουλειές κάθε 26 μήνες ; Οι γενετικές διαφορές δεν είναι απαραιτήτως ο ένοχος. συχνά πρόκειται για περίπτωση κατοχής ή άλλων συναφών μεταβλητών.
Οι Costanza και Finkelstein το επιβεβαιώνουν στο άρθρο τους.
"Οι ηλικιωμένοι εργαζόμενοι μπορεί να έχουν περισσότερες πιθανότητες να επιδείξουν υψηλότερη οργανωτική δέσμευση από ό, τι οι νεότεροι εργαζόμενοι, αλλά αυτό δεν οφείλεται στο γεγονός ότι είναι boomers αντί των χιλιετηρίδων. Αντίθετα, οι διαφορές μπορεί να οφείλονται στο γεγονός ότι οι ηλικιωμένοι εργαζόμενοι έχουν επενδύσει περισσότερο στην εργασία, την οργάνωση και τη σταδιοδρομία τους από ό, τι τα άτομα που ξεκινούν απλά στον κόσμο της εργασίας.
"Αυτό δεν σημαίνει επίσης ότι ένα συγκεκριμένο νεαρό άτομο δεν θα δεσμευτεί στην οργάνωσή του μόνο και μόνο επειδή είναι νέος". Με άλλα λόγια, αυτή η επαγγελματική νομαδική στάση μεταξύ των χιλιετηρίδων είναι προϊόν εισόδου στο εργατικό δυναμικό - και όχι παραγώγου γενιάς.
2. Πολλά χιλιετηρίδια βλέπουν την εργασία ως τόπο άγχους (αλλά όχι μόνο επειδή είναι χιλιετηρίδες) οι έρευνες αποκάλυψαν ότι οι μισές χιλιετίες αμφισβητούν την ικανότητά τους για επιτυχία , κάνοντάς τους δυο φορές να ανησυχούν περισσότερο για τις ικανότητές τους από ό, τι οι παλαιότερες γενιές. Η συνηθισμένη σοφία θα ταιριάζει στα στερεότυπα - οι χιλιετίες είναι η ανήσυχη γενιά.
Αλλά μια πιο ξεχωριστή ανάλυση δείχνει ότι μερικά από αυτά τα άγχη για την κατοχή των κατάλληλων δεξιοτήτων για να πετύχει μπορεί να είναι ακριβώς επειδή οι χιλιετίες είναι υπό πίεση για να κάνουν μια καλή πρώτη εντύπωση ως νέο πρόσωπο στο γραφείο. Επιπλέον, η τεχνολογία και η παγκοσμιοποίηση αλλάζουν συνεχώς τη σκηνή, δίνοντας σε κάθε γενιά λόγο να ανησυχούν για τη διαμονή με το πακέτο.
Όταν ληφθεί υπόψη το λογικό της άκρο, η εφαρμογή γενικών ετικετών στους υπαλλήλους είναι εξαιρετικά επικίνδυνη. Οι γενιές είναι μία από τις ευρύτερες κατηγορίες στις οποίες μπορείτε να χρησιμοποιείτε τους εργαζόμενους. Η ιδέα της προσαρμογής των μισθώσεων , της διαχείρισης των επιδόσεων και των αμοιβών , για παράδειγμα, σε ομάδες ανθρώπων που βασίζονται στο έτος που γεννήθηκαν, είναι ουσιαστικά η ίδια με αυτή που βασίζεται στο φύλο ή τη φυλή / εθνικότητα, που οι περισσότεροι (αν όχι όλοι) από εμάς μπορεί να συμφωνήσει είναι παράλογο και ανήθικο.
Έτσι, τι θέλουν οι Millennials;
Τελικά, υπάρχουν πολλοί παράγοντες που είναι πολύ πιο σημαντικοί (και υποστηρίζονται καλά) στην πρόβλεψη συμπεριφορών στο χώρο εργασίας, όπως η συμπεριφορά στο χώρο εργασίας και στο χώρο εργασίας , όπως η απόδοση και η διατήρηση, παρά οι γενεαλογικές διαφορές των εργαζομένων. Αντί να βασίζεστε σε μη υποστηριζόμενα στερεότυπα και εσφαλμένα αποδίδοντας τάσεις στο χώρο εργασίας σε μια γενιά, θα πρέπει να εστιάσετε σε αυτά που έχουν σημασία για τους μεμονωμένους υπαλλήλους.
Θα είναι πολύ καλύτερα να επικεντρωθείτε στους υπαλλήλους σας ως μοναδικά άτομα και όχι να τα μάζεσθε σε μεγάλες και χωρίς νόημα μετα-ομάδες. Οι σύμβουλοι που εργάζονται στους τομείς της διαχείρισης και του ανθρώπινου δυναμικού, καλούνται συχνά: "Τι θέλουν οι χιλιετηρίδες στην εργασία;" Η καλύτερη απάντηση προέρχεται άμεσα από τον τίτλο του άρθρου "Harvard Business Review" του Bruce Pfau: "Τα ίδια πράγματα και το υπόλοιπο της μας κάνουμε. " Ο Benjamin Granger, Ph.D.